人性化管理對兒科護理人員離職意愿及職業倦怠的影響

利 莉

人性化管理對兒科護理人員離職意愿及職業倦怠的影響

利 莉

目的：探討人性化管理對兒科護理人員離職意愿及職業倦怠的影響。方法：以我院兒科2015年6～12月在職的52名護理人員為調查對象，于2015年6月后實施人性化管理。在人性化管理前6個月和后6個月使用職業倦怠量表(包括情緒枯竭、去人格化、個人成就感)和離職意愿量表(包括離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ、離職意愿Ⅲ)進行職業倦怠與離職意愿評價。結果：實施人性化管理后，兒科護理人員情緒枯竭、去人格化和個人成就感評分與人性化管理前相比差異有統計學意義(均P<0.05)。人性化管理后兒科護理人員離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ的評分均明顯低于實施前(P<0.05)。但是人性化管理前后離職意愿Ⅲ評分差異無統計學意義(P>0.05)。結論：人性化管理能夠有效降低兒科護理人員離職意愿，預防職業倦怠，值得在兒科護理人力資源管理中運用。

兒科；護理人員；離職意愿；職業倦怠；人性化管理

優質護理在現代醫療體系中占有重要地位[1]。近年來，國民醫療需求不斷提高和國民維權意識不斷增強，護理人員工作壓力隨之增大、護患關系趨于緊張，護理人員普遍存在不同程度的職業倦怠，對職業的認同感低，離職意愿較為強烈[2]。相比于其他科室，兒科護理人員由于服務對象的特殊性，承受了更大的工作壓力，職業倦怠較為突出，傾向于離職、調職人員較多，已經給各大醫院兒科的正常運轉帶來了突出影響[3]。人性化管理以人本理念作為依據，旨在通過給予人性化的關懷和管理，強化職員對工作的認同，預防職業倦怠，降低離職意愿[4]。近年來，我院在兒科護理人員日常管理中，積極運用人性化管理，取得了較好效果，現將報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院兒科2015年6～12月在職的52名護理人員作為對象。納入標準：(1)年齡<45歲。(2)在本院工作年限≥1年。(3)本院在編職工或合同工。(4)自愿參與本研究。排除標準：(1)年齡≥45歲。(2)研究期內正常調動、升遷者。(3)在外進修、培訓者。護理人員均為女性；年齡22～44歲，平均(28.56±5.38)歲。工作年限2～27年，平均(8.94±3.57)年。學歷大專21名，本科31名。職稱：護士21名，護師20名，主管護師9名，副主任護師2名。

1.2 人性化管理方法 我院兒科于2015年6月推廣人性化管理方法，主要內容：(1)重視情感管理，關注兒科護理人員心理狀況。定期了解兒科護士對前期工作的感受、評價，重點收集兒科護士對科室在人力資源管理方面的意見、建議。如針對工作、休閑與照顧家庭之間的突出矛盾，推動人性化排班[5]，實行彈性工作制，改固定排班為靈活排班，方便兒科護士處理個人及家庭的突發情況。(2)民主化管理。在關系護士切身利益的重大決策方面，堅持民主公開，相關決策均廣泛聽取護士尤其是一線護士的看法[6]。如針對兒科護士廣泛關注的績效問題，結合醫院績效改革大原則和科內公開征求意見所得到的結果，科內制定了績效二次分配方案，完全體現“同崗同酬、多勞多得、優勞優得”。比如在繼續教育培訓方面，則增加了低年資護士的培訓力度[7]。(3)提高兒科護士自我認同。強化兒科護士的職業培訓，在重視業務技能培訓的同時，引導兒科護士進一步堅定職業信念[8]。通過“家長感恩活動”“小手牽大手”等主題活動，激發兒科護士的職業認同。(4)構建科室與護士的緊密聯系[9]，在護士節、母親節、兒童節等節日，邀請護士親人到院參加活動，或派出有關人員出席各類活動。豐富科室文藝活動，定期組織文藝表演、技能比賽等。定期向護士家人寄送禮物或者護士獲得的榮譽，并向護士家人表示感謝等[10]。

1.3 觀察指標 人性化管理前6個月和管理后6個月使用職業倦怠量表和離職意愿量表進行職業倦怠與離職意愿評價。(1)職業倦怠量表包括情感枯竭、去人格化和個人成就感3個維度共22個問題，采用7級評分法(0～6分)，各個維度單獨評分。情感枯竭、去人格化得分越高，職業倦怠越嚴重；個人成就感得分越低，職業倦怠越嚴重。(2)離職意愿量表共6個條目，分別從辭去目前工作的可能性(離職意愿Ⅰ，條目1與條目6)、尋找其他工作的動機(離職意愿Ⅱ，條目2與條目3)、獲得外部工作的可能性(離職意愿Ⅲ，條目4和條目5)進行評價，采用4級評分法(1～4分)，得分越高，表明離職意愿越強。

1.4 統計學處理 采用SPSS 19.0統計軟件進行統計分析，計量資料用配對t檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 人性化管理前后護理人員離職意愿評分比較(表1)

表1 人性化管理前后兒科護理人員離職意愿評分比較(分，±s)

2.2 人性化管理前后護理人員職業倦怠評分比較(表2)

表2 人性化管理前后兒科護理人員職業倦怠評分比較(分，±s)

3 討 論

職業倦怠突出、離職意愿較高是當前各大醫院護士資源管理面臨的主要問題，影響了醫院人力資源管理成效，而且很可能造成護理質量的嚴重下滑[11]。預防職業倦怠和離職傾向，不僅是穩定護理隊伍的需要，而且也是提供優質醫療服務的需要[12]。護理人員職業倦怠和離職傾向主要與工作壓力較大、職業認同感較低、個人缺乏成就感以及工作家庭照顧之間的沖突有密切聯系[13]。受原計劃生育政策的影響，當前多數家庭仍普遍為“四二一”結構，獨生子女現象突出。一旦子女患病，家長容易陷入不理智當中，這進一步加大了兒科護理壓力，兒科護理人員的職業倦怠和離職傾向更為突出。人性化管理以人本思想為理論依據，強調在人力資源管理中重視人性要素，通過更多的情感關懷和民主管理，讓被管理者感受到組織的關愛、支持，強化被管理者對組織的承諾，并調動工作積極性，從而實現更好的管理目標[14]。

我院兒科近年來針對兒科護理人員工作實際，在管理中不斷探索人性化管理，取得了較好效果。從本研究結果來看，實施人性化管理后，兒科護理人員情緒枯竭、去人格化和個人成就感評分，與人性化管理前相比差異有統計學意義(P<0.05)，說明人性化管理能夠較好地降低兒科護士的職業倦怠感。孫桂華[15]認為，人性化管理兼有情感管理、組織支持、職業成長、心理契約等多種作用，能夠為兒科護士提供更多的支持，讓兒科護士感受來自組織的關懷，提高護士抵御不良事件的能力，讓護士獲得更強的職業認同，從而有效預防職業倦怠。從離職意愿來看，人性化管理后兒科護理人員離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ的評分均明顯低于實施前(P<0.05)。但是人性化管理前后離職意愿Ⅲ評分差異不具有統計學意義(P>0.05)。離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ分別反映了辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的可能性。離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ評分的下降，說明人性化管理后兒科護士離職意愿降低。離職意愿Ⅲ側重于獲得外部工作的可能性。近年來各大醫院醫護人員嚴重缺乏，尤其是兒科缺乏較為突出，甚至引起媒體的高度關注，因此人性化管理并不能降低兒科護士獲得外部工作的可能性。但是研究結果肯定了人性化管理可以降低兒科護士辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的可能性，肯定了人性化管理在穩定兒科護士隊伍中的價值。張晨昱等[16]認為，在當前工作環境相似、薪酬待遇較為接近的就業狀況下，兒科護士對就業單位的選擇更側重于工作環境。人性化管理則有利于改善兒科護士工作環境，因此人性化管理可以提高護士對醫院的忠誠度，降低離職意愿。

綜上所述，人性化管理能夠有效降低兒科護理人員離職意愿，預防職業倦怠，值得在兒科護理人力資源管理中運用。最后需要指出的一點是：要破解當前兒科護士職業倦怠與離職意愿較高的狀況，單靠醫院改善人力資源管理措施不具有持久性和可靠性。要真正提高兒科護士的職業認同，還需要整個社會的共同努力，營造更好的社會輿論和工作環境才是最終的手段。

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(本文編輯 馮曉倩)

435000 黃石市 湖北省鄂東醫療集團黃石市中心醫院(湖北理工學院附屬醫院)兒科門診

利莉：女，本科，主管護師

2016-10-14)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.03.039