從馬斯洛需求理論看特崗教師的人力資源管理

(南昌大學共青學院 江西 南昌 330000)

從馬斯洛需求理論看特崗教師的人力資源管理

趙新光孫義娟

(南昌大學共青學院江西南昌330000)

2006年國家開始實施“農村義務教育階段學校特崗教師特設崗位計劃”(簡稱“特崗計劃”)，特崗教師計劃于2009年開始在中西部地區進行大力推廣。為學生就業提供了新的方向，同時為穩定農村教師隊伍，提高教育教學質量做出有效貢獻。本文借助馬斯洛的需求層次理論，對于“特崗教師”這么一個特殊的教師群體，對其工作過程中的滿意度進行探討，并對其原因進行分析。

特崗教師；需求層次；人力資源管理；滿意度

一、背景介紹

1.特崗計劃。特崗教師政策是中央實施的一項對西部地區農村義務教育的特殊政策，通過公開招聘高校畢業生對西部地區“兩基”攻堅縣、縣以下農村學校任教，引導和鼓勵高校畢業生從事農村義務教育工作，解決農村學校師資總量不足和結構不合理的現狀，提高農村教師隊伍的整體素質，促進城鄉教育均衡發展。是一項由中央統籌，地方實施的，針對中小學教育發展的教育政策。一般以3年服務期來進行合同簽訂，由省財政廳來進行專項資金管理。

2.需求層次理論。馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年人類激勵理論中提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高分為五種：生存需求、安全需求、情感需求、自尊需求和自我實現需求。主要是從心理學的角度來進行人類行為的探討，深刻剖析了不同需求層次被滿足后，人類行為的轉變，從而尋找能激發人類工作積極性的方式。

管理者在進行特崗教師管理時，應充分認識到其工作過程中情緒，心理的變化原因，通過對特崗教師心理的研究來合理區分其在不同的時間段對于工作的需要的差異，在盡可能提高職工滿意度的基礎上，因材施教，進行針對性的管理方案的提出。

二、“特崗教師”工作滿意度現狀分析

在被錄取的特崗教師中，大致可以分為以下幾種類型：一是將特崗教師看做增加就業的渠道，沒有意識到教師這個行業對其職業生涯的影響；二是將特崗教師這個崗位看做是過渡的工作，為以后調換工作鋪路；三是真正熱愛家鄉教育事業的人，希望為家鄉教育增光添瓦。

特崗教師的工作滿意度主要表現在其對工作過程中，其工作條件，工作內容是否能夠滿足其需求來反映。通過對邯鄲市某個縣2015年特崗教師招聘情況進行摸底考察，主要從以下幾個方面觀察：

1.生存需求滿意度。特崗教師的生存需求滿意度，主要是針對其居住條件而言。2015年招聘的150名特崗教師通過隨機的方式，分配在該縣下屬鄉鎮的附屬小學，中學。根據特崗計劃的要求，對于新進的特崗教師的工作安排主要集中在村公立小學。住宿由其所在學校負責解決。所以，大部分教師都是進行集中住宿。其居住條件的舒適度要大打折扣，以至于要自費進行租房。

2.安全需求滿意度。特崗教師的安全需求滿意度，主要表現在學生家長與教師之間的關系上。2016年3月份，該縣某鄉鎮下屬小學，有人反映有學生家長到學校對該校的特崗教師張某進行人身攻擊，并導致其住院治療。事后，家長與學校均希望能夠私下解決，息事寧人。當然，這不是個案，通過該教師的教師群中的教師反映，學生家長蠻不講理的進行言語攻擊在其教學生涯中十分常見。

3.情感需求滿意度。特崗教師的情感需求滿意度，主要表現在其家人，朋友，同事的關系上。一般年輕的教師對于融入學生是比較容易的，他們年輕，有活力，受過高等教育，有一定的見識，對于促進學生的發展有一定的幫助。能夠很快進行比較融洽的師生關系的建立。然而，離家工作的辛苦，與家人，朋友的聯系會因為工作原因越來越少。交通不便是一個主要原因，光靠電話聯系，對其人際交往必然有一定影響。尤其是單身女教師，其婚姻問題會受到很大影響。

4.自尊需求滿意度。特崗教師自尊需求滿意度，主要是表現在社會評價和家長評價上。其中，很對人認為教師是一個光榮的職業，作為80/90一代的特崗教師來說，其工作壓力要比同校老師大，主要是因為，人們對于特崗教師的評價很高，對其工作要求要遠遠高出其能力。學生家長在評價其工作能力時，往往給其加上前綴“大學生”，一旦出現工作失誤，過多的評價會導致特崗教師在工作期間畏手畏腳，給其心理帶來一定的影響。

5.自我實現滿意度。特崗教師的自我實現滿意度主要表現在其所教學科與其所學專業是否能夠保持一致性，其未來的發展的高度能否滿足。特崗計劃在招聘簡章中有這么一條：要填報與所學專業一致或相近。然而，在該縣的招聘職位表中，我們發現小學一般招聘語文、數學老師，但是，其實際的工作量往往會超出其所學課程。

三、“特崗教師”工作滿意度低的成因分析

對于特崗教師工作滿意度低的原因可以從兩個方面來考慮：

1.自我因素(內因)。特崗計劃主要是針對擁有教師資格證的群體進行招聘，以應屆畢業生為主，往屆畢業生為輔；以師范生為主，以非師范生(本科)為輔。作為應屆畢業生來說，首先，對于就業，擇業的準備并不是很足。在校期間考教師資格證僅僅是為未來擇業進行的一個準備，對于教師這個職業缺乏基本的認知，其職業生涯規劃往往是短暫的；其次，從學生轉變為老師，從城市轉到農村，心理的變化，生活環境的改變，都會對其工作效率產生一定的影響。對工作環境認知的差異，對工作內容認知的差異，都會造成其工作中的不協調。對于往屆畢業生，由于在就業過程中的種種原因，逃避工作，從而去從事教育工作的人，不在少數。

為了保證很好的工作效率，特崗教師必須進行自我認知調整。教師對于自己職業的認同感，可以提升教師工作積極性，激發其工作的動力。摒棄求編制，求就業的不正當動機，真正的把教師這個職業看做自己事業的起點，才能在工作中不斷進步，不斷發展。調整心態才會去主動學習，去借鑒老教師的教學經驗來豐富自己。

2.社會因素(外因)。影響特崗教師工作滿意的社會因素主要表現在兩個方面：一是教育行政部門的政策缺失；二是社會公眾認知差異。特崗教師根據政策來說，有三年服務期限，服務期滿后擁有多種選擇，至少有三條出路：當地留任；重新選擇就業；異地流轉。但是在服務期內，有嚴格的要求：不能參加公務員等事業編制的考試，不能繼續升學等。社會公眾對特崗教師的認知存在誤差，以“臨時教師”、“代課教師”來定位特崗教師，主要的一個原因就是，特崗教師在三年服務期內是屬于不穩定的狀態的合同工。對于其服務期限內的生存、安全、情感需求重視程度不夠。缺乏必要的人文關懷政策。

四、總結

自特崗計劃實施以來，其對農村義務教育的貢獻是毋庸置疑的，但是，我們也不能忽略其在管理過程中存在的種種問題。這需要社會各個群體共同努力，共同協作。要想提高特崗教師的工作滿意度，必須進行社會協同管理，充分發揮學校，政府和社會公眾的力量，來為特崗教師的人力資源管理共同努力。

[1]宋磊.特崗計劃政策執行研究[D].哈爾濱師范大學，2013

[2]張申華.從特崗教師工作生活質量的調查看特崗計劃—以四川省A縣為例[D].四川師范大學，2013.

[3]劉莉.農村中小學特崗教師隊伍的現狀及思考[J].學周刊C版，2014(1)

[4]賈琳.邢臺市“特崗教師”幸福感及提升途徑研究[D].河北大學，2014.

趙新光(1988.8-)，男，漢，河北邯鄲，高校助教，本科，南昌大學共青學院，經濟學；孫義娟(1991.8-)，女，漢，河北邯鄲，高校助教，本科，南昌大學共青學院，工商管理。