醫院人才招聘現狀與優化策略探討

摘 要：人才資源是現代醫院的核心資源，關乎醫院的生存與發展。在當下知識經濟時代，如何做好招聘工作及招聘到一支高素質的人才隊伍是醫院發展過程中的重要課題。文章以當前醫院人才招聘現狀為基礎，分析傳統招聘方式中存在的弊端，探討人才招聘工作的優化策略，為醫院戰略發展提供支持。

關鍵詞：醫院 招聘 優化策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-250-02

在經濟全球化迅猛發展的今天，人才的爭奪越來越激烈，在我國衛生醫療行業尤為突出，人才已然成為競爭中取勝的第一要素，爭取并合理使用人才是醫院實施人才戰略的當務之急{1}。作為獲取和補充人力資源的主要方式，招聘工作對人力資源的規劃、管理和發展起著決定性作用，它直接影響到醫療人才的數量與質量。醫院作為知識與技術密集型單位，人才隊伍的合理配備關乎醫院的生存與發展。因此，醫院應高度重視人才招聘工作，敢于創新，不斷拓展招聘渠道及招聘方式，為完成醫院的戰略目標提供人力保障。

一、當前醫院人才招聘現狀

1.受政策因素，招聘自主性受限，招聘方式不夠靈活。作為全民事業單位，醫院招聘需要經過嚴格審批，因涉及到國家事業編制等問題，審批周期較長，且醫院必須按照相關規定進行人員的增加與調整。在招聘權限上，除了碩士研究生以上學歷及高層次人才醫院有一定的自主招聘權，本專科畢業生招聘均由上級主管部門統一安排。因此，對于人才招聘工作會受到較多規制，招聘模式相對固定，時間操作上靈活度差。上級主管部門一般通過公開招考的方式來組織招聘，這種方式體現了公平原則，但招考程序較為繁瑣，考生從報名到入職歷經時間較久，一些急需緊缺專業職位空缺無人報考。長期而言，會對醫院的用人計劃造成極為不利的影響。

2.招聘觀念滯后，缺乏戰略性招聘思想。傳統招聘工作通常很少根據醫院發展戰略制定相配套的人才發展規劃，只是單純地根據各科室上報的人員需求情況確定本年度招聘計劃。科室報送的人員需求缺乏全局性{2}。人力資源部門也僅僅把招聘工作視作本部門的常規性工作，制定的人才招聘計劃沒有站在醫院戰略發展的角度，也沒有根據不同人才特點選擇不同的招聘渠道，招聘時僅僅重視應聘人員的專業技術能力，忽視了對醫院文化的認可和認同{3}。

3.招聘體系不夠健全，缺乏科學的考核方式。醫院招聘考核方式比較單一，主要還是沿用傳統的招聘方式，通過筆試、面試來檢驗應聘人員的專業知識水平及常規性思維與表達能力，難免有“走過場”現象，這并不能展現應聘人員的綜合素質能力，不符合現代醫院的用人需求。

4.招聘渠道不夠寬泛，招聘效率低下。在招聘工作中，網絡招聘的實施力度不強，考慮到成本預算校園招聘逐步縮減，醫院內部舉才薦才氣氛也不夠活躍，招聘渠道相對狹窄，招聘效果不盡如人意。醫院對招聘工作的支持力有待加大，特別在一些高層次人才的招聘問題上，態度不夠明確，致使招聘時無法與應聘人員進行深度溝通，往往錯失了良機。

二、關于優化醫院人才招聘策略的思考

醫院的一切發展和進步都要以擁有優秀的人才為先決條件，醫院人才的質量在很大程度上決定著醫院的醫療質量、服務質量、管理質量乃至醫院文化的質量{4}。因此，醫院要高度重視人才招聘工作。人才招聘必須適應現代社會經濟及醫學專業技術發展的需要，要在繼承傳統人才招聘體制中合理成分的基礎上，摒棄其“糟粕”部分，大膽創新。

1.尋求招聘模式的靈活變通，使人才招聘工作得到充分支持。在不違反政策的前提下，努力與上級主管部門進行溝通，簡政放權，在審批流程上、招聘權限上等方面適當予以放寬，爭取優惠的招聘政策，使醫院在招聘時間安排上能靈活調度，自主性增強，不錯失最佳的招聘時機。醫院也要把人才招聘置于重中之重的位置，不管在經濟上、政策上、制度上都堅決給予有力的支持，保障招聘工作的進行順利有序。

2.從全局出發，制定符合醫院戰略發展的人才招聘計劃。招聘計劃要考慮醫院的整體發展，能預期并滿足醫院短期和長期的人才需求。既能保證醫院長遠的人才儲備及現時需求，又能保證優良的人才梯隊。

3.建立科學完善的人才招聘體系，考核形式力求多樣化。立足于醫院發展戰略及人力資源規劃的角度去把握人才招聘工作，學習先進的招聘理念與技能，制定科學可行的人才招聘制度。招聘前期做好充足的準備工作，招聘中不斷完善操作流程、提高考察效率，招聘后期進行及時地跟進與評估。把好入口關，在簡歷初篩階段，先對學歷、職稱、既往業績等基本信息進行要求，未達到基本要求的人員不納入考核范圍。考核手段選擇多樣化，在傳統考核方式的基礎上進行改良與創新，可以引用心理測試等先進方法或借助第三方資深專業機構參與考核，力求做到人崗匹配，把合適的人安排在合適的崗位上，才能人盡其才，才盡其用。

4.拓寬招聘渠道，提高招聘效率。如今，網絡招聘日益盛行，在有效運用常規招聘渠道的前提下，積極推行網絡招聘。建立開放透明的招聘平臺，充分運用醫院官方網站的影響力或借助有權威的醫療人才招聘網站發布醫院的人才需求，吸引各類人才。政府人才引進項目在人才評估方面擁有很多經驗，借助政府這個平臺，能夠吸引到高水平的醫學人才。醫院還要加大投入，重視并支持校園招聘活動，它能更多地為醫院招聘到優秀的應屆畢業生。對于一些急需緊缺專業人才，醫院要加大宣傳力度，肯下血本，提供各種優惠政策；也可以鼓勵內部職工舉才薦才，營造全員參與招聘的氛圍，提高招聘效率。此外，醫院可以開發或引進一套招聘信息系統，自動收集電子簡歷，設立醫療人才信息庫，變原先人工紙質簡歷篩選為信息系統自動篩選，既提高了工作效率，又能保證一定的招聘質量。

5.加強宣傳力度，樹立醫院形象。適當借助電視、網絡等傳播媒體，去向社會公眾展示醫院優質的服務、精湛的醫療技術、良好的發展前景，尤其是用人理念，科學的用人理念、清晰的人才培養模式是吸引優秀人才的關鍵。此外，做好醫學院校以及周邊兄弟醫院進修生的帶教工作，樹立良好的形象和口碑，擴大影響力，從而吸引周邊地區的優秀人才。

三、結語

科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源。國以才興，業以才旺{5}。人才是醫院最寶貴的資源，是推動醫院的可持續發展的根本力量，能否招聘到一支高素質的人才隊伍，決定著醫院發展戰略的實現和長遠發展。在社會發展與醫療技術不斷突破創新的今天，醫院要高度重視人才招聘，招聘工作必須緊跟時代及醫院的發展步伐，不斷地改革創新，與時俱進。

注釋：

{1}王誠麗，張健.公立醫院人力資源危機分析及對策[J].現代醫院，2015，15（1）：124-127

{2}朱偉，羅濤.醫院人才招聘流程再造與優化[J].解放軍醫院管理雜志，2014，21（1）：68-69

{3}曾衛龍，李兵，黃福文.醫院人才招聘存在的問題與思考[J].醫院管理論壇，2014，31（5）：51-53

{4}張樹桐.淺議醫院人才招聘中的優化措施[J].現代醫院管理，2015，13（4）：49-51

{5}孫凱潔，班志森，張華宇，羅濤.某三甲醫院十年間人才引進情況分析[J].中國病案，2016，17（3）：21-24

（作者單位：溫嶺市第一人民醫院 浙江溫嶺 317500）

[作者簡介：丁曉君（1976—），女，浙江溫嶺人，本科學歷，經濟師，主要從事醫院人力資源管理工作。]

（責編：若佳）