薪酬差距對企業績效的影響研究

席子立

[摘 要]薪酬水平和薪酬結構是高管團隊薪酬設計的兩個基本方面。高管團隊內部的薪酬差距是薪酬結構設計中一個重要的組成部分。從理論上看，薪酬差距對企業績效具有正反兩方面的影響。本文以中國制造業上市公司2015年的數據進行實證研究發現，絕對薪酬差距與企業績效之間存在U型關系，而相對薪酬差距對企業績效的影響統計上不顯著。

[關鍵詞]高管團隊；薪酬差距；企業績效

[中圖分類號]F272.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2016）12 — 0079 — 04

一、引言

最近十幾年來，美國幾起公司丑聞的發生以及中國上市公司天價年薪的出現使得高管團隊內部的薪酬差距在國內外都成為學者們研究的熱點問題。高管團隊內的薪酬差距主要是指公司的CEO和其他高級管理者之間在薪酬數額方面的差別。相關的研究可分為兩個方面：一是對薪酬差距和企業績效之間的關系進行探討；二是考察哪些因素影響高管團隊內部的薪酬差距。就國內外現有研究來看，相關理論主要包括錦標賽理論和行為理論兩種。錦標賽理論認為薪酬差距能夠提高企業績效，所以支持擴大薪酬差距；行為理論認為薪酬差距會降低企業績效，所以提倡縮小薪酬差距。就實證研究結果來看，結論也是不一致的。一些學者認為薪酬差距有助于促進企業績效的提高，因此錦標賽理論適用于目前中國上市公司的情況，如張麗平、楊興全和陳旭東（2013）、楊茜（2014），以及劉敏和馮麗娟（2015）等。有一些學者則發現，薪酬差距降低了中國上市公司的績效，如巫強（2011）以及劉燁、裴冬雪和劉維男（2014）。還有一些學者認為目前中國上市公司的薪酬差距與企業績效的關系是非線性的，例如魯海帆（2011）的實證研究表明，高管團隊內部薪酬差距對企業未來績效產生先抑制后促進的作用；而陳丁和張順（2010）的理論和實證分析結果則表明，薪酬差距與企業績效之間存在倒U型關系，石永拴和楊紅芬（2013）也發現，上市公司高管團隊內部薪酬差距與公司未來績效呈倒U型關系。以國外公司為樣本得到的結論也是不一致的，如Lee， Lev and Yeo（2008）發現薪酬差距與企業績效顯著正相關，而Fredrickson， Blake and Sanders（2010）的研究則表明薪酬差距降低了企業績效。盡管結論不一致，但這些研究至少表明薪酬差距是影響企業績效的重要因素。正是由于現有研究結論的不一致，因此本文擬以中國制造業上市公司為樣本對薪酬差距與企業績效之間的關系進行理論分析和實證檢驗。

二、理論分析

1.薪酬差距的錦標賽理論

經濟學理論認為，薪酬水平由邊際產出決定。然而，該觀點存在兩方面的不足：首先，難以解釋現實生活中普遍存在的薪酬差距較大的現象；其次，存在度量邊際產出的困難，尤其對于管理工作而言更是如此。因此，傳統的邊際分析方法很難解釋現實中的薪酬差距現象。錦標賽理論則從委托代理關系的角度出發來直接探討CEO薪酬差距問題。

在所有權和經營權分離的情況下，管理者就有偷懶和搭便車的動機。為了促使管理者按照所有者的利益行事，基本方法有兩個：監督和激勵。監督還可分為對投入的監督和對產出的監督。如果監督成本較低，就可以確定管理者的邊際產出或者投入，據此確定其薪酬水平就能夠獲得管理者的最優努力水平。然而，不但對管理者工作的產出監督困難，對管理者工作投入的監督更困難 。這樣，對管理者的激勵是必不可少的 。在錦標賽機制下，隨著行政層級的提高，薪酬水平也相應提高；并且相鄰層級間的薪酬差距擴大；CEO和其他高級管理者之間的薪酬差距最大。因此，薪酬激勵是對管理層激勵的重要手段。

錦標賽有三個潛在優勢：首先，薪酬是基于管理者邊際產出的排序，排序要比精確地度量邊際產出更容易，從而可以降低監督成本；其次，薪酬差距實際上是另一種類型的獎金，高額的獎金內在地具有很強的激勵性，能夠鼓勵低層級的管理者參與排序競爭，這可以降低監督的必要性；第三，因為層級間的薪酬差距隨等級水平的提高而增加，為了獲得更高的薪酬，過去晉升競爭中獲勝的管理者具有繼續努力工作的動力。

總之，錦標賽理論認為，由于監督的困難，為促使管理者的行為符合所有者的利益，對高層管理者更多的需要采取激勵的方式；激勵又有多種方式，薪酬差距就是其中之一；大的薪酬差距可以提高企業績效。

2.薪酬差距的行為理論

薪酬差距的行為理論認為，薪酬差距是一個企業社會心理、社會政治行為的關鍵部分，它會影響到個人在組織中的行為（Henderson and Fredrickson， 2001）?；诓煌慕嵌龋袨槔碚摽煞譃槿N：相對剝削理論、組織經濟理論和分配偏好理論。

行為理論的一個重要組成部分是相對剝削理論。根據該理論，一個人會將自己的薪酬同處于更高層級人員的薪酬進行比較。如果低層級的管理者認為他們獲得的薪酬低于他們應該得到的，他們就會感到被剝削了，這會導致他們怠工或者直接罷工。另外，對組織目標的認同感也降低了，高管團隊內部的合作變得更困難。相對剝削理論對高管團隊內部的薪酬差距尤為適合，原因有兩點：首先，它涉及低層級管理者和上級之間的向上比較，這會影響到高管團隊內部的合作，有可能引發負面行為。其次，剝削還涉及到投入和產出之間的比較。由于對公平分配強烈的社會偏好（Jasso and Rossi， 1977），同時由于人們往往過高估計自己的能力和貢獻，低層級管理者經常會淡化投入差別的影響。另外，薪酬差距很容易觀察到，而投入差別卻很難衡量。這樣，即使大的薪酬差距是由于生產率的真實差距帶來的，也經常會帶來不滿（Pfeffer and Langton， 1993）。因此，剝削理論認為即使通常而言CEO比其他高級管理者對企業的貢獻更大，大的薪酬差距也會被認為是不公平的。

組織經濟理論認為，在一個企業里，非CEO的高管團隊成員一般面臨如下選擇：首先選擇他們的總體努力水平；然后確定他們的總體努力在利己和合作這兩個極端之間的分配；最后選擇是否通過政治行為來謀取個人的利益。雖然大的薪酬差距會增加高管團隊成員的總體努力水平，但這種努力的方向卻可能是通過政治行為來獲取個人利益。因此，當團隊合作非常重要時，應降低薪酬差距以促進有效合作。

相對剝削理論和組織經濟理論關注個體對已經存在的薪酬差距的反應，而分配偏好理論則描述了薪酬在事前是如何決定的。分配偏好理論強調，薪酬的設定不應該給薪酬領取者帶來不滿，因為這種不滿會給薪酬設定者帶來嚴重的負面后果，使其承受來自不滿的管理者的指責和壓力。因此，薪酬的設定應在薪酬設定者和獲得者之間的互動中進行。在以下幾個條件下，即使個體績效存在顯著差異，薪酬分配也應該相對均等：（1）當維持組織和睦很重要時；（2）當個人的邊際貢獻很難衡量時；（3）當團隊成員之間的競爭會導致他們在互相依賴的工作中有可能玩弄政治陰謀時；（4）當團隊合作至關重要時。

通過上面的論述可以看到，盡管相對剝削理論、組織經濟理論和分配偏好理論對薪酬差距的解釋理由不同，但基本觀點是一致的，即都認為較小的薪酬差距能夠促進團隊合作，大的薪酬差距對企業績效有負向影響。

3.薪酬差距與晉升

薪酬差距和晉升都是高管激勵的重要形式，兩者既有聯系也有區別。層級間薪酬差距的存在使得管理者通過晉升可以獲得更高的薪酬，但除了薪酬之外，晉升到更高的職位還能給管理者帶來更高的地位、權力和威望。因此，薪酬差距和晉升既具有互補性，在一定程度上也具有替代性。但對于CEO而言，CEO處于公司行政層級的最頂端，不存在晉升問題 。因此，對CEO來說則更多地依賴薪酬補償。同時，外界往往把企業成功或失敗的責任主要歸于CEO，承擔更大的責任理應獲得更高的補償?；谶@些原因，CEO與其他高級管理者的薪酬差距也有助于促進企業績效。

通過上述論述可以看到，從理論上看薪酬差距對企業績效具有正反兩方面的影響，最終，這是一個實證問題。

三、研究設計

1.模型設定

文設定如下模型來考察薪酬差距對企業績效的影響：

（1）

這里，performance為企業績效，本文分別用Tobins q和ROA來度量企業的市場績效和財務績效：Tobins q=（股權的市場價值+債務的賬面價值）/總資產；ROA=息稅前收益/總資產。這里，gap為薪酬差距，用CEO和高管團隊中其他僅次于CEO的兩位核心成員之間的薪酬差距來代表，我們用兩個指標來度量薪酬差距：一個是絕對薪酬差距（Agap），用CEO年度薪酬與其他兩位核心成員年度薪酬均值之差的對數值度量；另一個是相對薪酬差距（Rgap），相對薪酬差距用CEO年度薪酬與其他兩位核心成員年度薪酬均值之比度量。

根據以前的研究，本文還包括了如下控制變量：size為企業規模，用總資產的自然對數度量。lev為資本結構，用負債總額與總資產之比計算。rd和adv分別為研發強度和廣告強度，分別用研發支出和廣告支出與營業收入之比度量。capex為資本支出比，用資本支出與總資產之比度量。hold為管理層持股比例。first為第一大股東持股比例。

2.數據來源

本文以制造業A股上市公司2015年的數據作為初始研究樣本，并根據以下原則進行篩選：（1）剔除同時發行H股或B股的公司；（2）剔除營業收入低于1億元的公司；（3）剔除數據缺失的公司，以及總經理薪酬低于其他核心高管人員薪酬水平的公司。最終我們獲得了1328觀測值。本文關于廣告支出和研發支出的數據來自于上市公司年報的財務報表附注，其它數據來自于國泰安CSMAR中國上市公司數據庫。

四、實證分析結果

對方程（1）的回歸結果見表1。表1的模型1和模型2是用絕對薪酬差距進行回歸得到的結果。從中可以看到，無論是用Tobins q還是ROA來度量企業績效，絕對薪酬差距都與企業績效正相關，統計上顯著。表1的模型3和模型4是用相對薪酬差距進行回歸得到的結果，結果表明，相對薪酬差距對企業績效沒有統計上顯著的影響。為進一步探討薪酬差距與企業績效之間是否存在非線性關系，我們在方程（1）的基礎上引入了絕對薪酬差距的二次項，回歸結果見表1的模型5和模型6。從中可以看到，無論是用Tobins q還是ROA來度量企業績效，絕對薪酬差距的二次項都統計上顯著，絕對薪酬差距與企業績效之間存在先下降后上升的U型關系。

五、結語

高管團隊的薪酬設計可分為兩個方面：薪酬水平和薪酬結構。我國學者大多基于委托代理理論的觀點考察管理者薪酬水平和企業績效的關系。然而，薪酬結構的設計對于企業績效的影響可能更為重要。高管團隊內部的薪酬差距是薪酬結構設計中一個重要的組成部分，本文考察了薪酬差距對企業績效的影響。結果表明，相對薪酬差距對企業績效沒有顯著的影響；整體上看，絕對薪酬差距有助于提高企業的市場績效和財務績效；而進一步分析則表明，絕對薪酬差距與企業績效之間存在先下降后上升的U型關系。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕陳丁，張順.薪酬差距與企業績效的倒U型關系研究——理論模型與實證探索〔J〕.南開經濟研究，2010，（05）：35-45.

〔2〕梁彤纓，陳波，陳欣.高管團隊內部薪酬差距與公司績效——基于不同薪酬水平作用下的實證研究〔J〕.廣東商學院學報，2013，（05）：57-64.

〔3〕劉敏，馮麗娟.TMT內部薪酬差距、投資行為和企業績效——來自我國制造業A股上市公司的數據〔J〕.財會通訊，2015，（06）：22-24.

〔4〕劉燁，裴冬雪，劉維男.薪酬差距、治理結構與高科技公司績效的實證研究——兼與美國高科技公司的對比分析〔J〕.工業工程與管理，2014，（05）：82-89.

〔5〕魯海帆.高管團隊內薪酬差距、風險與公司業績——基于錦標賽理論的實證研究〔J〕.經濟管理，2011，（12）：93-99.

〔6〕劉子君，劉智強，廖建橋.上市公司高管團隊薪酬差距影響因素與影響效應：基于本土特色的實證研究〔J〕.管理評論，2011，（09）：119-127.

〔7〕石永拴，楊紅芬.高管團隊內外部薪酬差距對公司未來績效影響的實證研究〔J〕.經濟經緯，2013，（01）：104-108.

〔8〕饒育蕾，黃玉龍.股權結構、董事會特征對高管團隊薪酬差距影響的實證研究〔J〕.湖南社會科學，2013（05）：136-140.

〔9〕吳建軍，孫璐.高管薪酬差距影響因素與影響效應的實證研究〔J〕.財會通訊，2013，（12）：85-87.

〔10〕巫強.薪酬差距、企業績效與晉升機制——高管薪酬錦標賽的再檢驗〔J〕.世界經濟文匯，2011，（05）：94-105.

〔11〕楊茜.高新技術企業高管團隊薪酬差距對企業績效影響研究〔D〕.山東大學，2014.

〔12〕張麗平，楊興全，陳旭東.管理者權力、內部薪酬差距與公司價值〔J〕.經濟與管理研究，2013，（05）：5-17.

〔13〕Fredrickson J W， Davis-Blake A， Sanders W G.Sharing the wealth： social comparisons and pay dispersion in the CEO's top team〔J〕. Strategic Management Journal， 2010，（10）：1031-1053.

〔14〕Henderson A D， Fredrickson J W. Top ManagementTeam Coordination Needs and the CEO Pay Gap： A Competitive Test of Economic and Behavioral Views〔J〕. The Academy of Management Journal， 2001，（01）：96-117.

〔15〕Jasso G， Rossi H P. Distributive justice and earnedincome〔J〕. American Sociological Review， 1977，（03）：639-651.

〔16〕Lee W K， Lee B， Yeo H G H. Executive pay dispersion， corporate governance， and firm performance〔J〕. 2008，（03）：315-338.

〔17〕Pfeffer J， Langton N. The effect of wage dispersionon satisfaction， productivity， and working collaboratively： Evidence from college and university faculty〔J〕. Administrative Science Quarterly， 1993，（01）：382-407.

〔責任編輯：孫玉婷〕