企業人力資本投資風險研究

摘 要：企業作為以盈利為目的的組織形態，在知識經濟與市場經濟有效結合的情況下，如何在技術水平發展的同時增加企業人力資本存量，獲得高效人力資本投資收益對企業的發展至關重要，而當前企業對人力資本的盲目投資也給不少企業造成了一定的損失，所以，企業如何在進行人力資本投資的過程中有效的規避風險，將會幫助企業獲得更高的收益，進而形成科學、健康的發展。

關鍵詞：企業；人力資本投資；風險

一、引言

隨著我國知識經濟的蓬勃發展，我國人口紅利的消失，國內企業對于人才的需求逐漸增加，使得企業對人力資源的管理提出了更高的要求，企業對于人力資本的投資與積累便成為了企業能否良好穩定發展的重要因素之一。根據傳統投資理論的研究可知，在物質資本或金融資本的投資過程中都會伴隨著一定的投資風險，而企業對人力資本的投資中也會出現一系列的風險。企業人力資本投資風險通常是指由于企業決策者對未來不確定因素的發生變化狀況不能準確判斷，在企業所做出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財物的可能損失。所以，如何能夠將人力資本投資回報更多的轉換為企業的收益，如何更為準確的規避人力資本投資過程中所帶來的風險，對于企業的發展至關重要。

二、企業人力資本投資風險

企業人力資本投資是指企業對企業員工通過招聘、培訓或技術指導等方式，提高員工工作能力、個人職業素養的行為，目的是為了通過對人力資本的投資換回企業更好的收益。而在人力資本投資的過程中所出現的一系列風險也對企業的發展有一定的負面影響。

1.決策風險

在企業進行人力資本投資之前，企業會根據當前的市場變化與企業自身發展障礙相結合，做出人力資本投資決策。由于對人力資本的投資回報擁有滯后性，即對人力資本投資后，需要一段期限才能將人力資本投資轉換為企業收益，所以企業在進行人力資本投資之前所做決策的準確性將影響到人力資本投資回報率的大小。企業在進行決策的過程中如果對市場判斷錯誤、人力資本總量及其價格水平估算偏差較大或科技水平發展過快等因素都會使得企業人力資本投資受到損失。

2.流失風險

由于人力資本投資的客體是企業員工，而企業員工與企業的連接性在法律層次上僅僅以合同的形式履行職責和義務，所以在企業發展的過程中避免不了違約合同現象的出現。由于企業人力資本投資所帶來的收益是具有雙向性的，不僅僅是企業單方受益行為，人力資本投資的客體也得到了價值的提升，如果當企業對人力資本進行投資之后，企業員工選擇放棄合同限制選擇違約，那么企業的人力資本投資將會受到損失，但人力資本客體由于受到投資，且將會轉入收益更高的企業，此時企業對其進行的人力資本投資將會轉入另外的企業，當轉入企業處于同行業企業時，也會對企業本身損失。

3.投資客體風險

企業在對人力資本投資的過程中，投資客體是企業員工，所以投資收益不僅僅體現在經濟收益上，還有一部分如員工素質、道德水平、企業文化認同及積極性、自主性等非經濟收益，這也對企業人力資本投資收益至關重要，例如，所投資的員工無法認同企業文化或工作形式，將會對工作產生消極的態度，被動的進行工作，而這種情況對于企業的發展、工作氣氛都會造成負面影響；或者員工自身工作能力及工作態度都可以給公司帶來經濟收益，但由于其自身道德問題，某種行為在社會中產生了強大的負面影響，也會對企業形象造成一定程度的影響。

三、產生企業人力資本投資風險的原因

1.投資對象的特殊性

由于企業進行人力資本投資的對象為企業員工，企業員工作為“社會人”，每個人的社會屬性都會有差異，包括智力水平、受教育水平、身體素質狀況、道德品質等各方面都會出現不可測的差異，因此，不同于物質資本投資，可以根據投資對象的性質、品質進行判斷其投資回報率，人力資本投資對象的特殊性使得企業難以通過直觀數據對其進行測量、評定，進而做出是否進行投資的決定，即使在各項測評指標中能夠顯示其具有較高的投資回報率，但當企業員工不能充分調動主觀能動性或者消極怠工，也會變成失敗的投資策略。

2.人力資本產權的不確定性

由于企業在進行人力資本投資時是以人作為投資對象，目的是為了使得人力資本存量增加進而創造企業收益，而在投資過程中人力資本與其載體具有不可分割性，最終的價值實現依托在人上，因此在人力資本投資主客體之間，難以分割其產權歸屬，而由于投資客體的流動性，使得投資主體無法對其進行有效的控制，且無法對投資產權明確化，即使明確化也不能夠將其分割。

3.投資風險與收益的平衡性

企業在進行人力資本投資過程中是必然存在風險的，但由于無法對其風險與收益做出明顯的差距判斷，也會導致企業對投資猶豫不決，下面我們用博弈分析模型來進行對比風險與收益的差距。

四、企業人力資本投資風險防范措施

1.正確做出投資決策

對企業人力資本投資風險最好的防范措施就是在做決策時就將風險將為最低。主要包括兩個方面：首先，對新員工在進行人員招聘過程中，做好人員篩選，采取數據化信息分析，創建企業自身人力資源資料庫，對應聘者的求職經歷、離職原因、性格測評、工作能力等方面做出客觀記錄，并且與行業進行共享，這樣在信息數據化面前，能夠對員工的能力與素質進行較為全面客觀的判斷；其次，對員工的投資內容進行選擇，當企業發展穩定、投資能力及對資本控制力都很強的時候應對員工進行通用技能培訓，即員工所獲技術、知識能在其他企業獲得同樣工作機會的培訓，這時企業對風險的承受能力最強，不會因離職而對公司造成較大的損失，也不會因為人力資本存量的增加，員工對公司進行更高的薪酬要求；但是當企業發展關鍵期、投資能力與對資本控制力不足時，應選擇專用性技能培訓，即員工所接受人力資本投資僅限于在本企業進行人力資本增加的技能培訓，這樣不僅降低了人力資本風險的發生還可以提高企業人力資本存量。兩種投資內容的選擇要與企業自身做好結合，不能一味的選擇回避風險，也不能畏首畏尾做出錯誤的投資決策。

2.明確產權分割

人力資本投資產權的不確定性勢必會對企業人力資本投資造成風險，因此帶來的風險不僅僅是對權利所屬的問題，更會使得原本產權結構所帶來的激勵性、約束性及資源優化配置的優勢轉化為消極形象。所以，企業需要加深對人力資本產權的研究、理解，采取與分析工具相結合的方式對人力資本產權的分割、控制及優化做出科學的解決辦法。

綜上所述，企業對人力資本的投資至關重要，而如何采取科學、有效的規避風險、分散風險是對企業投資能力的表現，企業應當正確認識人力資本投資的作用，深入了解人力資本投資風險的特征與原因，進而針對性的做出人力資本投資風險防范工作。

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作者簡介：劉冬（1990- ），男，回族，河北廊坊市人，法學碩士，單位：河北大學經濟學院，研究方向：人口社會學