企業人力資源管理中激勵機制的運用

田琳

摘要：近些年來，企業相互之間的競爭日益激烈，競爭的實質已從過去經濟實力之間的競爭過渡到人力資本的競爭，使得企業人力資源管理所占的地位越來越高，并已經成為促進現代企業發展的重要戰略性資源。在人力資源管理中，建立有效的激勵機制，能夠提高員工的工作激情，從而更好地為企業的目標的實現而努力奮斗。因此，激勵機制的建立已經成為企業引進并留住人才的重要保障，對于企業核心競爭力的提升具有重要意義。本文從企事業單位人力資源管理中激勵的重要作用入手，深入分析和研究當企業人力資源管理中激勵機制存在的關鍵問題，并針對這些問題提出相應的對策。

關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵機制

一、企業人力資源管理中激勵的重要作用

（一）能夠實現員工個人目標和組織目標的相互聯系

激勵機制建立的功能主要為了滿足員工個人利益，讓員工在內心里產生滿足感，并將自身目標和組織目標聯系在一起，從而更好地為組織績效目標的實現貢獻自己的力量。我們可以對激勵機制進行這么理解，在企業人力資源管理過程中，激勵機制能夠起到催化劑的促進作用，從而對員工產生激發和推動作用，讓員工創造性的完成組織工作任務，在實現組織整體目標的同時實現自己的個人目標。

（二）能夠激發員工的內在潛力

激勵機制建立的實質就是不斷創造能夠滿足員工需要的環境和條件，讓員工的行為動機得到激發，從而推動組織目標實現的過程。管理者之所謂要針對下屬建立激勵機制，就是為了能夠不斷滿足下屬的實際需求和心理預期，從而讓下屬按照組織期望的工作方式促進組織目標實現。有研究顯示，如果對員工實行計件工資制，往往只能發揮其能力的20～30%；而如果對其進行合理激勵，則能夠發揮員工能力的80～90%。產生這么大差距是由于激勵作用造成的。

（三）能夠有效增強組織凝聚力

對于企業而言，它是多個員工個體組成，企業員工不僅僅是工作上的良好的伙伴，更是生活中的好朋友，進行情感方面的交流與溝通是必然存在的。因此通過建立有效的激勵機制，能夠使得員工之間的感情進一步加深，為員工創造合適的工作環境，同時，還能使員工對企業文化產生一致的的認同感，這樣有助于在企業內外部形成相互統一的企業氛圍。此時，員工個人業績和前途就會和企業的業績和前途結合在一起，從而使企業的凝聚力和向心力結合到一起。

二、企業人力資源管理激勵機制運用

（一）建立公平合理的激勵制度

員工公平合理的激勵制度，就要嚴格規定企業各程度員工的薪酬，員工并將加班、創新、給企業帶來特殊收益的獎勵及其他員工福利等公員工開透明地在企業內部展現，給予員工一個公開的奮斗目標，避免員工工在工作過程中發現薪酬不等時產生不平衡的心理，影響員工工作員工的積極性。同時還要建立獎罰并行的激勵原則，實行個人績效考員工核制度，對于各部門工作成績突出及工作積極性較高的員工，要給員工予一定的獎勵，而對于那些沒有完成基本工作任務或者錯誤較多的員工員工，要給予一定的懲罰，并且要將獎勵和懲罰的項目及程度做成員工統一的制度，激勵公平、公開、透明、合理的激勵制度。

（二）注重激勵方式的多樣性

在選擇激勵方式時，企業不僅要看到物質激勵的重要性，還要同時采用精神激勵方式，在實施短期激勵的同時采用長期激勵。首先，單位應嚴格按照公平性的原則，從企業實際出發并兼顧員工的知識年齡以及職位等情況，建立完善的有針對性的激勵制度。其次，還要考慮員工的實際需求，即便是處于同等層次的員工，往往會因經歷的不同而使得其需求存在較大差異，所以必須突出激勵策略的多樣化。最后，還要從激勵層次分析，將激勵手段分為物質激勵、榮譽激勵以及個人價值激勵這三個層次。物質激勵最明顯的特征就是直觀，主要是工資和獎金等；榮譽獎勵則主要表現為精神激勵，主要是為了對人產生鼓舞作用。個人價值激勵代表著人類崇高的信仰和追求，是一種比較成熟的境界。只有確保所采取的激勵方式多樣性，才能有效提高激勵方式的有效性。

（三）建立科學完善的績效評估體系

有效的績效評估體系是確定員工晉升、聘任以及工資待遇調整的重要依據，也是進行激勵機制完善的重要保障。在對員工進行績效評估考核時，一定按照相應的標準，通過采用合理的方法對員工職責及履行程度加以檢查和評定，進而通過綜合評估結果得出員工是否稱職的判定。同時還要始終堅持公正、公正和公開的原則，注重實績的原則。應從員工的德、能、勤、績等方面重點考核員工工作實績。一定要根據專業、職務、業務水平以及工作業績的不同區分對待，萬不可千篇一律。只有確保績效評估體系科學完善，才能有效激發員工的潛能，從而推動單位向前發展。

（四）加快薪酬激勵機制完善

在人力資源管理中，薪酬激勵是其中的一個重要環節，有助于提高單位的競爭力。為此，必須建立完善的薪酬激勵機制。一是確保薪酬分配公平有效。員工的積極性在很大程度上要取決于薪酬分配是否，很多員工不僅關注內部薪酬公平性，對于外部薪酬公平也比較關心。相比較而言，員工更傾向于關注內部薪酬是否公平。二是要將績效評估結果與員工薪酬緊密聯系在一起。換言之，就是績效薪酬向員工傳達企業績效預期信息，從而對員工產生刺激作用，讓高績效員工能夠獲得與心理預期相應地薪酬，這樣就有效打破了干好干壞都一樣的局限性。

（五）加大人力資本開發投資的力度

加大對人力資本開發投資的力度，就要提高對員工培訓項目的資金投入，不僅要針對員工工作的需求為員工定期開展職業技能培訓，還要根據員工精神和生活的需求，創新培訓方式，開展野外素質拓展、家庭經營培訓等各類培訓主題，提高培訓內容與員工工作、生活內容的貼合度，增加員工參與培訓的積極性，提高員工對企業的歸屬感和認同感，進而提高員工工作的積極性，更好地達到激勵機制的作用。

（六）實現個人目標與組織目標的結合

實現個人目標與組織目標的結合，首先在人力資源管理中要實行“以人為本”的原則，在企業的管理過程中要重視員工的精神和文化需求，尊重員工的興趣和愛好，給予員工充分尊重的同時，將企業的發展與員工的發展聯系起來，讓企業盈利與員工的福利相關聯，能夠更好地提高員工的歸屬感，調動員工工作的積極性，提高企業人力資源管理的效果。

參考文獻：

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