辦公室人力資源配置分析

戴赟

摘 要：辦公室人力資源是一種特殊的資源，特殊的資源需要有特殊的人力資源配置方式。辦公室人力資源配置要堅持以人為本的理念，把人力資源當做可持續發展的資源開發與使用。本文先介紹了辦公室人力資源配置，接著分析了辦公室人力資源配置作用，進而對辦公室人力資源配置的實施策略進行深入探究，以供參考和借鑒。

關鍵詞：辦公室；人力資源配置；作用；探究

人力資源配置問題關系到勞動者如何與生產資料結合與利用、形成直接的社會生產力，涉及到員工如何與崗位相匹配產生現實的經濟效益，它一直是經濟與管理中的關鍵問題，是企業人力資源開發與管理中的核心問題，無論是古典的經濟學家，還是馬克思主義經典作家；無論是一般的社會管理研究者，還是專業的企業人力資源管理研究者，都不同程度、不同角度地涉及與關注到這個問題，然而不論是經濟發達的西方國家，還是經濟不發達的發展中國家，也不論是在理論研究上，還是在實踐管理中，人們對這個問題的探索都未得到令人滿意的結果。

一、辦公室人力資源配置概述

辦公室人力資源配置就是將辦公室的人力資源通過一定的方式與手段，合理地運用到既定的組織結構中，在企業經營與生產過程中實現人財、物諸要素的有機結合與充分發揮，提高企業的活力與實力，取得最大的企業經濟效益；而從勞動人事管理的角度來看，辦公室人力資源配置就是將組織內外的勞動者通過一定的方式與手段，合理地分配到組織內部的工作崗位上，使能干的人做要干的事，會干的人用好干的設備，保證各項組織目標任務按時按質按量完成。

二、辦公室人力資源配置作用

辦公室人力資源配置是企業人力資源管理工作中的一個關鍵環節，同樣的人員，同樣的崗位，不同的配置卻會產生顯然不同的效果。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，也是任何一個辦公室人力資源管理工作者所追求的目標，都是使合適的人干合適的事，人事相配，做到人盡其能能盡其用、用盡其事、事盡其效。

三、辦公室人力資源配置的實施策略

（一）明確職責，公開選拔

選拔人才是辦公室人力資源配置的一個重要環節。選拔人才之前，一定要在可公開的范圍內公開崗位職責，這樣可以吸引更多的求職信息；公開崗位職責，不僅是選拔人才的一項制度，而且也是對人才的一種尊重。因為在人力資源的使用中，存在著一種社會契約關系，既然是社會契約，約定的內容就應該在事前經過雙方協商共知。只有公開崗位職責，才能對照標準，選拔到最適合的人才，否則可能出現標準模糊失范、胡亂選人、隨意性太強的現象，也帶來用人過程中的不公平、不合理的腐敗現象。公開崗位職責，公開選拔人才，是法制社會的文明標志。法制社會就要求社會的組織和個人在參與社會活動時，都要講信用，守法律，在法律允許的范圍內開展活動。特別是在勞動關系的構成中，應該依法辦事，按法定程序建立勞動合同關系，否則，就會帶來不正當的勞動關系，影響社會穩定。

（二）有規劃地按崗選人

要明確一個辦公室的崗位及其職責，有哪些工作內容、需要多少人員、需要什么樣素養的人員，這就涉及定好崗位的問題。崗位是辦公室工作的基點，崗位設置得是否科學合理決定著人力資源結構的優化與否。科學設置崗位，目的是為合理選拔人才提供前提，明確選拔人才對象的范圍。在選拔人才時，定崗之后只能按崗選人，不能按人設崗，避免感情用人、亂增崗位、人浮于事的現象出現；按崗選人就是要把所需的人才列入人力資源規劃，按規劃選人用人，對照用人標準選人用人。在人力資源豐富的當今時代，一定要堅持標準，人才與崗位職責要相對應，不經論證隨意降低人才標準，會帶來兩大不良后果：一是出現用人的腐敗現象；二是不利于辦公室工作質量的提高，甚至影響辦公室基本功能的發揮。

（三）制度約束，和諧管理

一個充滿生機與活力的集體的產生與保持，要在個人自治和集體道德團結之間得到平衡，個人自治依靠的是制度和個人素養，而集體道德團結的建立依靠的是組織的關心、愛護和鼓勵。創建和諧辦公室，是辦公室管理的目標。辦公室管理中，制度約束是有力的保障，但是制度只是規范了秩序，保持靜態的平衡與穩定。落實以人為本的管理理念，就要突破僅僅靠制度約束的單一管理模式，在制度管理中強調人文關懷，強調情感溝通，僅僅靠制度的約束來管理，辦公室成員之間就會形成冷漠的物質利益關系，而難以形成良好的人際關系。辦公室良好的人際關系的形成，很多情況下依靠感情的交流與融合，達到相互理解，體貼關心，形成樂于合作的同事關系，充分調動員工的積極性。人力資源配置的核心是人，人與人之間的合作是建立在互相理解、互相支持的基礎上的，只有互相支持、互相配合，才能形成真正的合作、合心、才能產生最大的合力。辦公室人力資源配置就是要堅持以人為本，以制度建設為規范，努力營造辦公室理解尊重、互信互助、寬容友愛這樣一種工作氛圍，提升辦公室的戰斗力、凝聚力，增強辦公室不斷發展的動力和活力。

（四）勞效結合，科學付酬

不同崗位的職能性質又不一樣，有的崗位工作的基礎性特征明顯，有的崗位工作的專業性特征明顯。崗位不同，工作的性質也就不同，工作成效展現出來的形式也就不同。這些都會導致對崗位人員工作績效的評價難以統一標準。這就要思考是按勞取酬，還是按績效取酬；是同時同酬，還是同工同酬。如果模糊界限，則難以發揮工作評價對促進工作積極性和績效提升的功能。解決問題的關鍵就在于制定合理的評價標準，既按量又按質付酬。辦公室人員付酬要勞效結合，各種因素共同衡量，把崗位職能分成幾個因素性指標，明確每個崗位職能的主指標和副指標，不同崗位考核不同的主指標、副指標作為參考，主、副指標以不同的分值加以量化，以此確定薪酬的組成。這樣，才能起到真正的激勵作用。

參考文獻：

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