激勵理論在薪酬考核中的應用及舉例

歐小慶

(重慶人文科技學院，管理學院 重慶 400000)

激勵理論在薪酬考核中的應用及舉例

歐小慶

(重慶人文科技學院，管理學院 重慶 400000)

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要、最易使用的方法。但是對于薪酬員工總是和老板有不一樣的看法，如何合理利用激勵理論設置合理的薪酬考核制度，使之既能提高企業的績效也可以激發員工潛力，實現企業和員工的雙贏，這是一門值得探討的藝術。本文從制定薪酬考核的幾個常用的激勵理論出發，對制定薪酬考核的依據進行分析，并舉出相應的案例，使讀者更容易理解。

激勵理論；薪酬考核；雙贏；案例

激勵論在薪酬管理中有著直接的應用，主要激勵理論有三大類，分別為內容型的激勵理論、過程型的激勵理論和行為修正型的激勵理論。如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、戴維.麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯納金的強化理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關系。本文著重闡述了公平理論、需要層次理論和斯納金的強化理論等理論的內容在薪酬管理中的應用分析及舉例。

一、亞當斯的公平理論在薪酬管理中的應用及舉例

公平這個概念對于咱們中國人來說是一點都不陌生，“大道之行，天下為公”。其實就是強調公平，可是在過往的幾千年以來，我們比較強調的是平均主義，所以我們不患寡而患不均。亞當斯的公平理論的核心是讓我們不要去關注最后的絕對值是不是平均的，我們要關注的是我們的投入和產出是不是平衡。那我們這里有一個簡單的公式，給大家看到。

O代表的是Output，I代表的是Input，P代表的是Person自己，R表示的是Reference參照對象，OP/IP代表的是自己的產出投入比，OR/IR代表的是別人的產出投入比，如果OP/IP=OR/IR，也就是我們的產出投入比跟別人的產出投入比一樣的時候我們才會覺得公平。如果是小于我們就會覺得不公平。如果是大于我們就會很高興。這種情況下就必然有另外的人覺得不公平。所以我們要追求一致性。

下面我們來看一個案例，看設計薪酬的時候如何體現亞當斯的公平理論呢？小王在這份工作上已經干了5年，工作內容是插花，每小時能夠掙20元。她總是能夠達到20排每小時的生產率。由于擴大了生意，李潔店主決定增加人手，便雇傭了一個沒有經驗的新員工小趙。并且店主給小趙開出的工資也是每小時20元。接下來可能面臨兩個問題：A.在隨后的幾天或者數月里，根據亞當斯的公平理論，預測小王和小趙每小時插花的排數大概會是怎樣？——不難預測，可能出現如下結果，小王的工作效率會下降，達不到每小時20排？而小趙慢慢上升，最終可能達到跟小王的產量一致，這個時候小趙就不會往上增加自己的產出了,這樣就公平了，我們大家都拿一樣的錢，我們的產出是一樣的。

那根據我們前面說到的。如果要想能夠提高產出，我們該怎么去設計這個薪酬呢？——計件工資制，這樣每個人的投入和產出我們可以看到有一個相關關系，我做得多拿得多，這個就是我們說的亞當斯的公平理論在我們制定薪酬的時候一個簡單的應用。就算是這么小的一個案例當中也反應出了其實我們每個人是追求投入產出公平的。

二、馬斯洛的需求層次理論在薪酬管理中的應用及舉例

馬斯洛的需求層次理論，這個理論對我們來說熟的不能再熟了。馬斯洛認為，我們不同的人在不同的時間段我們的需求是有變化的。一般來說我們是從低的層次向高的層次演進，而且一旦低的層次的需求得到滿足了，你再在這個層次提供激勵就不能產生作用，你必須要去滿足他更高一個層次的需要。那從這個角度來說，我們可以把人的需求分成幾個不同的層次。首先生理層次方面的需要。第二、安全的需要，第三、社交人際需要，第四、尊重的需要，最高層次的是自我實現的需要。

比如說我們剛剛參加工作的一個年輕人，他來做銷售工作，和一個在這個崗位上已經做了十年的銷售人員，他們的需求層次就會不一樣。如果針對所有的人都是低底薪、高提成，這種方式就不合適。對于新員工來說，我要解決的是生存的需要，如果你給我提供的底薪連我的生活費、房租、水電氣還有其他的飲食交通都滿足不了，我該怎么辦？所以低底薪就不能滿足他們的需要，所以我們銷售人員當中薪酬其實也不能搞一刀切，新員工和老員工他們的薪酬方案是可以有不一樣的，滿足他們不同方面的需要。

在這兒舉一個例子，來說明什么叫做滿足了需求層次的一種激勵。有一個服飾品牌，英國的一個服飾品牌叫Burberry，有一個小女孩在這個專賣店里工作，非常努力，一年下來她的業績被評為優秀員工，公司給她提供了三種激勵，讓她自選。第一種Burberry的一個包包，你可以自己使用也可以放在商店里賣了作為獎金歸你；第二個激勵是培訓；第三個激勵是帶薪休假，然后這個小女孩選擇了培訓。第二年這個小女孩的業績依然非常突出，她又被選為優秀員工，還提供給她三種不同的選擇，包、培訓和帶薪休假，這個小女孩又選擇了培訓。第三年這個店長離開了公司，需要選拔一個新的店長出來，選誰呢？選這個小女孩。其實在這個過程中看到了她的需要，看到了她的價值觀。如果每一次激勵她都選擇這個包包，其實沒必要選擇她做店長，只要她好好把包賣好了，她就可以得到更多的獎金。如果這個人每次都選擇帶薪休假，說明她比較看重自己的生活方式。如果當了店長反而有更多的加班，可能休假的時間還會更少責任更大，也許這樣的一個晉身反而會讓她離職。所以馬斯洛的需求層次就是要考慮員工的需求，基于這樣的一個理論，在很多的企業提出了一個菜單式的激勵，我們給員工提供的激勵是可以讓員工根據自己的需求來進行選擇的。

三、斯金納的強化理論在薪酬管理中的應用及舉例

斯金納是美國著名的心理學家，他的強化理論，其中提到兩種不同的強化方式。一種是正強化，也就是當員工做出某一個行為，我們希望他在今后的工作中重復這個行為的時候我們可以給他喜歡的東西，這個就叫正強化。一個是負強化，就是他做了這個事情之后，我們把他不喜歡的東西拿走了，他在下次是不是更可能做這件事情？比如說他以前上班不能夠準時，遲到一次罰款一次，所以罰款是他不喜歡的東西，他沒有遲到了就沒有罰款了，下次他是愿意遲到還是愿意早到呢？——早到，這就是負強化。所以正強化和負強化都是希望員工的行為更多的出現。

基于不同的強化方式，在企業當中這幾種方式我們可能都在運用，那么這個薪酬更多的體現到是一種正強化。當他工作完畢，咱們給他提供一個報酬，那這是他喜歡的東西，那問題是我們給他的東西還有不同的強化比例和強化周期，最后造成的效果迥然不同。都有些什么樣的強化的比例和強化的周期呢？那我們一起來給大家探討一下。在企業中固定工資有哪些形式呢？首先是固定時間、固定數量比如基本工資，崗位工資、技能工資，其他一些崗位津貼補貼。第二種是固定時間、不固定的數量，比如計件、提成、獎金、績效工資等等這些都是屬于固定時間但是數量不固定。第三種不固定時間但是數量是固定的，比如一些特殊獎勵，或者是津貼福利、比如你取得某種資格的時候你就可以領取這個東西，領取的時間不固定，一旦取得就可以，像我們的按照技能等級獲取津貼，當你取得高級工就給你相應的津貼，當你取得工程師職稱時又有一些什么津貼，這個就是不固定時間但是數量固定。第四種是不固定時間數量也不固定，比如像咱們的年終獎、年終分紅、利潤的分享、項目獎勵、抽獎等。所以我們設計薪酬的時候要考慮到一個薪酬的結構和變化，如果所有的工資都是固定的時間固定的數量，大家就覺得沒有激勵作用了，疲勞了，所以要考慮到多元化和變化性。

四、結論

在設計薪酬體系時，我們必須保證薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級分別滿足外部公平、內部公平和個人公平。從另一個角度來說，薪酬要注意滿足員工不同層次的需求，不能搞一刀切。其次在設計薪酬的時候還要注意不同的強化比例和強化周期的結合應用。我們在設計薪酬的時候，一定要處理好目標價值和實現概率之間的關系，使得激勵薪酬的激發力量達到最大，激勵效果達到最佳。

[1]陳永革，張琳.論薪酬體系中“公平”[J].上海綜合經濟，2003，(10)

[2]郝景文.可變薪酬支付力度影響因素研究[J].合作經濟與科技，2008年21期

[3]錢華鋒.銷售人員激勵性薪酬的設計[J].消費導刊，2009年02期

[4]鄧加添.如何保證員工的薪酬公平感[J].改革與開放，2010年22期

歐小慶(1983-)，女，湖北荊州，講師，重慶人文科技學院管理學院，研究方向：績效與薪酬、人力資源開發。