新時代電力企業人力資源薪酬管理相關思考

翁海生

摘要：隨著市場經濟體制的改革，我國電力企業面臨的競爭十分激烈，人力資源管理越發重要，薪酬管理作為企業人力資源管理的關鍵部分，能夠有效的提高員工的創造性和積極性，增加企業的競爭力，因此，電力企業要制定科學合理的薪酬管理制度。本文主要分析了薪酬管理在電力企業中的作用以及存在的問題，并提出了薪酬管理的新辦法，以期為電力企業的穩定發展貢獻力量。

關鍵詞：新時代；電力企業；人力資源；薪酬管理；思考

新時期電力企業中，人才成為人力資源的重點，薪酬管理在人才的吸引、保留和激勵中起著重要的作用，是能為企業創造價值的一種管理手段。當今人力資源薪酬管理受到各方影響，越發困難。為了促進電力企業的發展，優化人力資源的薪酬管理具有重要的意義。

一、薪酬管理在電力企業中的作用

（一）薪酬管理對企業的作用

首先，企業運營成本在一定程度上要受員工薪酬的影響，因此，員工的薪酬管理也是對企業成本的管理，科學合理的薪酬管理可以降低企業的運營成本，增加企業利潤。其次，薪酬是對員工勞動的一種回報，可以在延續勞動力的基礎上保證企業運營的平穩性。員工作為勞動的生產者和創造者，對企業的重要作用不言而喻，薪酬的多少直接關系到員工的數量、質量和工作態度，影響著企業的利益。為了吸引和留住更多的人才，電力企業要提供具有市場競爭力的薪酬。最后，管理就是通過對內部資源的整合、配置，來選取最優組合。薪酬管理是進行資源整合優化的一種手段，它的合理運用可以引導企業內部資源的流動。

（二）薪酬管理對員工的作用

由于薪酬直接關系到員工的切身利益，因此，薪酬管理對員工的影響最大。合理的薪酬管理可以提高員工工作的積極性，增加對于企業的認同感和歸屬感，通過一定的激勵措施，促進員工提高自身能力。同時，通過對員工工作成果的肯定和獎勵，可以激發員工的創新精神，提高對于企業文化的認知，這種將員工和企業相結合的方式，能夠更好的促進企業的發展。

二、薪酬管理存在的問題

（一）對薪酬管理的重視度不夠

很多企業的領導對薪酬管理沒有很好的認識，只將其看做一項成本支出，盡量壓縮，或者是將資金投入到像擴建廠房、增加設備等固定資產當中，低工資導致企業吸引力小，員工的積極性不高。還有部分領導為了吸收人才，沒有結合公司的現實情況，設立了很高的工資，增加了企業的成本支出。以上現象的存在都說明了企業領導對薪酬管理的重視度不夠，沒有結合自身實際，對薪酬進行合理的規劃。

（二）薪酬體系制度不完善

現階段，人力資源薪酬管理的現狀主要分為三個方面。一是現有的獎勵懲罰方式都是以物質為主，太過單一，沒有考慮到員工需求的多樣性。二是福利制度不健全，由于一些基層員工不能享受福利，導致員工工作熱情不高，對企業的認同感和歸屬感較低，嚴重時，會造成人才的流失。三是薪酬分配不均，一些靠關系但自身能力又不夠的人，以及一些具有資歷但沒有新技術的人，所拿的工資相較于其他員工高，這就造成了部分員工心理的不平衡。以上情況的出現，都是由于沒有將員工的薪酬和績效掛鉤，薪酬體系制度不完善造成的，只是單純的看人分配，缺乏公平性，不利于電力企業的長期發展。

（三）薪酬管理不公平

薪酬管理的不公平主要分為兩個方面。一方面是對內薪酬管理的不公平，一方面是對外薪酬管理的不公平。對內管理的不公平表現在付出不同，但是薪酬差異不大方面。基層員工中，如果相較于其他員工明顯付出更多，但是薪酬差距卻不大，這些員工會逐漸產生不滿，影響到工作的情緒，更甚者會造成員工的離職。對外管理的不公平主要表現在不同電力企業員工之間薪資比較的差異，如果這些員工處于相同的位置，并且各方面的能力相當，但是薪酬差距比較大的話，就會造成企業員工的跳槽。薪酬管理的不公平不利于企業的人才的維持。

（四）薪酬管理缺乏自主權

電力是國家壟斷性行業，雖然已經進行了轉制，但是國企背景的影響下，薪酬管理沒有自主權，仍舊受到政府部門的控制，很多薪酬的制定只是參照行政管理的情況，并沒有和工作績效掛鉤，薪酬管理沒有自主權，也就無法結合當前的市場環境來制定符合企業自身實際，具有競爭力的薪酬制度，阻礙了企業的發展。

三、新時期電力企業薪酬管理的方法

（一）樹立科學化薪酬管理的理念

薪酬管理的推進是由相關領導決定的，因此，這些領導對薪酬管理的認識非常重要，必須樹立科學化的薪酬管理理念。在薪酬制定時，要進行崗位測評，對同行業的薪酬水平進行考察，根據不同部門員工的專業能力、業務水準確定崗位價值，發揮薪酬體系的激勵作用和均衡價值，提高員工工作的積極性。

（二）制定科學合理的薪酬管理制度

科學合理的薪酬管理制度可以幫助企業從混亂的管理制度中解脫出來，通過秩序化的管理找準矛盾的關鍵。因此，要勇于創造、大膽革新，建立配套的人力資源薪酬管理制度。首先，要進行崗位分析，結合企業的實際發展情況，編寫崗位說明書，明確崗位結構，了解企業職工的技術分布，設立績效目標。另外，設立專門的績效考核組，定期對員工進行績效考核。

（三）完善薪酬分配獎勵機制

首先，要進行明確的分工，在分配任務時要考慮到員工的不同能力，嚴格落實多勞多得、按勞分配的分配制度，不搞平均主義和個人主義讓專門的考核小組記錄不同員工的工作量，然后根據考核辦法，進行績效考評，將考評的結果作為職工發放薪酬的依據。

其次，完善福利制度，福利政策是企業經濟效益和經濟實力的反映。電力企業處于壟斷地位時，經濟效益高，所以，員工的薪酬也高。現在電力企業的壟斷地位被逐漸打破，競爭機制的引進讓企業的效益下降，員工的薪酬和福利也相應的受到影響。為了更好的吸引人才和留住人才，電力企業要在提高企業效益的基礎上，進一步完善福利制度，讓員工看到企業發展的希望。

最后，完善科學的激勵措施。電力企業在進行量化考核的同時，要實行工資獎金制度，獎金制度的實行有利于讓優秀員工實現自身的價值，更加受人尊重，同時提高有文憑和技術專長的員工的工作動力。企業可以舉行職位管理比賽、技術比賽等，以此來挑選企業發展所需的管理人才和技術人才，這種方式給普通員工的晉升提供了途徑，形成職位能者居之的局面。另外，在實行企業目標考核時，要結合在規定時間內員工對定額目標的完成情況通報，對一些考評不理想的職工進行相關的通報批評。對一些優秀員工進行各種物質獎勵的同時，進行員工的技能培訓，提升員工的業務能力。提高員工的積極性，形成良好的工作局面。

四、結語

綜上所述，社會主義市場經濟下，人才成為企業的核心競爭力，薪酬管理直接關系到員工的切身利益，在電力企業人力資源管理中占據著重要地位。我國現有的薪酬管理還存在著一定的問題，因此，必須要樹立科學的薪酬管理理念，健全管理制度，完善薪酬分配獎勵機制，促進電力企業的穩定發展。