試析我國軍工企業的薪酬制度

陸平

摘 要：薪酬管理指對于員工工資、獎金、提成、績效考核成績、培訓考試成績、所得稅、保險、考勤等影響工資收入的相關數據進行分析統計并給出員工應得的薪酬。薪酬管理是我國軍工企業改革中一項重要內容，也是我國軍工企業人力資源管理的一個重要手段，隨著經濟全球化的發展，我國軍工企業越來越重視人力資本的作用，我國軍工企業對薪酬管理進行改革的要求也越來越迫切。該文主要介紹了我國軍工企業薪酬管理的現狀、存在的問題；最后針對問題提出了完善我國軍工企業薪酬制度的措施和建議。

關鍵詞：軍工企業 薪酬管理 人力資源管理 問題 措施

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）11（c）-0225-02

薪酬指的是企業對員工為企業所做的貢獻，實質上是一種交換或交易，體現了社會主義市場經濟的分配原則。薪酬管理是人力資源管理以及整個企業管理的關鍵性內容，它涉及到我國軍工企業的經濟核算和效益，且與我國軍工企業員工的切身利益密切關聯，人力資源在我國軍工企業公司的作用也日益凸現出來，薪酬制度是人力資源管理的核心，其建立的目的和意義非常重要。

1 我國軍工企業薪酬管理的現狀

我國某軍工企業集團公司于20世紀70年代經中央軍委和國防科委批準正式成立，主要從事電子信息系統等大型裝備研制和生產的國防重點的研究部門。建立30余年來已經發展成為我國具有影響力的新產研基地。由于薪酬分配關系到我國軍工企業發展及員工的滿意度，也已成為我國軍工企業管理者非常關注的問題，同時也是我國軍工企業每位員工非常關注的問題。對于我國軍工企業來說，薪酬管理是否科學合理直接關系到我國軍工企業的前途與命運。但在現實生活中，我國軍工企業的工資、獎金和福利等存在各種分配形式比例結構不合理的情況，造成我國軍工企業發的錢不少，但軍工員工的工作熱情難以被激發起來。我國軍工企業仍存在不能與時俱進，薪酬制度與時代發展要求不相匹配的狀況，從而影響了我國軍工企業戰略目標的順利實現。這些給我國軍工企業發展帶來了不利影響，因此，我國軍工企業對薪酬管理的革新勢在必行。

2 我國軍工企業薪酬管理的弊端

2.1 我國軍工企業的薪酬管理存在缺陷

我國軍工企業在認識上存在誤區。我國軍工企業現代人的認為高薪就能吸引留住人才。但據有關調查表明企業員工最重視的是個人發展的機會，其次是成就感、受到尊重、自我實現等，再次才是高工資等物質方面的因素。因此，我國軍工企業要注意到薪酬在吸引優秀員工的作用的有限性，我國軍工企業在薪酬激勵的同時要注意給軍工企業員工提供更多的發展機會。

2.2 我國軍工企業的薪酬激勵與價值規律背離

隨著我國軍工企業改革不斷地深化，我國軍工企業的人力資源管理者認識到了薪酬激勵的重要性；如，增加員工對軍工企業的信賴感和歸屬感、激發我國軍工企業員工的滿足感和成就感、激發我國軍工企業員工的工作熱情。但我國軍工企業缺乏對現代薪酬理論及設計方法的深入理解和實踐，設計方案與價值規律出現背離。因為金錢具有邊際效用遞減性，當我國軍工企業員工可以滿足基本生活需求后，單純的加薪則未必可以起到預期效果，此時晉升、滿足感等會成為我國軍工企業骨干的主要需求。

2.3 我國軍工企業存在傳統薪酬制度的局限性

我國軍工企業的薪酬管理較為傳統，即在我國軍工企業的職位越高，所獲得的待遇越高。這種制度下我國軍工企業員工只有按照垂直的職業生涯路徑實現其高薪酬。對我國軍工企業來說，員工被不恰當地晉升到一個他們所不能勝任的職位上，對軍工企業發展及軍工企業其他員工的發展都是不利的。且現有的等級觀念可能導致我國軍工企業管理的相對僵化和低效。因此，我國軍工企業必須對上述情況進行革新。

3 我國軍工企業薪酬管理的完善

3.1 在我國軍工企業引進寬帶薪酬體系

日本的經濟友好協會曾對大中小型企業的激勵情況進行調查，其結果顯示：在引發員工積極性的因素中，工資僅排第8位，但在削弱積極性的因素中，工資卻排在首位。這很好地說明了工資高并不一定可以激發員工干勁，而工資低則肯定降低員工的干勁，因此，報酬的高低對激發員工積極性的影響非常大。而寬帶型薪酬在我國的薪酬方案設計中是可以考慮較好的體系，擺脫了以往傳統薪酬結構下存在的激勵機制失靈、激勵動力枯竭、激勵成本攀升等問題。不管是最底層的職員還是最頂層的經理，只要有好的業績，都可以得到高薪。寬帶薪酬中，薪酬與職務的關系弱化，使員工的注意力由職位的追求轉向績效的追求。因此，我國軍工企業可以借鑒。

3.2 我國軍工企業經營者要轉變觀念

我國軍工企業要認識到高薪對吸引留住人才具有一定的作用，但不能吸引我國軍工企業所需的所有人才。因此，我國軍工企業要從員工重視的個人發展機會、成就感、自我實現等方面來滿足他們的需求，在薪酬激勵的同時要注意給我國軍工企業員工提供更多的發展機會。此外，我國軍工企業可以考慮采用公開發放薪金的方式，因為以保密形式發放薪酬會使人覺得組織有些事情需要隱瞞，形成黑箱操作，滋生腐敗，而公開發放，可以增加我國軍工企業管理的透明度，有效地發揮薪酬在我國軍工企業的激勵作用，從而利于調動我國軍工企業員工工作的積極創造性，減少了我國軍工企業離職行為的發生可能，從而促進我國軍工企業績效的提高。

3.3 對傳統的薪酬制度進行創新

首先，我國軍工企業可將薪酬管理制度納入市場經濟范疇中，從分配制度、機制及管理進行創新。其次，我國軍工企業要引進市場分配機制，讓勞動力的價格與市場接軌，通過市場競爭來決定工資。從而在我國軍工企業薪酬分配方案設計中充分考慮到勞動力市場價格因素，建立起不同崗位、職務及相關企業的勞動力價格體系，用來當作企業內部薪酬的基本參照標準，從而充分體現勞動力價值，實現勞動力的合理流動和優化配置。在此，要建立“以人為本”的薪酬體系。薪酬管理的改革創新最終是為了我國軍工企業留住和吸引人才。

此外，我國軍工企業可以根據我國的國情及我國軍工企業的實際，在有條件的情況下，在軍工企業某些項目設定獎項，在項目履行的好的情況下，給予一筆特別的獎勵，但不是現鈔，而是存放著延期兌現。這樣也可使我國軍工企業員工的利益與我國軍工企業整體利益捆綁在一起，既對我國軍工企業員工產生激勵，又讓我國軍工企業職工心平氣和地接受。當然，在激勵中一定要防止不公平性的產生。

總之，在當今經濟環境瞬息萬變的條件下，我國軍工企業必須認清人力資源是非常重要的戰略資源，是我國軍工企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的堅實基礎。而薪酬管理作為眾多企業改革中一項重要內容，作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革的要求越來越迫切。我國軍工企業必須充分重視人才的作用，學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽進行創新實踐，我們相信通過對我國軍工企業薪酬管理問題的剖析及運用合理的解決措施，我國軍工企業今后的發展一定能更加快速與持續。

參考文獻

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