高校后勤非編職工隊伍規范管理再探析

段澤華++曹志娟++李正彬++王翔++段云賦

[摘要]高校后勤職工隊伍中，非事業編制職工已逐步成了主力軍，其管理狀況不僅決定著高校后勤服務質量和管理水平，更影響著高校的和諧發展。文章針對當前國內高校后勤非編用工管理現狀及存在問題，對進一步規范管理進行探析并提出建議及措施。

[關鍵詞]高校后勤；編制外用工；規范管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

當前，高校后勤職工隊伍中非事業編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對服務對象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務質量的一種體現，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務質量和管理水平；從社會責任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個高校和諧發展的需要及社會責任體現。

1高校后勤非編職工的現狀

11人員比例越來越大

高校后勤非編職工是我國現階段人事管理體制下對高校后勤非事業編制內用工人員的一種統稱，其最初的用工目的是編制內人員不定時的臨時性、輔助性補充，人員比例也較少。隨著社會經濟的發展和近十余年的高等教育擴張、高校后勤社會化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數越來越多，多數高校已占到后勤職工總數的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業務外包、勞務派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。

12來源渠道廣且人員素質趨于多樣化

最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農村的親屬，相對來說來源渠道單一，用工性質簡單，大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后，各高校對后勤事業編制用工相對凍結，隨著高校擴招及社會經濟的發展，后勤業務范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。

13各層次人員目標追求不一

由于高校后勤非編職工的來源領域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導致除追求收入的最大化外各自發展及奮斗目標也不一樣。其中，高學歷人員、專業技術管理人員較為注重發展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺，因此也更加在意和關注高校后勤本身的規范管理、社會保障、學習深造、選舉權利、社會認可等。而低學歷人員，更多的只關注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發工資獎金等事宜。

2高校后勤非編職工管理存在的問題

21用工仍有諸多不規范，存在較大用工風險

由于各高校所在地理區域不一樣、經濟發展水平不平衡，部分高校領導及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態度、認識及貫徹執行理念還沒完全到位，導致諸多用工不規范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識淡薄）而沒有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同，或是違反勞務派遣規定將大量自主用工改為勞務派遣，這一情況在欠發達地區或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經過學校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關勞動協議，增加了編制外用工管理的復雜性和風險性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內部管理規章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實際操作性和執行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預防性和全面性。

22與編制內職工相比各方面存在明顯差異

與事業編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內職工雖已逐步在用工制度上有所轉變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時，而非編職工長期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節性用工、小時制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發展空間有限等諸多現實問題，這點尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當地的最低工資標準變成了編外人員的發放工資標準。

23人員流動性強、隊伍不穩定，專業技術人員匱乏

高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊伍的穩定性較差，出現兩級分化現象。一是較為優秀的管理技術人員由于身份原因很難融入學校大環境，主人翁精神和歸屬感不強，加之工資待遇跟不上社會同行業發展水平，發展空間受限和后勤自身管理不規范等因素，導致管理技術人員“引不來、留不住”的現象；二是相對簡單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動時間長、任務重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動性大，培訓工作往往跟不上流動速度，服務質量難以較長地維持在一個水平。

24社會保障工作尚未盡規范，存在一定法律風險

部分編制外用工人員對參加社會保險的認識不到位，參保意識不強，個人不愿意參?；虿辉敢獬袚鷤€人部分；極少數為了得到更多現實收入，甚至要求將保險費用以補貼方式發放到工資中。此外，有些高?；蚋咝：笄趯嶓w為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購買商業保險代替社保，有的僅繳納工傷保險，有的未按員工工資情況足額繳納。

3高校后勤非編職工規范化管理對策與建議

31規范化管理的必要性

眾所周知，事業單位人事用工制度改革正不斷深化，目標就是淡化身份，實行崗位總量管理，同崗同酬。不言而喻，當前及今后一段時期，規范編制外用工管理有利于學校的長遠發展。其一，高校后勤非編職工隊伍長期以來的粗放管理、人員素質層次較低及職工安置等原因，導致了很多人浮于事、崗位人員設置不合理等，規范化管理將直接體現為減員增效，有利于后勤事業的健康發展。其二，2008年《勞動合同法》的實施，不斷強化了用人單位的法治觀念，同時也提升了用工人員的自身維權意識，依法規范用工及管理行為，有利于學校的和諧穩定。

32對策及建議

321根據業務需求科學定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式

根據學校的具體情況，適當利用社會優質資源，在相對輔助性工作項目或對于社會化程度高、專業化服務強、市場化較成熟的后勤服務項目采取業務（服務）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業務，按照“精減高效”原則，合理設置崗位及用工編制數，根據各崗位工作要求標準差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學校直接聘用編制外人員數。

322依法依規用工，逐步使法制化、規范化用工行為成為常態

一是要依據《勞動合同法》規定規范用工，并結合地情、校情及崗位性質與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實體較多，但只要不是獨立法人，后勤的母體——高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向學校申請用人指標并按學校制定的規章用人。三是切實用法律手段維護雙方合法權益。既要從勞動報酬支付、勞動條件及安全保護行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權益；又要從提高高校及后勤相關工作人員的管理能力及法律意識、促進日常依法規范用工行為、規范處置用工糾紛等方面規避用工風險，維護高校自身合法權益。四是建立健全管理規章制度，強化日常規范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓、獎懲、辭退等重要內容，從制度上保障雙方的合法權益。在建立和完善規章制度過程中，涉及有關福利待遇、管理規定、勞動紀律、合同插頁約定等重要事項時，還應予適當方式告之用工人員，有些甚至需要共同協商，讓大家了解，普遍接受，自覺執行，減少管理上不必要的扯皮。

323做好激勵層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識

一是培訓工作?？山Y合編制外員工的崗位性質和員工自身需要，有針對性地開展崗位要求及相關業務技能培訓，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓既要讓員工感受到培訓的好處，又能切實提高員工的整體素質。二是勞動報酬。這包括幾個方面，既有編外員工勞動付出應得的基本勞動報酬，又要有動態調整機制，還要有適當的工資福利增長機制，讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業編制員工間收入差距，在條件成熟時逐步實現“同工同酬”。從長遠來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實現高等學校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉型。三是考核工作。這是當前高校后勤人力資源管理的重點，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學又符合實際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評價編外員工的勞動貢獻，能夠激發員工的工作積極性和創造性。四是文化建設。打破身份限制，在編外員工參與內部民主管理、加入黨團工組織并參與活動、享受組織關懷慰問等方面，給予應有的政治權益、精神文化權益和社會權益，滿足不同層次員工自我實現的需要，形成凝聚共識、共同發展的良好氛圍。

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