高鐵信號維修人員流失原因和應對措施思考

朱香蓮

摘要：一支穩定的職工隊伍是鐵路安全生產的基礎保障，本文爭對高鐵信號維修人員流失現象，對人員流失原因和應對措施進行了分析和思考，

隨著高鐵的快速發展，我段管內高鐵線路逐年增加。為適應高鐵信號設備維修需要，路局和段教育部門投入大量精力組織培訓，培養職工的高鐵設備維修知識和技能，但近—二年來，我段高鐵信號維修人員流失嚴重，對我段生產組織和職工隊伍穩定產生了不良的影響。

一、人員流失狀況

從目前整個社會就業形勢來看，能夠到鐵路部門工作是許多年輕人的愿望，按說鐵路工作穩定，近幾年鐵路職工的工資待遇也得到了穩步提高，職工應該會很珍惜現在的工作機會，但是近—二年，我段信號工特別是高鐵信號工的流失率反而提高了。

我段現有一線信號工1220人，高鐵信號工301人。一支穩定的職工隊伍是安全生產的基本保障。但從去年以來，兩年時間內，共有31名信號工提出辭職，占全部信號工的2.5%，而其中高鐵信號工就達21人，占全部高鐵信號工總人數的6.98%，這個流失比例是前所未有的，嚴重影響了職工的士氣，對我段的安全生產組織特別是高鐵維修工作的正常運轉，產生了很大的影響，甚至會給運輸安全生產埋下隱患。

二、流失原因分析

1.工作時間和維修方式的原因

為提高運輸效率，保證維修工作安全，目前高鐵均采用了夜間天窗維修作業方式，但這種維修方式完全改變了基層站段職工的工作和生活方式，特別是室外作業的工電等部門職工，無論刮風下雨、酷暑嚴寒都要完成維修任務，而且越是惡劣天氣往往設備維修任務更重，工作的辛苦是可想而知的。每天這種日夜顛倒的工作方式，影響了職工的生物鐘，使職工不能很好休息和調整。特別是夜間動臥的開行，進一步打亂了作業時間和職工休息時間這是職工提出辭職的一個重要因素。

2.工作量和人員不足的因素

根據路局生產定員標準，有碴高鐵和無碴高鐵線路生產定員標準相差不大，而實際情況是，有碴高鐵的維修工作量和既有線沒有什么區別，加上沿海鐵路地處東南沿海，多風多雨、多雷暴，空氣潮濕，鹽堿度高，設備運用環境及養修條件異常復雜，導致養修工作量加大。我段管內金麗溫、沿海鐵路均為有碴高鐵，我們配備人員時，已經在路局下達定員的基礎上增加了人員，但車間還是反映人員不足，這幾個車間提出要求調動的職工也特別多，因單位目前人員不足暫時不能滿足車間需求，而從實際情況看，管轄沿海和金麗溫高鐵的三個車間辭職比例也是最高的。近兩年辭職的人員中，就有16人是這三個車間的職工。

另一方面，人員不足還因為職工隊伍中堅力量嚴重不足。由于設備增加太快，雖然人員得到了補充，但信號維修工作的專業性強，很多維修經驗都是書本上學不到的，需要在實踐中不斷的摸索，一個大中專畢業生要成為獨擋一面的信號工需要3 5年的培養。但目前我段1220名信號工有228名信號工是2015年才定職的，占全部職工的18.7%。因為工區真正技術骨干不多，像安排健康休養和榮譽性休養，理應多安排工長和技術骨干參加，但經常因工作原因不能兌現，有的工長連補休都是一拖再拖。

3.夜間作業對職工身體的影響因素

隨著人們生活水平的提高，生活質量和幸福指數越來越成為人們的追求目標。雖然這幾年，隨著鐵路的發展，職工收入也得到了穩步提高，但長期的夜間作業方式和室外作業的艱苦環境，在很大程度上影響了職工的生活質量，許多職工反映身體狀況受到了很大影響。為此，我們對2016年職工體檢結果進行了一個初步的比較，長興車間信號工74名，沒有夜間天窗，共有5名職工患有高血壓，患高血壓職工的平均年齡為43.2歲；而臺州車間有信號工62名，也有5名職工患高血壓，患高血壓職工的平均年齡為27.6歲，可以看出，長期的夜間作業對職工的身體確實是有一定影響的。

而這也是一些職工辭職得至Ⅱ家人支持的重要原因。

4.城市地鐵的發展因素

隨著城市地鐵的快速發展，對我們鐵路信號工會產生很大的吸引力，相對而言，地鐵安全壓力較小，工作場所固定，我段兩年內相繼有9名職工辭職去了廈門、鄭州、青島、武漢和本省的寧波、溫州等地鐵公司，而且都是技術骨干，其中一名還曾經是路局十佳工班長。還有一名溫州車間工程師去了溫州地鐵，隨著各地地鐵的相繼開工，有可能還會有一些信號工提出辭職。

5.職工個人觀念的因素

我段信號工群體年輕人居多，1220名信號工中85后職工就有757名，占62%，年輕的職工隊伍活力強，年輕人接受能力強、應急反映快，但這批年輕職工大多是獨生子女，工作耐受力差，同時對職業期望值高，對物質和精神享受要求高，他們覺得工作累、工資待遇沒有達到自己的期望值，感覺不喜歡不合適就提出辭職。特別是因為浙江是經濟發達地區，有些年輕職工家庭經濟條件優越，不愿意吃這份苦也是部分職工的辭職原因。

另一方面，90后職工具有鮮明的個性，他們張揚自我，更加追求自我價值的實現，而鐵路企業作為半軍事化的企業，企業文化與一些年輕人的特點不符，部分青年職工不能認可企業文化，這樣企業忠誠度就會下降，造成人員流失。

三、應對措施探討

1.增加生產定員，調整維修班制

隨著高鐵行車密度越來越高，對信號設備養護維修的質量要求也越來越高，特別是夜間動臥的開行，帶來信號維修工作計劃的調整，會延長職工實際工作時間，將進一步打亂職工的工作和休息規律，按照目前高鐵信號工執行的每周做五休二的模式，長此以往會嚴重影響職工的身心健康和生活質量，從而影響職工隊伍的穩定。所以建議增加高鐵信號生產定員，高鐵信號維修作業采取二班輪班制作業方式，每周每名信號工最多參加三個晚上的天窗作業，確保職工身體能得到休整。

同時有碴高鐵線路設備與既有鐵路信號設備并無大的區別，區間也有信號機，線路因為是有道碴的，所以也會有工務清碴和道床不穩定的因素，需要考慮工務維修配合以及軌道電路不穩定因素等工作量的增加。所以，有碴高鐵的維修定員需要增加。

2.加大培訓力度，促進年輕職工的快速成長，確保技術力量不斷層

一是創造良好的學習氛圍，促進職工學習積極性。通過信號工崗位等級制管理，拉開收入分配差距，同時每月組織不同等級職工的月度業務抽考，組織面對年輕職工的青工技術比武等多種形式，在年輕職工中營造一種學、趕、超的良好氛圍，使新職工盡快掌握基本專業知識和作業技能，以適應現場維修的需要。

二是組織分層培訓提高培訓效果。在評定信號工等級的基礎上，實施分層次培訓。對不同等級的信號工，設計不同的培訓要求和內容，對剛定職的新職工開展的是專業理論和基本技能培訓；—二星級信號工主要是按照信號工崗位基本技能“四會”要求，即會用常用儀表、會看單元電路圖、會對照圖紙找到實物、會處理簡單故障；針對高崗位等級信號工組織技術骨干培訓，側重應急故障處理方法和能力的培養。

三是加大硬件投入，提高車間和工區的培訓條件。電務段管轄點多線長，要組織集中培訓，工學矛盾突出，而信號工作群體作業多，一些技術性強的工作新職工動手機會少，不利于他們的快速成長，所以加強車間和工區練功房的建設很有必要，職工可以利用業余零散時間學技練功，特別是剛參加工作不久的職工，沒有家庭負擔，空余時間多，如果每個維修基地都有一些簡易練功房，加上組織和引導，對提高職工的技術業務大有用處。

3.打通職業晉升通道，為年輕人搭建更好的發展平臺

赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們，要想調動職工的積極性，首先要注意工資、工作環境等保健因素，防止職工產生不滿情緒，更要重視職工的成就感、認同感以及個人成長等激勵因素，通過信號工崗位等級制管理、技術管理干部公開招聘等多種方式，給年輕職工提供提高自身價值和展示自我的平臺，通過這種公開公平公正的考試、考評方式，給年輕人指明努力方向，特別是一些優秀青年通過自身努力走上管理崗位，會產生很好的激勵效應，在年輕職工中形成一種向上的氛圍，激發他們的工作熱情，讓這種良好的氛圍去留住優秀技術人才。

4.加強有效的溝通，多渠道體現人文關懷

安全是鐵路管理的永恒主題，安全生產新機制是鐵路安全管理的一項有力措施。但在實際工作中，也或多或少存在部分干部為完成安全管理量化指標而檢查，缺乏與職工的溝通，沒有從查找安全工作的薄弱環節角度去看問題，從而也帶來了一些負面因素，引起職工的不滿情緒。我們要把嚴格管理和關心職工結合起來，通過有效溝通，讓職工切實體會到遵章守紀、按標作業不僅是企業安全生產的保障，更是職工家庭幸福的生命線。讓這種嚴格管理的企業文化深入人心。

同時要積極采取各種措施，改善職工的工作和生活條件。比如冬天的防寒服，參加室外夜間作業的職工防寒服標準應該提高，配置優質羽絨服。針對沿線外地青年職工多，工會團委要多組織青年職工聯誼活動，豐富年輕職工的業余生活，同時為青年交友提供機會和平臺。通過多種渠道，讓職工感受到人性化的關懷，加深對企業的感情，增強企業凝聚力。

四、結束語

如何防止技術人才流失，保持一支穩定的、高效的、有活力的職工隊伍，是我們工作的努力方向，離不開路局的政策支持，也需要全段上下各部門的共同配合。只有加快完善政策，不斷優化管理機制，同時樹立以人為本的理念，關心關愛職工身心健康，才能穩定人心，凝聚力量，為確保鐵路安全生產提供人才保障。