轉型期人力資源管理專業人才的可雇傭性培養

古銀華

(成都理工大學管理科學學院,四川成都610059)

轉型期人力資源管理專業人才的可雇傭性培養

古銀華

(成都理工大學管理科學學院,四川成都610059)

研究大學生的可雇傭性對高校的教學改革和促進大學生就業都具有十分重要的意義.在分析轉型期我國人力資源管理專業人才可雇傭性培養現狀和存在問題的基礎上,提出了重新定位專業人才能力評價標準、多渠道開發可雇傭性培養路徑、深度合作打造專業人才可雇傭性培養新模式、因地制宜地構建以生為本的專業人才可雇傭性培養模式等加強人力資源管理專業人才可雇傭性培養的具體措施.

人力資源管理;人才培養;可雇傭性;培養路徑

大學生就業問題已成為社會關注的焦點,人們常把大學生就業難歸因于大學的擴招,然而研究表明,大學生就業難的最大原因是他們的可雇傭性(employability,又譯為可雇傭能力、就業能力)不高.[1]可雇傭性研究起源于上世紀初,美國、加拿大和英國等國家率先將這一概念運用到公共政策中.國內關于可雇傭性的研究起步于20世紀90年代,在學術研究上還處于追蹤國外研究階段.研究大學生的可雇傭性對高校的教學改革和促進大學生就業都具有十分重要的意義,本文以人力資源管理專業為研究對象,對大學生可雇傭性培養進行分析.

1 可雇傭性及其對高校人才培養的影響

一般認為可雇傭性是是一種能力,包括獲得就業機會、維持就業狀態以及獲得新的就業機會等三方面所需要的能力.可雇傭性的形成受多方因素的影響,主要影響因素有:態度、知識和技能等資本;運用這些資本的方法;展示這些資本的能力;勞動力市場和個人環境等個人運作空間,等等.[2]可雇傭性除了勝任能力研究中所強調的知識、技能以及個人特征等技能外,還包括各類工作或崗位都需要的一般性技能.可見,可雇傭性是多維度的概念,比勝任能力、核心技能、可轉移技能等只強調關鍵技能的概念更為復雜.

對可雇傭性技能的描述有很多種觀點,最具有國際代表性的應該是美國培訓與開發學會(ASTD)的觀點.ASTD認為,可雇傭性技能主要包括六方面的技能:第一,閱讀、寫作、計算等基本能力;第二,聽、說等溝通技能;第三,解決問題、創造性思考等適應性技能;第四,目標設定、職業生涯規劃、自尊、動機等開發技能;第五,協商、人際技能、團隊工作等群體效果技能;第六,理解組織文化和共同領導等影響技能.[3]可雇傭性又可分為專業技能和通用技能,專業技能是指由專業知識而轉化的技能,通用技能是與專業沒有直接關系的其他技能.有研究證實,可雇傭性的高低關鍵取決于通用技能.[4]近年來,不少學科領域的學者都青睞可雇傭性研究,特別是心理學、經濟學、社會學和管理學,尤其是大學生可雇傭性的研究備受關注.該類研究對心理契約理論、人力資本理論、績效管理理論等理論研究都有很大的推動作用,給它們賦予了新的內容.[5]

當前,從對高等教育質量的滿意度調查來看,雇主對大學生的滿意度普遍不高,認為大學畢業生在校期間取得的技能雖然是必要的,但顯得很不充分,根本就滿足不了工作的要求.[6]然而,可雇傭性概念的提出正好可以解決這一問題,因為可雇傭性觀念促使了高等教育向多元化方向發展.可雇傭性觀念不但重視專業技能培養,還重視通用技能培養;不但重視學術型人才開發,還重視應用型人才開發;不但重視向全國甚至全世界輸送人才,還重視向地方產業輸送人才.[7]可見,可雇傭性觀念連接了高校與雇主.一方面,雇主以人力資源市場競爭來檢驗高校的教育質量.另一方面,雇主還可以與高校合作,通過提供實習崗位等方式與高校聯合開發大學生的可雇傭性.

本研究對大學生可雇傭性的培養路徑以及生成機制進行探討,其重要意義主要體現在:第一,為國家制定高等教育公共政策提供理論參考,為高等教育由精英培養模式向大眾培養模式轉變提供依據.第二,為進一步完善高等院校人才培養方案提供依據,促進高校從只重視專業技能教育轉為專業技能和通用技能并重的教育模式.第三,為企業員工培訓和技能開發提供依據,特別是對大學畢業的新員工進行培訓.第四,為大學生職業生涯規劃提供依據.

2 轉型期我國人力資源管理專業人才可雇傭性培養現狀

2.1 我國的人力資源管理專業現狀

人力資源管理不僅能夠幫助企業獲得競爭優勢,而且還是影響國家發展的戰略因素.20世紀50年代,我國的人力資源管理專業從勞動經濟學專業中分離出來而誕生,到了20世紀九十年代末進入獨立發展期.1999年,我國頒布了《中華人民共和國職業分類大典》,將企業的人力資源管理人員列入“專業技術人員”(第二大類).2001年,我國正式頒布了《企業人力資源管理人員國家職業標準》,次年開始了企業人力資源管理人員職業資格的全國統一鑒定工作.

高校人力資源管理專業旨在培養這樣的人才:通過掌握人力資源管理知識和技能,遵循人力資源管理的規律和要求,能夠科學地管理其所屬人員.可見,該專業的教學目的就是培養未來的管理者.因此,人力資源管理專業大學生的實踐能力成為了最基本和關鍵的能力.然而,從對用人單位的跟蹤調查結果發現,人力資源管理專業畢業生的實踐能力較差,到了工作單位還需要參加專門的培訓后才能勝任相關工作.對人力資源管理專業畢業生的調查來看,他們則認為能夠找到對口的人力資源管理類崗位的主要決定因素是專業是否對口、社會實踐和學生工作經歷是否豐富.[8]人力資源管理專業本科畢業生在與企業簽約時,主要考慮的因素是個人發展空間、專業對口、工作待遇和人力資源管理行業的前景.

2.2 我國人力資源管理專業人才可雇傭性培養中存在的問題及成因分析

2.2.1 理念守舊導致培養的人才可雇傭性不高

我國轉型期的高等教育已經從精英教育模式轉換成了大眾教育模式.在精英教育模式時代,高校的大學生屬于稀缺資源,由于具有豐富的專業知識和良好的發展潛力而被用人單位重視,加之“一好百好”的暈輪效應,大學生缺乏實踐經驗等缺點能夠被社會所容忍和理解.然而,大眾教育時代,人才培養方式眾多,獲取知識的渠道也五花八門.因此大學生不再那么稀有,他們擁有豐富的專業知識等優勢以及社會所賦予的光環不再那么明顯.加上各行各業的競爭日益激烈,大學生缺乏實踐經驗等缺點也不再被社會所寬容.當前最大的問題是,不少高等院校的培養理念仍然停留在精英教育時代,筆者認為這是當前大學畢業生可雇傭性不高的根本原因.

2.2.2 選人標準單一導致師資缺乏實踐經驗

要培養有實踐經驗的人力資源管理專業人才,首先應招聘有實踐經驗的教師.目前,許多高校為了提高師資的學歷水平、加強科學研究、申報各種團隊或獎勵,片面地追求教師的高學歷和高職稱,往往具有博士學位或高級職稱成了必備條件.高學歷、高職稱的師資在專業知識和科學研究等方面的確有很大的優勢,但他們在實踐經驗方面未必具有優勢.我們應該充分認識到,高校除了科學研究職能之外,還有重要的職能——教書育人,即培養社會需要的專業人才.因此,高校在招聘教師時應采用多個標準,人力資源管理專業人才的培養在師資方面既需要科研能手,也需要育人專家;既需要知識淵博的理論家,也需要經驗豐富的實踐家;既需要“單師型”教師,也需要“雙師型”教師,甚至聘請企業管理者做兼職教師.

2.2.3 實踐教學薄弱導致學生專業技能欠缺

我國高等院校對人力資源管理專業人才培養的實踐教學重視不夠,出現明顯的“四重四輕”現象,即:培養方案重學歷輕能力、教學內容重理論輕實踐、學生學習重知識輕技能、教學方式重灌輸輕互動.對實踐教學不夠重視,導致學生只能紙上談兵而不能學以致用,不能很好地將專業知識轉化為專業技能.

2.2.4 培訓體系不完善導致學生通用技能欠佳

可雇傭性技能包括專業技能和通用技能兩部分,而影響大學生可雇傭性最重要的還是通用性技能,沒有好的通用技能,就不能充分發揮專業技能.當前高校對學生通用技能的培訓還處于自發階段,缺乏科學的系統的培訓體系.

3 加強人力資源管理專業人才可雇傭性培養的具體措施

3.1 科學導向:重新定位專業人才能力評價標準

要大力改進人力資源管理專業人才的可雇傭性培養,必須重新定位對人才的評價標準,做好科學的導向.目前存在一個普遍的情況,不少大學生在學習期間被評價鑒定為優秀人才,而參加工作后未必優秀,這不得不質疑目前我們對人才能力的評價標準.

在高中及其之前的教育階段,學校、學生和家長最關注的是高考,在這個指揮棒的導向下,學生的綜合素質和能力培養得不到應有的重視.這不但增加了高等教育階段學生綜合素質培養的難度,而且誤導了對專業人才能力評價標準,認為學生只要成績好就什么都好.高等院校應以可雇傭性為導向進一步完善大學生綜合素質測評體系,對大學生進行全方位的評價,并且直接與評優評獎掛鉤,引導大學生重新認識人力資源管理專業人才的能力要求.

3.2 多管齊下:多渠道開發可雇傭性培養路徑

可雇傭性的開發渠道有個人開發、學校開發、雇主開發、家庭開發和政府開發等,其中個人開發、學校開發和雇主開發為主要渠道.要提高人力資源管理專業人才的可雇傭性,必須多管齊下,充分挖掘多渠道的培養路徑,而且要相互配合、分工合作,形成科學合理的可雇傭性培養路徑體系.

在個人開發方面,應高度重視并做好大學生涯規劃,積極參加職業指導講座,掌握相關測評工具,充分了解自己、行業和環境,做好職業生涯規劃;會充分利用假期和實踐教學環節積極參加社會實踐;積極參加各種社團活動、學生管理工作和志愿者活動等.在學校開發方面,在制定人才培養方案時應以可雇傭性培養為導向;豐富教學內容和教學方式,積極探索各種形式的第二課堂;加強對學生的職業生涯規劃指導和就業指導;制定專門的通用技能培養方案,與專業技能培養相得益彰.在雇主開發方面,將人才選拔和培養與高校的實踐教學環節相結合,共同培養專業人才的可雇傭性.

3.3 深度合作:打造人才可雇傭性培養新模式

要有效提高人力資源管理專業人才的可雇傭性,需要將以上各種開發渠道進行有機整合,特別是要加強高校和企業的合作,打造校企深度合作的“三雙”培養模式.

第一,共同建造雙重基地.所謂“雙重基地”是指高校在企業建立社會實踐基地的同時,企業在高校建立培訓基地.該措施正好可以使高校和企業揚長避短,高校大學生可到企業積累實踐經驗,企業員工可到高校豐富理論知識.

第二,核心員工雙向交流.可以把實踐經驗豐富的企業家請進課堂,聘請他們作為高校的兼職教授;同時也可把骨干教師派到企業掛職鍛煉.該措施實現企業和高校核心員工的雙向交流,是企業培養員工和高校加強師資隊伍建設的有效措施.

第三,促進就業實現雙贏.搭建校企合作的就業平臺,將畢業實習、暑期社會實踐等環節的安排與企業人才需求計劃相結合,努力推進“實踐－提高－就業”的可雇傭性培養模式.該模式培養出來的員不僅熟悉企業情況,而且對企業的忠誠度高.如此,不但促進了大學生就業,而且解決了企業人才流失嚴重等難題.

3.4 因地制宜:構建以生為本的專業人才培養模式

人力資源管理專業人才的可雇傭性培養應遵循以生為本的原則,并應根據學生的職業傾向和生涯規劃進行因地制宜的培養.通過大學一年級的適應教育后,學生對自己的目標更加明確,從大學二年級開始應該進行有差別的可雇傭性培養.通過調研和需求分析,可分別針對畢業后繼續深造、到企業工作、考公務員等類別制定不同的培養方案,學生可在老師和家長的指導下選擇相應的培訓項目,從而使可雇傭性培養更具針對性和有效性.

[1]凌 玲,卿 濤.培訓能提升員工組織承諾嗎——可雇傭性和期望符合度的影響[J].南開管理評論,2013(3):127.

[2]宋國學.基于可雇傭性視角的大學生職業能力結構及其維度研究[J].中國軟科學,2008(12):129－138.

[3]田雙喜,田艷媚.大學生可雇傭性技能全真訓練系統設計研究[J].現代大學教育,2015(1):88－90.

[4]高 艷,喬志宏,武曉偉.基于職業認同和心理資本的大學生就業能力提升實證研究[J].高教探索,2017(3):107.

[5]魏 巍,彭紀生.知識型員工可雇傭性對創新行為的影響研究——基于三項交互的調節效應模型[J].軟科學,2017 (4):61－65.

[6]李 穎,劉善仕,翁賽珠.大學生就業能力對就業質量的影響[J].高教探索,2005(2):91－93.

[7]姜仁貴,閆建文,吳文平,等.基于可雇傭性的工程管理人才培養研究[J].科技進步與對策,2016(16):153－156.

[8]范冠華.美國大學人力資源管理專業教育的實踐及其啟示——基于學生勝任力開發的視角[J].比較教育研究,2012 (9):59－64.

[責任編輯 范 藻]

The Employability Cultivation of College Students from Human Resource Management in the Transition Period

GU Yinhua
(Management School of Chengdu University of Technology,Chengdu Sichuan 610059,China)

It is significant to research undergraduates’employability for the reform of higher education as well as promotion of students’employment.In this chapter,Based on the research of personal em ployability training and existing problems of Chinese Human Resource Management in transformation period,we put forward concretemeasures to strengthen the employability training for Human Resource Management professional,such as the evaluation criterion of reposition professional capacity,using the multi -channel way to develop the cultivate talents,making deep collaboration to come up w ith a new pattern of professional employability,building a“student first”mode of professional employability training adjusting measures to local conditions.

Human Resource M anagement,Cultivation of Talents,Employability,Cultivating Way

F272.92

A

1674－5248(2017)05－0042－04

2017－03－19

四川省教育廳重點項目“人文社科類大學生可雇傭性的培養路徑研究”(12SA009)

古銀華(1977—),男,四川大竹人.副教授,博士,主要從事組織行為與人力資源管理研究.