公立醫院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略分析

艾小婧　賈俊格

摘要：近年來，我國醫療體制改革不斷深入，醫院人力資源成本管理的重要性日漸突出，受到醫院、政府和社會的廣泛關注。但現階段，很多公立醫院在人力資源成本管理方面仍存在諸多問題，嚴重影響了公立醫院持續穩定發展。文章簡要概述了公立醫院人力資源成本管理中存在的問題，并探討了相應的解決策略，以期能推動公立醫院實現人力資源的有效配置，形成優質的醫護人員隊伍。

關鍵詞：公立醫院；人力資源；成本管理；問題及策略

在我國，公立醫院作為政府部門管理的經濟體，具有明顯的競爭優勢，但在具體管理中行政色彩較為濃重，因此導致相應的人力資源成本管理過于僵化，不能充分發揮其應有作用。因此，在公立醫院發展進程中必須充分結合市場經濟發展形式，采取有效措施提高人力資源成本管理水平。

一、公立醫院人力資源成本管理中存在的問題

（一）人力資源成本管理整體落后

我國公立醫院成本管理的落后性主要表現為如下兩個方面：1.人力資源成本總體較高。目前，我國大多數公立醫院都是根據效益，再結合職工的職務、貢獻等標準，向員工發放相應的獎金。據不完全統計，近年來我國大部分公立醫院中，人力資源成本占總成本的30%左右，比重較大；2.人員結構不合理。例如，在公立醫院中，醫師職稱從高到低主要包括主任醫師、副主任醫師、主治醫師和住院醫師等級別，現階段很多公立醫院人才梯隊建設不合理，部分專業高年資醫師較多，一方面造成人力資源浪費，增加人力資源成本，另一方面擠占低年資醫師的成長空間，從長遠看不利于醫院的整體發展。

（二）績效考核制度不完善，薪酬缺乏公平性

目前，多數公立醫院績效考核制度不完善。醫務人員收入主要由工資和獎金兩部分構成，獎金則受到個人貢獻量影響。多數公立醫院個人貢獻量主要通過職稱、學歷、工齡等因素綜合評定，績效分配受到崗位難度及工作風險性影響較小，由于不同崗位醫護人員工作的難度和風險性并不能很好的體現，因此也不能很好的反映出醫護人員的實際貢獻量和業績情況，造成薪資報酬與個人實際能力和貢獻量匹配度較低，醫院績效工資并未真正拉開距離，并不能充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用。薪酬公平性的缺乏，導致醫護人員工作效率不高，不能很好的調動員工鉆研與探索的積極性，從而影響醫院整體醫療技術水平的提升。

（三）人事管理體制不完善

多數公立醫院人事管理制度僵化，管理體制不完善。1.公立醫院的管理方式過于簡單粗放。目前大多數公立醫院的人力資源管理主要體現在對事情的管理，比如人才招聘，工資發放，社保辦理，職稱聘任等具體事宜。管理方式過于單一，靈活性不夠；2.缺乏人力資源開發機制。現階段，隨著新醫改的不斷深入，很多公立醫院的競爭主要在于人才的競爭。在發展中，醫院過于注重人才的引進，以此提升自身的競爭優勢，卻忽略了已有員工的開發與培養，導致外部人員獲取成本過高而內在員工職業生涯規劃機制和約束機制缺失；3.人力資源培訓機制不健全，在公立醫院人力資源培訓中，過度重視員工醫療技能的培訓，而在思想意識和服務觀念方面有所缺失，從而導致醫院服務能力下降，醫患關系不和諧日漸突出。

二、公立醫院人力資源成本管理有效策略

（一）細化人力資源管理成本分析

人力資源成本相對于其他成本具有增值的特性，因此在具體管理過程中應建立人力資源成本管理模塊，以此對人力資源的取得成本、使用成本和離職成本等進行有效管控，實現人力資源成本管理的細化分析。例如在人力資源成本管理過程中，可將人力資源分專業分級別，在此基礎上利用成本分析法，實現各種人力資源管理制度的完善。通過分析歷年員工工作水平，并對醫療衛生行業社會平均工資進行合理了解與調研，根據調研結果制定醫院業務增長目標，進而規劃人力資源成本占業務成本的比重。

同時，借鑒80：20效率法則，將醫院人力資源成本重點放置在少數關鍵性人才身上。比如建立相應的精英人才庫，制定準入與退出細則。每兩個月組織全院中級以上職稱的醫護人員進行測試，將符合條件的人員納入人才庫，享受優惠待遇并實行動態管理。每一年為一個周期，每周期末由醫院相關職能部門組織該專業專家對人才庫成員進行綜合能力測評，測評分為醫療技能、科研成果、技術創新等項目，測評結束對其做出評估報告，評估合格者繼續納入下一周期管理，繼續享受相關待遇及優惠措施。不合格者不再納入人才庫管理，取消相關優惠待遇。并且醫院設置完善的培訓與晉升機制，為人才提供完善的交流機會，并對有影響力的項目予以資金資助。

（二）建立公正公平的薪酬管理體系

在人力資源成本中，員工的薪酬占據重要部分，并且薪酬是勞動力價值的體現，如果分配得當可有效調動員工的積極性，并能夠起到節省人力資源成本的作用。因此在薪酬體系制定中，必須遵循按勞分配且兼顧公平的原則，充分考慮各崗位的風險、技術含量和工作量，最終將員工的個人目標與醫院的整體效益相融合，使得薪酬體系對內具有公平性，對外具有競爭性。1.實行綜合能力考評體系。考評不僅僅的局限于醫療服務的質量與數量，將患者滿意度、醫德醫風、科研教學以及成本核算等指標都納入考評體系，根據考評結果對員工獎勵性績效工資進行浮動發放；2.實行分類考核，根據崗位、專業技術、職稱和學歷等特點進行分類，針對不同類別實施具體的績效考核機制，提高高風險、高技術崗位，工作條件差、環境艱苦崗位及關鍵崗位的薪酬水平，同時降低低風險、技術含量低、可替代性強的崗位的薪酬水平，充分體現公平公正、按勞分配原則，以此量化績效考核指標；3.注重非經濟激勵手段。經濟性薪酬只是薪酬管理的一部分，根據馬斯洛需求層次理論，物質需求只是一種較低層次的需求，當物質需求相對滿足的情況下，物質待遇的提升并不能很好的激發員工的生產效率提高，但卻受心理因素和社會因素的巨大影響。因此醫院管理者必須將物質激勵與精神激勵有機地結合起來，既要將員工看成是“自然人”，滿足其物質需求，又要將員工看成是“社會人”，給予他權利、關懷、認同、成長的空間和自我實現的機會等等。

（三）合理利用相關人力資源，降低人力成本

為了降低醫院人力資源成本，緩解醫院人員結構不合理的現狀，公立醫院應該著眼于醫院的非正式職工開發，通過充分利用進修醫師和退休專家，提升醫院人力資源成本管理的效率。例如在醫院發展中，可充分利用返聘退休專家的專業技術能力對醫院青年醫師進行帶教，節約培訓成本。另外也可充分利用師資優勢，在結合醫院需求和實際情況的前提下，招收適量的進修醫生和臨床研究生，讓他們充分參與到醫師的工作中，臨床研究生的人力成本較低，進修醫生不但無需醫院發放工資與福利，還能為醫院帶來相應的進修費。這樣一來既緩解醫院員工結構不合理的矛盾，降低了醫院人力資源成本，又能為相關人員提供施展自己才華的機會，以此幫助醫院實現社會效益和經濟效益。

此外，公立醫院在發展過程中，同樣應該根據醫院發展情況，科學合理地進行機構設置，根據各科室的效益和工作量合理配置人員，建設合理的人才梯隊，以現有工作量和預期發展情況折算人員需求量和人力資源資本，在此基礎上以定編定崗，進而優化醫院的人力資源配置。

三、結語

綜上所述，人力資源成本管理是公立醫院管理工作的重要組成部分，因此，在醫療體制改革日漸深入的情況下，公立醫院必須結合發展中存在的問題，有針對性地采取有效措施，從成本分析、薪酬體系和在職人員等角度著手，對人力資源成本管理實施有效地改革與調整。

參考文獻：

[1]方潔，林軍，韓文玲，等.公立醫院職能部門實施成本管理的實踐探索研究[J].中國醫院統計，2014（06）.

[2]郭云波.公立醫院人力資源成本控制與管理[J].衛生經濟研究，2015（07）.

[3]榮文翰.公立醫院人力資源成本控制研究[J].中國經貿，2014（06）.

[4]吳玨.公立醫院人力成本管理與控制的思考[J].衛生經濟研究，2014（06）.

[5]王靜.公立醫院人力資源成本管理研究——基于資源基礎理論的戰略視角[J].赤峰學院學報（自然科學版），2016（20）.

（作者單位：鄭州市第七人民醫院）