績效考核在人力資源管理中的應用

董柳影 孟 卓 雪 楓 閆怡達

(云南民族大學 云南 昆明 65000)

績效考核在人力資源管理中的應用

董柳影 孟 卓 雪 楓 閆怡達

(云南民族大學 云南 昆明 65000)

一、績效考核的相關理論

(一)績效考核的概念

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

企業之所以進行效績考核，是因為通過效績考核，可以為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育的需要；對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估；對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息等。

(三)績效考核的一般程序

1.人力資源部制訂績效考核辦法，發放績效考核表

2.員工以本人的實績與行為事實為依據，對本人逐項評分

3.直接主管以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語

4.業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告之員工

5.由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果

6.季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數匯總表一并送交人力資源部

7.員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析，報主管總經理簽核

二、績效考核在人力資源管理中的作用

(一)績效考核是人員任用的依據

人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。對人員的政治素質、思想素、知識素質、業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價，并在次基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

(二)績效考核是決定人員調配和職務升降的依據

企業在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如果發現一些人的素質和能力已經已不能達到現在職位的要求，則應低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如果發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上去。

(三)績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓是人力資源開發的基本手段。培訓的前提是準確地了解各層面員工的素質和能力，了解起知識和能力結構、優勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，為此必須對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。

(四)績效考核是薪酬分配的依據

按勞分配是公認的企業員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。

(五)績效考核是員工職業生涯發展的需要

與企業內部一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業生涯計劃。員工在實現個人職業生涯過程中，員工將沿著原來設計的發展道路，不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰，員工是否適應這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對員工不斷進行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受企業培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。

(六)績效考核是對員工進行激勵的手段

獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓。

績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。

[1]奚玉芹.企業薪酬與績效管理體系設計.機械工業出版社，2004.

[2]趙曙明著.人力資源管理研究.中國人民大學出版社，2001.

[3]賈曉輝.人力資源:人力資源管理理論與實務.中國國際廣播出版社，2004.

[4]楊東龍.如何評估和考核員工績效——Performance appraisal.中國經濟出版社，2001.

[5]馬西斯.人力資源管理精要——Human Resource management Essential perspectives.機械工業出版社，2004.

[6]趙曼.人力資源開發與管理.中國勞動社會保障出版社，2002.

董柳影，女，河南人，云南民族大學企業管理專業2015級碩士研究生；孟卓，女，遼寧人云南民族大學企業管理專業2015級碩士研究生；雪楓，女，河南人，云南民族大學會計專業研究生；閆怡達，男，河南洛陽人，云南民族大學會計學專業研究生。