新員工組織社會化對建言行為的影響研究

郭云貴

摘 要基于認同理論，以224名企業新員工為樣本，考察了組織社會化對建言行為的影響，以及組織認同在其中的作用。研究結果表明：組織社會化對促進性建言與抑制性建言均有顯著正向影響；組織認同在組織社會化與促進性建言和抑制性建言的關系間起部分中介作用。研究在一定程度上拓展了員工建言行為影響因素的研究范圍，亦為企業實踐提供了有益啟示。

關鍵詞新員工； 組織社會化；組織認同；建言行為

[中圖分類號]F272.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2017）02-0073-05

一、引 言

在科學技術日新月異，各種知識不斷推陳出新，自主創新成為鮮明主題的當今時代，企業只有依靠科技和創新的力量，才能在激烈的市場競爭中求得生存和發展。在此背景下，組織持續創新的實現不僅要依靠管理層的智慧，還需要充分調動員工的積極性，發揮員工的智慧。而且后者更為重要，是組織保持創造力的根本源泉所在（Dreu & Vianen，2001）[1]。而鼓勵員工向組織建言是發揮員工智慧的重要途徑之一。以往研究發現，員工建言正向影響團隊與組織績效，是組織效率的關鍵驅動器（Morrison & Milliken，2000）[2]。然而，如果得不到有效鼓勵，中國組織中的員工往往對問題視而不見，不愿意建言（陳文平等，2013）[3]。因此，如何有效激發員工的建言行為成為我國企業急需解決的難題（周浩、龍立榮，2013）[4]。

從已有研究成果來看，學者們對建言行為影響因素的研究較為豐富，且主要集中在3個方面：一是組織因素，如建言氛圍、組織公平、工作場所壓力等；二是領導因素，如變革型領導、誠信領導、管理開放型領導、主管對員工個人的認同、不當督導等；三是個體因素，如人格特質、自我監測、心理安全等（于靜靜、趙曙明，2013）[5]。其中，在組織因素方面，考察人力資源管理實踐對建言行為影響的成果較少。在這方面，苗仁濤等（2015）基于社會交換理論，驗證了高績效工作系統這一重要人力資源管理實踐對建言行為的正向影響效應[6]。組織社會化也是人力資源管理實踐的重要內容之一，它因在促進員工適應組織并改善其行為績效方面發揮著獨特的作用而受到理論界與實務界的普遍重視（王雁飛、朱瑜，2012）[7]，但目前考察新員工組織社會化與建言行為關系的成果甚少。而認同理論視角下，新員工的組織社會化本質是一個認同發展過程（嚴鳴等，2011）[8]。員工進入組織后，組織通過核心價值與規范的持續傳達，促使其進行價值觀、工作態度和行為的調整，以適應組織的價值體系及行為規范，并最終融入其中（Allen，2006）[9]?？梢?，在員工組織社會化的過程中，隨著對組織核心價值觀與行為規范的不斷接受與認同，其組織認同感也不斷提升。而認同組織的個體傾向于傾向于維護組織的利益，當組織遇到問題時，他們更愿意向組織建言。因此，本研究基于認同理論，引入組織認同這一中介變量，探討新員工組織社會化對建言行為的影響，以豐富理論界對建言行為產生機制的認識，并為企業實踐提供理論指導。

二、文獻回顧與研究假設

（一）組織社會化與建言行為

組織社會化是組織成員通過調整其態度與行為以更好地同組織的目標、價值體系和行為規范相適應的學習過程（王明輝、凌文輇，2006）[10]。而在認同理論看來，組織社會化是新員工進入組織后，在組織實施的社會化策略和自身的主動社會化行為之共同作用下，建立與組織相適應的角色認同和社會認同的過程（嚴鳴等，2011）[8]。而認同組織的個體傾向于傾向于維護組織的利益，當組織遇到問題時，他們更愿意向組織建言。同時，在新員工組織社會化的過程中，他們通過對組織規范、文化的認同與內化（Van Vianen，2000）[11]，逐漸實現從組織外部人到組織內部人的角色轉換（Irene，2002）[12]。因此，組織社會化程度高的員工會有更高的內部人身份感知，認可自己就是組織中的一員，心理安全感更高，建言行為更多（段錦云、曹瑩，2015）[13]。此外，王雁飛和朱瑜（2006）[14]的一項綜述指出，組織公民行為少的多少和工作滿意感的高低是判斷組織社會化是否成功的重要標志。而建言行為是組織公民行為的一種（Van Dyne & Lepine，1998）[15]，工作滿意感則與建言行為呈線性的正向因果關系（段錦云、鐘建安，2012）[16]。因此，建立如下假設：

假設1a：組織社會化與促進性建言行為正相關；

假設1b：組織社會化與抑制性建言行為正相關。

（二）組織社會化與組織認同

組織認同是組織成員的一種從屬于組織或與組織具有一致性的感覺（Ashforth & Mael，1989）[17]。在認同理論視角下，組織社會化的過程其實是一個新員工在組織內建立發展角色認同與社會認同的認知過程（嚴鳴等，2011）[8]。因此，隨著組織社會化程度的不斷提高，新員工越來越適應自身在組織內的角色，也越來越融入到組織內的互動群體當中，進而產生更高的組織歸屬感和認同感。從實證研究結果來看，王明輝（2006）[18]在其博士論文中指出，員工組織文化社會化顯著正向影響其組織認同感。葛建華和蘇雪梅（2010）[19]以及Lee（2013）[20]的實證研究亦表明，組織社會化能夠正向影響組織認同。因此，建立如下假設：

假設2：組織社會化與組織認同正相關。

（三）組織認同的中介作用

認同理論認為，同一性是認同的基礎與核心[21]。因此，組織認同感高的員工會因為與組織的這種同一性而將組織的事情看成是自己的事情，當發現組織中存在的問題時更容易表現出建言行為。同時，組織認同感高的員工也更可能將自身和組織聯系起來，從而表現出更強的組織承諾和更多的組織公民行為（Bergami & Bagozzi，2000）[22]。而組織承諾能促進建言行為的產生（馬貴梅等，2015）[23]，建言行為則是一種具有挑戰性的組織公民行為（Van Dyne & Lepine，1998）[15]。此外，建言行為存在一定的風險，而組織認同感高的員工更可能不懼怕風險而表現出建言行為（吳道友等，2014）[24]。陳苗苗等（2015）[25]研究發現，組織認同正向影響建言行為，人際歧視通過“互動公平—組織認同”和“程序公平—組織認同”兩條中介鏈對建言行為產生間接影響。可見，組織認同能傳遞其他變量對建言行為的影響作用。因此，建立如下假設：

假設3a：組織認同在組織社會化與促進性建言行為間起中介作用；

假設3b：組織認同在組織社會化與抑制性建言行為間起中介作用。

綜上，本研究建立如下研究框架（見圖1）：

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究對河南、安徽、廣東、浙江等地9家企業近三年入職的新員工發放問卷280份，回收有效問卷224份，有效回收率為80%。有效樣本的基本情況為：男性97人（43.3%），女性127人（56.7%）；?？?6人（25.0%），本科163人（72.8%），研究生5人（2.2%）；工作年限為1年以內的101人（45.1%），1～2年的84人（37.5%），2～3年的39人（17.4%）；所在企業規模為100人以內、101～500人、501～1 000人、 1 001人及以上的分別為54人（24.1%）、59人（26.3%）、20人（8.9%）、91人（40.6%）；所在企業類別為生產型、商貿型、服務型、其他的分別為8人（30.4%）、21人（9.4%）、92人（41.1%）、43人（19.2%）。

（二）變量測量

組織社會化的測量釆用王明輝（2006）[18]編制的量表，共16個條目；組織認同的測量采用Mael和Tetrick（1992）[26]編制的量表，共6個條目；建言行為的測量采用 Liang等（2012）[27]編制的量表，包括促進性建言、抑制性建言2個因子，每個因子5個條目，本研究每個因子各選擇因子負荷較高的4個條目進行測量。以上量表均用Likert 7點計分，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”。

同時，本研究還將性別、學歷、工作年限、企業規模、企業類別作為控制變量以更準確地分析各研究變量之間的關系。

四、研究結果

（一）區分效度檢驗

應用統計軟件LISREL8.80檢驗各變量的區分效度。由于組織社會化這一變量的測量條目較多，將其兩兩打包得到8個指標后再納入模型（吳艷、溫忠麟，2011）[28]。結果表明，四因子模型的數據擬合效果好于其他嵌套模型（見表1），且各主要擬合指標值均符合要求，其中，χ2/df=2.70（小于5），NNFI、IFI和CFI均大于0.9，RMSEA=0.09（小于0.1）?？梢?，本研究所涉變量的區分效度較好。

（二）描述性統計分析

運用SPSS22.0進行信度分析和描述性統計分析，結果見表2。

由表2可知，組織社會化、組織認同、促進性建言和抑制性建言的Cronbach's α系數均大于0.7，說明測量量表的信度較高。同時，組織社會化與促進性建言（r=0.60）、抑制性建言（r=0.50）呈顯著正相關關系，組織認同與促進性建言（r=0.48）、抑制性建言（r=0.46）呈顯著正相關關系，組織社會化與組織認同（r=0.56）呈顯著正相關關系。

（三）假設檢驗

運用SPSS22.0進行層級回歸分析，檢驗組織社會化對建言行為及組織認同的主效應，結果見表3（M2、M5、M9）。由表3可知，在控制人口學變量和企業特征變量影響的情況下，新員工組織社會化顯著正向影響其促進性建言（β=0.57，p<0.001）、抑制性建言（β=0.48，p<0.001）以及組織認同（β=0.56，p<0.001），故假設1a、假設1b以及假設2得到驗證。

根據Preacher和Hayes（2008）[29]的檢驗方法檢驗組織認同在組織社會化與員工建言之間的中介效應。第一步，檢驗自變量（組織社會化）對中介變量（組織認同）之影響；第二步，在控制自變量（組織社會化）的情況下，檢驗中介變量（組織認同）對因變量（員工建言）之影響；第三步，用Bootstrap法檢驗自變量（組織社會化）對因變量（員工建言）之間接效應。根據Preacher和Hayes（2008）的觀點，若以上三步的檢驗結果都顯著，則中介效應顯著。由于第一步的檢驗已在主效應檢驗階段得到驗證，在此僅運用SPSS22.0進行第二步的檢驗，結果如表3所示（M3、M6）；運用Mplus7.0進行第三步的檢驗，結果見表4。

由表3可知，在控制人口學變量、企業特征變量和組織社會化的影響后，組織認同對促進性建言（β=0.18，p<0.01）和抑制性建言（β=0.22，p<0.01）均有顯著正向影響作用。

由表4可知，組織社會化通過組織認同對促進性建言與抑制性建言的間接效應均顯著，在95%的置信區間內均不包括0，由此假設3a、假設3b得到驗證。同時，組織社會化對促進性建言與抑制性建言的直接效應均顯著，在95%的置信區間內均不包括0，說明組織認同能部分中介組織社會化對促進性建言與抑制性建言的影響。

五、結論與啟示

（一）研究結論

本研究基于認同理論，以283名企業新員工為樣本，考察了組織社會化對建言行為的影響，以及組織認同在其中的作用。結果表明，新員工組織社會化正向影響其促進性建言與抑制性建言，組織認同在其中起部分中介作用。

本研究在一定程度上拓展了員工建言行為影響因素的研究范圍。從已有研究成果來看，建言行為的影響因素是學者們關注的焦點（于靜靜、趙曙明，2013）[5]。但是，目前考察人力資源管理實踐對員工建言行為影響的研究較少。本研究考察了作為人力資源管理實踐重要內容之一的組織社會化對建言行為的影響，結果發現，新員工組織社會化對其促進性建言和抑制性建言均有顯著的正向影響作用，而組織認同在上述過程中均起部分中介作用。研究結果說明，在中國情境下，新員工的組織社會化程度越好，其建言行為也更多。這可能是因為新員工的組織社會化程度越高，其對組織規范和核心價值體系的認同程度也高，從組織外部成員到組織內部成員的角色轉換也更為成功，從而更愿意將組織的事情看成自己的事情，并在面對組織中存在的問題時更愿意建言。組織社會化程度高的員工，往往也能更好地融入到組織內的各種互動群體中去，這種良好的組織內人際關系能夠降低員工對上級和同事建言時的心理壓力，因而在面對問題時也更可能對上級和同事建言。

（二）管理啟示

本研究結果為企業實踐提供了有益啟示：其一，本研究發現，新員工組織社會化能促進其建言行為的產生。因此，企業應通過做好新員工培訓工作，給新員工安排導師，加強學習型組織建設等方式，使得新員工能夠在短期內了解企業歷史和文化，并能通過多種渠道獲得所需知識和技能，以更好地適應企業環境和工作要求，從而提高新員工的組織社會化水平，促進其建言行為的產生。其二，本研究表明，組織認同是新員工組織社會化影響其建言行為的重要中介變量。這提示企業管理者應采取增強新員工組織認同感的措施，如關心員工在組織內的職業發展，幫助員工解決在工作和生活中遇到的困難，努力創造一種和諧融洽的工作氛圍，等等，從而有效地促進其建言行為的產生。

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