地方高等醫學院校高層次人才引進的現狀與挑戰

張開震++陳磊

摘要：高層次人才的引進對高校尤其是地方高等醫學院校的發展起著至關重要的作用，筆者通過對地方高等醫學院校高層次人才引進的現狀加以闡述，分析當前地方高等醫學院校在高層次人才引進和服務的挑戰，并提出相關應對措施。

關鍵詞：高層次；人才；高校；服務

在當今高校尤其是醫學院校綜合競爭力不斷提升的大背景下，高層次人才的引進成為學校發展的重要因素之一，而地方高等醫學院校在發展中面臨的最大阻礙就包括師資力量的缺乏和人才引進后的流失，因此如何助力高水平大學的建設，如何招攬引進并留住人才就成為地方高等醫學院校為了謀求發展的一項重大任務。

一、高層次人才的定義

各類、各層次高校根據自身需求和發展水平不同對高層次人才的具體界定有所不同。但總體來講，高層次人才是在學科的某一領域具有較高的學術造詣，研究思想活躍，在師資隊伍中起骨干和核心作用的人才。高層次人才的核心內涵不僅具有創造力且都具有較強的為科學、為事業的奉獻精神、強烈的事業心。

二、高層次人才引進方面的現狀與挑戰

引進高層次人才，提高高層次人才在高校師資隊伍建設中的比例是地方高等醫學院校師資隊伍建設的重要內容，但在這項工作中諸如引進、考核、融合提升等諸多方面也還存在著一定的問題。

1、人才引進的目的、手段與流動問題。

人才引進的目的方面。引進人才本身就是為了提高地方醫學高等院校的教學和科研能力，完善學校的師資隊伍建設，促進學校的全面發展。但在人才引進過程中，高校尤其是地方高等醫學院校盲目的求大求全，每個學科的優秀人才都想引進都想留住。地方高等醫學院校在歷史發展和辦學過程中都會發展出具備特色，并且底蘊深厚的優勢學科。而弱勢學科在發展過程中即便得到大量人力物力的投入也有可能事倍功半。引進的人才往往也難以在這些弱勢學科的領域里發揮出自己的作用。

當前的人才引進還局限于引進在學界已經具備高級職稱、擁有一定地位和大量學術成果的專家學者。這一類人才到校后短期內會快速出成果，并提升學校的影響力。但長此以往會將一些非常有潛質的年輕人才忽視，往往導致學校在發展上人才年齡斷檔，后勁不足。

人才引進的手段方面。在人才引進的手段上還是主要依賴于“丁香園”等互聯網媒介發布招聘信息，參加大型招聘會，同時根據各地區和各高校的招聘會信息組織高校宣講。引進人才手段單一，還是沿襲了過去學校發布招聘信息、投遞簡歷、篩選人員、組織面試、通知錄用的形式，缺乏一個比較成熟、健全的渠道去主動發掘引進學校真正短缺、急用并需要的人才。

人才引進的流動方面。在目前國內高校的大環境下，高層次人才屬于極度稀缺資源，而這一類人才的流動往往牽扯到人事檔案關系的轉移。在高層次人才的流動上，原單位往往會嚴格限制檔案的轉移。一方面是因為高校本身重視人才、珍惜人才；另一方面也是因為高層次人才與原單位之間還有尚未解決的財務等諸多問題。現行人事政策下，人事檔案關系牽扯到高層次人才與新單位在諸工資審批、職稱評審、孩子上學、配偶就業等方面面臨著一系列問題。這在客觀上一定程度上限制了高層次人才的流動。

2、人才引進的資金、考核與融合問題。

人才引進的資金問題。地方高等醫學院校在高層次人才的引進上，由于自身財力、地理位置、科研平臺和學校名氣本身的制約，在高層次人才引進方面上乏善可陳。無法同北上廣等經濟發達地區的醫學院校進行競爭。這些高校為高層次人才在薪金、安家費、科研啟動資金等方面提供優渥的條件，無形中也加重了高層次人才競爭的激烈程度。地方高等院校尤其是資金不雄厚的學校在人才引進上難免捉襟見肘。

人才引進的考核問題。當前醫學院校主要根據高層次人才的職稱、學歷、外語、科研教學水平等方面來進行考核。對在學術道德、科研創新潛力、團隊意識、協調能力等方面，一般都淡化或不去考核，這種只重視業務能力，缺乏對其道德思想、科學研究精神和協作意識方面的考核方式帶來了諸多問題。有些引進人才缺乏職業道德，功利性重，無奉獻意識，自高自大難以與人和諧相處；還有些純屬為了獲取學校提供的物質待遇。諸如此類的缺陷，小的限制個人發展，大的引發單位矛盾，在某種程度上削弱了人才引進的意義。

人才引進的培養問題。高層次人才引進后，學校往往疏于管理，缺乏針對性的考核與培養。能否發揮其作用，發揮的好與壞全屏個人自覺；高層次人才的作用長期得不到發揮，無形中對學校的人力物力造成浪費；而有限的崗位已經被他們牢牢占據，學校未來的發展也會因此受限。

人才引進的融合問題。學校對待高層次人才往往會為其提供遠高出校內人才的待遇與條件，一方面體現了學校重視人才，求賢若渴；另一方面，待遇差別太過于巨大，在某種程度上也造成現有職工心理失衡，挫傷他們的工作積極性，也使引進人才的發展環境惡化，對引進人才的后續工作會產生很大的負面影響。

三、高層次人才的引進對地方高等醫學院校的意義

高層次人才對于高校的可持續發展能力、對于高校的整體實力和水平乃至高校今后的發展有著至關重要的作用；引進高層次人才對于提高高校教學和科研水平，加強高校學科建設，培養高層次人才也都有著重要的意義。

醫學類院校同其他綜合類、師范類、理工類等院校相比，對高層次人才的引進上又具有著不同尋常的意義。首先，高層次人才的數量決定著地方高等醫學院校的可持續發展能力。其次、高層次人才的質量決定著地方高等醫學院校的整體實力與水平。

1.引進高層次人才，促進了學科的交融，有利于科學的發展。高層次人才能帶來新的理念和新的方向，可以使現有教師的知識得以交流和快速更新，提高現有人才的科研水平，高層次人才自身水平也可以在在知識的融和中得到提高。

2.引進高層次人才，可以使高校迅速組建和帶動一批學科達到科學研究的前沿，提高學校的學術知名度。

3.引進高層次人才，給本校現有人才帶來了壓力，促使他們更加奮進，促進了學術上的良性競爭。

四、高層次人才引進方面的對策

1.拓寬引才渠道，發揮自身優勢。

地方高等醫科院校將引進高層次人才的視野放到全社會，從企事業單位、科研單位、留學生中廣泛搜羅高層次人才。地方高等醫學院校根據自身條件，發揮自身優勢，進行差異化競爭。建立健全國內、省內相關學科專業的人才數據庫，與高層次人才建立良好關系，跟蹤高層次人才的人事動態，利用推薦、訪問、會議等種種手段，開拓引才渠道和視野。地方院校的決策者更應該具有開放意識。

2.堅持人才引進，注重人才培養。

地方高等醫學院校由于自身的“缺陷”，在高層次人才引進工作中必須從實際出發，不盲目跟風。對學校、院系人才需求摸底調查，制定長期有效的人才招聘計劃，按需引人，防止人才浪費和重復引進，做到既能引入促進學校學科發展的新力量，同時帶動內部人才共同提高。

一手抓引進，同時一手抓培養。只有堅持二者并重的原則，學校的人才工作才能達到雙贏的目的。僅僅依靠引進人才無法達到真正提升學校整體素質和實力的目的。由外到內，制定和實施內部人才的培養計劃，培養自己的教學骨干和學科帶頭人。不僅做到從外引人，同時也從內“引人”。真正提高學校高層次人才的數量和質量，同時保障人員的穩定，這樣才有利于師資隊伍和學校的整體提升

3.堅持以人為本，靈活用人機制。

高層次人才從事的是復雜的創造性腦力勞動，有必要為高層次人才的工作提供一個良好的環境讓其發揮所長。

首先，服務個性化。針對高層次人才在人生經歷、文化背景等方面的不同，高校管理者要了解其個性化的需求，尊重其個性，同時提供相應的個性化服務。

其次，管理人性化。管理人性化在當前激烈的人才競爭機制下亦可發揮重要的作用，有利于吸引人才、留住人才。將學校人力資源管理的各個環節注入人性化，以情感人，以情動人，以情留人。注重人的差異性、層次性，強調人的不同需求，突出人的主體性和能動性。

最后，機制靈活化。靈活的用人機制決定著人才引進工作是否高校。地方高等醫學院校還無法從根本上保證真正意義上的“能進能出”。因此要格外重視選人問題。在引進高層次人才方面樹立“以人為本”和“人才強校”意識，引進學校真需要的高層次人才。

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基金項目：海南省教育廳教育教學改革類重點項目。課題名稱：高校師資隊伍準入、退出及培訓機制的初探。項目編號：Hjjg2013-20。