創新型人才激勵機制研究綜述

張瀚文+儲瑾蓉+程克波

摘要：研究創新型人才是企業尤其是高新技術企業應對經濟競爭的重要內驅力，企業通過構建研究創新開發團隊（R&D團隊）推動產品升級，提升競爭力。通過對企業R&D團隊激勵機制研究現狀的分析，著重對其激勵因素進行梳理和總結。在此研究基礎上，提出當前研究中存在的問題，為更加理性、更加準確地進行R&D團隊管理和激勵機制研究提供參考。

關鍵詞：R&D團隊 管理 激勵機制

一、高新技術企業及其R&D團隊相關概念

1.高新技術企業

高新技術企業是指從事高新技術生產的行業或者是處于高新技術領域的企業。在我國，高新技術企業是指在《國家重點支持的高新技術領域》內，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心自主知識產權，并以此為基礎開展經營活動，在中國境內（不包括港、澳、臺地區）注冊一年以上的居民企業。它是知識密集、技術密集的經濟實體。

2.R&D團隊及其特點

隨著市場經濟體制的逐漸完善，市場競爭日趨激烈，高新技術企業中的研發工作逐漸改變了傳統的管理模式，在依托市場的基礎上，建立強大的R&D團隊、搭建研究平臺。

R&D團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。R&D團隊通過激發團隊成員的新穎多元的觀點、思路與創意，最大限度地挖掘R&D成員的個人潛力，使得企業的R&D目標順利實現。

二、高新技術企業R&D團隊激勵因素研究綜述

1.薪酬激勵

薪酬激勵在激勵機制中一直扮演著最為重要和傳統的角色。薪酬是R&D團隊的成員從事研發工作的物質回報，包括薪金、獎金、津貼等各種形式的經濟收入和福利。設計創新型人才激勵性薪酬體系時，在本著多元性、公平性、競爭性、合法性、長短期結合的原則基礎上，為創新性人才提供有競爭力的薪酬待遇、建立與業績相匹配的獎金體系、實施企業與創新型人才自身利益捆綁的制度。

2.產權激勵

在對R&D團隊及其成員的激勵方法中，產權激勵是常用且有效的方法。R&D團隊成員之所以對其研發產出的產權要求強烈，主要由于R&D團隊的勞動成果具有不確定性，而且往往凝聚著R&D團隊前期投入的所有人力資本。因此，產權激勵也就成為R&D團隊及其成員的一種強而有力的激勵因素。

產權激勵的形式主要為各類“股權激勵”。通過把股權或分紅權分配給R&D團隊成員，達到R&D團隊及其員工繼續努力工作，與企業投資人共享企業利潤。

3.競爭激勵

市場經濟體制中最重要的特征就是競爭，R&D團隊及其成員所感受到的壓力，主要來源于競爭機制作用導致的壓力。一是科技的不斷發展創新。在充滿競爭的技術市場中，R&D團隊及其成員需要不斷適應其動態發展，更加努力的工作。二是人力資本市場的充分競爭。在人力資本市場充分的競爭，在很大程度上動態顯示了科技人員的能力和努力程度。技術市場與人力資本市場的充分競爭，帶給科技人員被淘汰的壓力。綜合而言，這是一種“鯰魚效應”，即競爭對個體產生了壓力，個體又將壓力轉化為動力，動力促使個體努力工作。

4.文化激勵

R&D團隊成員都是腦力勞動者，并且R&D工作具有較高的風險性和協作性，因此營造一種寬松、自由、融洽的氛圍，樹立一種勇于開拓、大膽創新的風氣，培育一種團結協作、敬業樂群的文化是R&D團隊潛力得以充分發揮的前提條件。

5.培訓激勵

（1）提供相應培訓學習的機會。國外管理學專家認為，員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。沒有培訓與開發， 將使R&D團隊成員的知識迅速老化， 智力儲備很快枯竭，企業也將喪失發展后勁， 最終無法擺脫被市場淘汰的命運。

（2）重視員工的職業生涯規劃。激勵員工就是要找出他們的特殊需要，并盡力為他們創造多種渠道的成才道路，達到激發員工積極性的效果。

6.授權激勵

授權是指在組織內部共享權力，或將權力和權威委派給下屬。在西方發達國家的企業中，獨裁、專斷的管理方法已經逐漸退出舞臺，取而代之的是將權力由管理者轉向知識型員工。德魯克認為，雖然員工的聘用、解雇、升遷和評級都取決于老板，但是在工作上，知識型工作者承擔著教育上級的責任。

7.精神激勵

高新技術企業R&D人員具有強烈成就感，希望自己的價值被承認，自己的貢獻被肯定，因此，對R&D人員要適當的進行精神激勵，鼓舞R&D人員的士氣。即使是一個很小的進展或成果，也要對員工表示認可，增強他們繼續努力工作的勁頭。

對取得階段性成果和取得最終成果的R&D人員要給予榮譽獎勵，極大地激發R&D人員的工作熱情。其實R&D團隊的精神激勵最為重要的是允許失敗！

三、我國高新技術企業R&D團隊激勵機制現狀

在我國高新技術企業中，人才流失是R&D團隊建立和發展過程中遇到的最大的問題，同時也伴隨出現R&D團隊成員“搭便車”的現象。這些問題的出現直接影響了高新技術企業的績效和核心競爭力的形成。而這些現象的問題源則是R&D團隊的激勵機制。

目前，我國高新技術企業R&D團隊激勵機制主要存在以下幾個方面的問題：（1）薪酬福利不能滿足R&D團隊成員的需求；（2）知識員工總體短缺，流動意愿較為強烈；（3）激勵方式偏重于短期的物質激勵；（4）對R&D團隊成員的個體需求把握不準；（5）忽視培訓與開發；（6）行政激勵造成人才錯位。

在我國當前的企業文化氛圍下，這些問題的出現并不是偶然，因為企業人力資源管理尚不完善，缺乏靈活性和多樣性，且偏重研發生產而忽視培訓教育。

四、對我國高新技術企業R&D團隊激勵機制的建議

1.多種激勵因素組合優化

一方面，通過多種激勵方式組合優化，可以在各激勵因素之間取其之長，補己之短；另一方面，通過將多種激勵因素綜合考慮，來滿足R&D團隊中成員的各自需求，從而充分發揮激勵作用。

2.長期與短期相結合，物質與非物質相結合

R&D團隊的創新能力是企業潛在和長期發展的源泉，日本企業的“年功序列制”、美國企業的“股權激勵”都是長期激勵的做法，值得國內高新技術企業學習和借鑒。

R&D團隊的成員有別于在企業中從事一般事務性工作的員工，他們對非物質激勵也十分看重，注重自身價值的挖掘和體現。因此在提供物質激勵的同時也應注重提供非物質激勵。

3.注重對外部環境的研究

高新技術企業R&D團隊的工作也可以看作是與時間賽跑，對于R&D團隊來說，時間就是金錢。高新技術企業在建立激勵機制時，要充分考慮外部人力資本市場和技術市場，根據市場來確定R&D團隊成員的薪酬和其他福利待遇，提供富有競爭性的激勵。

4.要考慮個體背景差異

由于R&D團隊成員經濟條件、職務、級別、專業、學歷、家庭等個體背景的不同，需求也各不相同，所以，我國高新技術企業建立激勵機制既要考慮我國的傳統文化、基本國情、地區經濟差異，還要考慮企業、知識員工的背景差異。

參考文獻：

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