淺談中小企業員工招聘存在的問題及對策

馮紫荊 耿婧聰

（沈陽工學院，遼寧 撫順 113000）

一、中小企業招聘現狀分析

當前經濟高速發展，市場競爭日益激烈，人才的招聘與培養越來越成為企業達到自己戰略目標與價值的重要因素，企業管理工作已離不開人力資源的管理。中小企業的管理，其核心就是對人才的管理。員工的質量是關乎著企業競爭最重要的因素。員工管理的好壞直接關系到一個企業的成功與否。新的形勢下，我國中小企業面臨著很大的挑戰，例如缺乏人力資源規劃、工作分析、缺乏招聘用人標準、招聘渠道單一，所以中小企業要加強人力資源管理，這將是其得以存在并立足的必要手段。

二、中小企業人才招聘問題

（一）人力資源管理機構設置不健全

我國大多數中小企業在初期制定部門時并沒有單獨組建人力資源部，而是由其他部門兼管。中小企業不僅忽視了對人力資源管理與開發工作，而且忽略了該部門在現代企業組織結構的重要成分，這勢必為中小企業的發展造成了一定的挑戰。不少企業即使配備有專門的人力資源管理人員，但并沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

（二）缺乏對崗位需要的人員正確的定位

中小企業的發展目標絕不能滿足于當前的狀況，每個中小企業都希望能夠在以后的市場競爭中成為領導者。企業的每名員工都能夠做好本職工作，并且能夠保證企業在競爭中不斷進步，這些員工在做好本職工作的同時又能發揮自身潛力，為企業創造更大的價值和利潤。為了達到這個目的，企業還需為員工制定人力資源戰略管理培訓活動，以幫助企業不斷向前發展。但是目前中小企業對于崗位需要的人員的模糊定位，與缺乏足夠科學的職業生涯規劃，這樣無異于阻礙了企業的發展。

（三）中小企業對人才的競爭力較弱

中小企業往往市場地位不穩固，競爭力不強，人力、物力、基礎設施建設等都是其難以與其抗爭的硬性條件，因此不具備足夠的吸引力。大型企業卻在多方面都占據上風，例如知名度、經驗等方面都領先于中小企業，所以中小企業沒有足夠的優勢與其相競爭。同時，中小企業管理相對落后、缺乏長遠的戰略規劃等也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

三、中小企業人才招聘問題對策

（一）建立完善的人力資源管理制度

人力資源規劃是招聘工作的前提，它為企業發展提供大量優秀的人員。所以要根據企業發展規劃制定完善的人力資源管理制度，從企業發展的角度確定人員的需求來開展招聘工作，使用人不僅更符合公司的需求，也大大節約了組織管理成本,避免了社會人力資源的浪費，提高招聘的有效性與科學性。

（二）中小企業應規劃明確的招聘標準

中小企業應根據自身發展制定出符合其戰略管理的崗位說明書，確定不同崗位所需的任職資格條件，為后續的招聘工作提供有效的依據。同時也要進行招聘效果評估、及時有效的提供招聘效果等，有助于招聘工作的進行。

（三）擴大中小企業人員招聘渠道

在科技技術越來越發達的時代，人們的生活已經離不開信息交流，企業的招聘也不應局限于單一的招聘方式。因此企業應采取多種招聘手段來考核應試者。內部招聘的人才一般對企業和業務已經比較了解，因此可以較快適應新崗位，為企業節省了大量的培訓成本。

隨著互聯網技術的發展中小企業增加了網上招聘方式，企業可以在自己的網站上或者借助其他的網站刊登本企業的招聘信息，招聘的同時又為企業起到了一定的宣傳作用。

校園雙選會也成為許多企業愿意采用的一種招聘形式，企業到學校進行企業介紹等宣講活動，吸引將畢業的學生及實習生前來應聘，學校也可以向其推薦校內優秀的學生人才。這也是企業招聘到優秀潛在人才的重要方式之一。

很多時候，中小企業管理出現問題大多數是從人員招聘開始的，因此人才招聘是人力資源管理中的一個重要組成部分。企業人力資源管理，要與時俱進，樹立創新意識，要樹立以員工為本的管理理念，要建立起獨具一格的企業文化與企業價值觀念，科學合理的進行人力資源規劃，績效考核，這樣企業才會穩定、持久、快速的發展下去。