民營企業人力資源管理問題與應對策略探析

駱亮

（安徽科技學院，安徽 滁州 233100）

民營企業人力資源管理問題與應對策略探析

駱亮

（安徽科技學院，安徽 滁州 233100）

自上世紀80年代至今，我國在30多年的市場經濟道路上的實現了令人驚嘆的 “中國式速度”，而我國的民營企業也進入了改革發展的歷史機遇期.作為新興的市場經濟主體之一，民營企業也在我國市場經濟騰飛的同時迅速壯大起來成為國內經濟的重要增長點之一，而且對我國企業主體結構也帶來了有利的沖擊效應.而在民營企業高速騰飛的關鍵時刻，在企業管理中逐漸出現了諸多的矛盾與缺陷，而人力資源的管理，更是眾多矛盾中的核心.本文對民營企業人力資源管理存在的問題進行了探討分析，結合生產生活實際提出了應對之策，以供參考.

民營企業；管理問題；人力資源管理；以人為本

在國內，人力資源管理制度從無到有，從雛形到成熟發展速度極快，最早的“人事管理制度”，與現在的人力資源的管理既有密不可分的關系，也有顯著的不同.作為現代化的管理制度，人力資源管理更適合市場經濟，職能分工更為全面、管理效率更高，得到了企業的廣泛關注.但由于現代民營企業人力資源管理經驗的匱乏，人力資源管理的理論發展受阻，故在管理過程中的問題頻發.為了加快民營企業發展與現代化生產相適應，企業人力資源管理中的問題探析顯得尤為緊要.

1 民營企業人力資源管理問題

既然要研究企業人力資源管理的問題，我們就必然要深諳人力資源管理的意義所在：人力資源管理是指企業通過具備相關專業技能的人員，按照既定的規章與制度，對企業參與工作的員工及有關資源的獲得、開拓、鞏固與資源的物盡其用等方面開展的各種管理工作的總稱.人力資源管理涉及到諸多的管理活動，其中不但包括工作規劃調整、人事關系管理、企業文化塑造，還包括人才招聘、績效考核、薪酬管理等諸多內容，就現在的情況來看，民營企業人力資源管理工作存在的問題，共有以下幾點：

1.1 缺乏長期規劃

民營企業是伴隨著改革開放而迅速發展起來的經濟體之一.其在高速發展的同時，也因缺少沉淀，而在諸多方面上都存在缺陷，其中以人力資源管理最為凸顯.對民營企業來說，市場經濟信號，他們是敏感的，所以在發展上，他們更看重價格規律、區域差異性這些內容，只管眼前利益，不管長遠發展.雖然缺少很多專業性人才，但是卻不將精力放在人才培養上，認為人才難以留住，在這方面耗費成本不劃算.正是缺乏長期發展規劃，只顧眼前的利益，使這些企業難以實現持續性發展.隨著市場經濟的完善，更多知識型企業的進入，這些企業不但發展遭遇了瓶頸，在業務上也出現萎縮的情況.企業要想持續穩定在良好的狀態下發展，首先就要對企業人力資源科學管理這一概念做到持續不斷的改革改良，其次要積極調動企業員工對于這方面管理工作的踴躍性和互動性，努力營造以員工的切身利益為根本、不斷進行管理體制改革的健康的企業文化.只有在這樣良好的企業文化潛移默化下員工才會將自身的發展道路與企業蒸蒸日上的發展道路不謀而合，從而在企業中不斷打磨自己，為企業未來的發展添磚加瓦.

1.2 管理不夠專業

人力資源管理在專業上對管理者有一定專業知識的限制和職業精神的要求，而當前大部分民營企業的前身多數為小作坊、個體戶，其發展路程基本上也是適應改革開放的過程，在管理上屬于被動型發展，缺少超前發展內容.所以，人力資源管理尚未真正普及、成熟的情況下，大部分民營企業很難真正發展起來.目前，國內仍然存在很多家族式民營企業，管理者通常為企業主家庭內部的親戚所擔任，而這樣的管理者在專業知識上存在很大的漏洞，對于處理工作中存在的問題能力明顯不足，使得人力資源管理不能發揮自身的作用，使之與以往的人事管理近乎相同，不僅對企業人力資源管理綜合水平的提升形成了阻礙，還大大限制了企業的長遠規劃發展.

1.3 管理不夠客觀

作為一個利用科學的方法來管理統籌人力物力的崗位，人力資源管理對管理者要求具有職業客觀的管理精神.從當前的情況來看，不少民營企業存在企業任人唯親的現象，人才構成結構不理想，且人才發展潛力受到了很大限制.民營企業家族企業的數量不在少數，家庭管理色彩濃重，人事任免這個環節掌握在親友手中，而這些人的能力、素質大多有限，導致企業的人力資源管理工作進展緩慢.而在這些人的管理下，企業的員工的職業生涯規劃基本沒有意義，人才的晉升渠道受到了約束，人才可挖掘潛力有限，甚至出現大量員工離職的情況.雖然有些企業正在積極改善這些內容，但是企業老板的觀念、學識指揮、文化素養、職業技能等，都限制了他在任用人才上的魄力.盡管在微小方面有所改善，諸如薪酬、績效等方面，但是在人員的任用上，還是過于保守，無法吸納高素質的人才，限制了企業的發展.總之，這種任人唯親式管理的企業，在企業不斷發展前進中若不加以調整，肯定會被市場所淘汰.

1.4 福利保障不夠

員工需求什么，在每個階段不盡相同，但是對大部分企業來說，安全感是十分重要的，而這種安全感可以從企業的福利保障制度看出來，若是企業在這方面做的不到位，很難留住人才.

目前，我國醫療保險事業進展巨大，但很多企業仍然拒絕繳納社會性保險，無法為員工提供生產生活保障，從而為其創造一個安全感強、工作愉快的氛圍.如果企業不重視員工們福利薪酬的保障，員工們自然也無法認可所在企業的發展價值，那么對企業日常經營生產肯定會帶來惡劣影響.在安全感、歸屬感不能得到的情況下，員工的心是浮動的，不但會出現心情不穩的情況，還會出現人才外流的情況，而這對企業來說，不但是損失，還是風險，若是不正視，等到最后問題全部爆發，企業將面對重大危機.

2 民營企業人力資源管理問題應對的措施

2.1 轉變企業管理理念

在舊有的人事管理模式中停留太久的一大批民營企業，由于陳舊的意識對企業人力資源管理工作的良好發展產生了極大的桎梏，因此倡導“以人為本”管理意識，真正看到“人”的價值，著力提高人力資源管理效能，應該作為企業人力資源管理中最核心的構成要素.民營企業雖然數量大，發展快，但是面對的危機因素仍然不少，為了生存和發展，企業必須要創新管理觀念、調整人力資源管理模式，整合企業的人物關系以達到最優化的匹配，切實發揮人力資源管理的效用.唯有這樣，才能讓企業在未來幾十年競爭中立于強者之林.

人才是企業的第一資源，任何企業都不可能離開人獨立運轉，人是企業經營管理的核心，缺少了高素質、業務能力高超、主動性強的人才，企業很難獲得突破性發展.為此，企業管理觀念的積極轉變成了重點要點，以人為本，尊愛員工，正確處理好企業和員工關系，就需要管理者多以員工的角度去思考企業生產經營的問題，多傾聽員工的意見、建議，才能真正地促進企業的和員工的共同發展.

2.2 制定長期發展規劃

企業人力資源管理的長期規劃應具備下面兩個方面：其一，人才儲備.人才作為企業最重要的組成部分，在企業發展的道路上絕對是不可或缺的.人力資源管理就是利用科學有效的方法使人盡其才，物盡其用，使兩者達到黃金比例.因此，應主動積極地將企業大體的發展計劃與企業對于人力資源配置的研究相同步，在此基礎上制定各個階段人才的培養計劃，做好人才儲備流轉，提升人才的綜合素養，積極做好人才的福利規劃，竭盡所能去營造良好的氛圍留住人才.其二，系統規劃.人力資源管理涉及到的不但包含計劃雇傭，還包含工作能力強化、合同管理、薪酬管理等要素，各個部分缺一不可.民營企業人力資源管理部門的管理者應該將人的管理看作一個動態的過程，不僅要人才物盡其用，而且要能循環使用，要著力實現人與物的動態匹配，合理配置企業有限資源，此基礎上進行系統合理的規劃，才能為企業創造更大的價值.

2.3 完善企業激勵機制

激勵制度作為一種人力資源管理的有效制度，無論是對員工價值的體現、內在力量的開發還是員工主動性的提升都擁有良好的影響.因而，為適應員工的個性化需求，想要將個人的切身利益和企業的發展道路相結合的話，企業應該構建多元化激勵機制.具體來說，在建立激勵機制的過程中，應該把握如下重點：其一，堅持物質與精神獎勵同步進行.不管是物質鼓勵或是精神鼓勵，兩者都為企業獎勵員工的主要方法.然而在多數民營企業的獎勵政策中，大都不注重了解員工的個人價值追求，單純給予物質獎勵，與員工的需求層次不匹配，往往在此情況下的激勵作用適得其反.實際上，將兩種激勵手段結合起來，才能在物質刺激的基礎上，進行精神安撫，促進企業的長遠發展.其二，選擇公平合理的激勵辦法.在激勵辦法的選擇上，一要注重公平，二要注重合理.在公平合理的激勵辦法下，員工們才能真正得到激勵，從而將外部的激勵，轉化為內部的動力.

2.4 營造良好企業文化

運用好企業文化，對人力資源管理制度的建設與實現有著舉足輕重的指導性地位.首先我們要明確，企業文化是共同認同的價值體系，在思想行為上具有指導作用，當企業建立了良性的企業文化，那么在人力資源管理工作過程當中，企業員工們就會自覺遵循企業文化內涵，那么企業便能發揮這種更為濃縮的“藥劑”的作用，攻克企業的各種“頑疾”.

2.5 健全分配考核制度

考核制度和分配制度是企業人力資源管理過程中重要的依據，是人事工作的重要標準，為了解決民營企業家族企業模式的頑疾和名存實亡的考核問題，就要健全分配、考核制度.具體如下：其一，健全勞動分配制度.按勞分配制度是我國法律的規定，民營企業也應該遵循，聘用和雇傭企業員工的過程中，應該按照勞動生產要素，進行合理分配.當前很多民營企業是家族企業，或是利用家族式的管理體系，勞動分配制度實際上并未充分發揮作用，薪酬體系有失偏頗，直接影響了員工的工作積極性.為改善這種狀況，企業要健全勞動過分配制度，從上而下認可、尊重勞動分配制度，老板要帶好頭，發揮自身榜樣的作用，以企業文化為紐帶，將員工凝聚在一起，鼓勵創造性生產、勞動，鼓勵按照生產要素分配，鼓勵公平分配.其二，完善企業內部考評機制.要結合實際生產生活，著實完善實施科學合理的考評方法，對特定的獎勵內容而設置特定的考核指標，從而保證員工在工作的福利薪酬上得到公正的對待，從而保證企業內部管理的公正、公開，拓展人才上升通道和發展前景，以達到留住人才的最終目標.

3 總結

民營企業是市場經濟最龐大的主體，而步入知識經濟時代，管理上的固步自封將限制企業的發展，只有引入智慧意識，轉變思想觀念，堅持以人為本，堅持以系統論為指導，及時發現問題、解決問題，汲取經驗，并將其轉化為戰斗力，才能讓企業在未來的發展中脫穎而出.

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F276.5；F272.9

A

1673-260X（2017）04-0081-03

2017-01-18