我國企業(yè)人力資源外包問題研究

摘要：人力資源是企業(yè)最重要的活力所在，隨著企業(yè)組織機構(gòu)的重構(gòu)，企業(yè)人力資源管理模式也在發(fā)生著根本的變革，人力資源外包作為一種為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的有效方法正在被越來越多的企業(yè)所認同并采用。本文注重分析了我國人力資源外包發(fā)展存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決建議。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；優(yōu)勢；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

一、人力資源外包的優(yōu)勢

“外包”這一概念最初是由美國學(xué)者GaryHamel和Paraharad在《企業(yè)的核心競爭力》中首次提出了的，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包在世界范圍內(nèi)已成現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分。人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)自身實際情況將全部或者部分人力資源管理工作或者職能外包給專業(yè)公司進行管理，以降低用工成本。人力資源外包的業(yè)務(wù)涉及人力資源制度設(shè)計、員工培訓(xùn)計劃安排、薪酬規(guī)劃計算、績效考評、人才派遣、勞動用工安排、檔案管理、企業(yè)文化等各個方面，它不是簡單地節(jié)省人員招聘應(yīng)聘環(huán)節(jié)，而是利用專業(yè)組織的資源，有效解決組織內(nèi)部的人力資源活動所帶來的工作，使企業(yè)減少事務(wù)性行政性的人事工作，可以將精力集中于核心業(yè)務(wù)上，專注于價值鏈的提升。人力資源外包供應(yīng)商可以提供更專業(yè)、更規(guī)范的管理服務(wù)，而且外包供應(yīng)商可以對同一類型的人力資源進行統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)計、運作，實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，節(jié)約社會人力成本，對于企業(yè)來說，獲得高效率的管理績效的同時也降低了管理成本，何樂而不為呢？

二、我國人力資源外包發(fā)展中存在的問題分析

近年來，人力資源外包在歐美國家發(fā)展已經(jīng)較為成熟，對于我國而言，人力資源外包屬于舶來品，人力資源外包市場處于起步發(fā)展時期，對外包的內(nèi)容和運作模式尚處于摸索實踐階段，難免會遇到一些困難和問題，目前較為突出的問題如下。

（一）認識不足

面對人力資源外包的趨勢，有些企業(yè)跟風(fēng)而上，缺乏對企業(yè)內(nèi)部人力資源情況的分析，對人力資源外包的條件認識不清，盲目地認為只要外包就可以節(jié)約成本，對企業(yè)百利而無一害，將企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)全部外包，過分依賴外包供應(yīng)商，給企業(yè)發(fā)展留下隱患。有些企業(yè)對外包充滿懷疑，道聽途說，認為只有自己掌握人力資源才能徹底規(guī)避風(fēng)險，外包會導(dǎo)致失控、權(quán)利分散，對外包全盤否定。

（二）人事部門邊緣化

很多企業(yè)將人力資源外包后，認為人事部門已經(jīng)沒有什么實質(zhì)工作，對人事部門縮減編制，裁減人員，將其邊緣化，導(dǎo)致企業(yè)對自己的人力資源控制力降低，使人力資源管理部門喪失存在的意義。往往導(dǎo)致內(nèi)部人事關(guān)系出現(xiàn)波動，從而影響企業(yè)業(yè)績，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

（三）外包效果不理想

由于信息不對稱，企業(yè)將人力資源外包提供商進行監(jiān)管，存在道德風(fēng)險，有可能給企業(yè)造成損失，而且人力資源受企業(yè)文化的影響是隱性發(fā)揮的，外包供應(yīng)商的經(jīng)營精神、理念和企業(yè)自身文化很難合拍，員工無所適從，影響員工工作效率，導(dǎo)致外包效果不好，事與愿違。

（四）外包服務(wù)質(zhì)量不高

現(xiàn)代人力資源外包已經(jīng)成為企業(yè)人類資源管理職能轉(zhuǎn)變的既定方向，人力資源外包在中國具有廣闊的發(fā)展前景。但是目前我國人力資源外包提供商主要是人才中介機構(gòu)、各地人才市場，他們提供的服務(wù)范圍主要是代辦勞動用工手續(xù)、推薦人才、合同鑒定、檔案管理、職稱評定、跨地區(qū)人才引進、人事糾紛處理扥等，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)較少，服務(wù)主要以基礎(chǔ)性為主，外包服務(wù)提供商整體層次偏低，行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)質(zhì)量有待提高。

三、我國人力資源外包發(fā)展的建議與對策

國際上業(yè)務(wù)外包起源于北美國家，發(fā)達國家的人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)成熟，建立了標(biāo)準(zhǔn)化的流程服務(wù)體系，而我國人力資源外包開始時間較短，發(fā)展不盡如人意，如何讓其在中國取得長足發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題。

（一）制訂法律法規(guī)，界定權(quán)責(zé)

目前我國人力資源外包市場門檻低，秩序較為混亂，企業(yè)、外包提供商權(quán)責(zé)不強，容易產(chǎn)生扯皮糾紛，造成企業(yè)用工成本的增加，政府部門應(yīng)鼓勵、支持人力資源外包這種新的管理模式，加大宣傳推廣，同時必須出臺相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范外包市場，為公平、公正、公開的市場環(huán)境提供法律保障。

（二）確定傭金，理順合同關(guān)系

在合同關(guān)系中，報酬是重要的內(nèi)容，基于企業(yè)和外包提供商之間委托代理關(guān)系，企業(yè)在確定外包傭金時，應(yīng)采取固定傭金加效益?zhèn)蚪饍烧呦嘟Y(jié)合的方式，企業(yè)必須綜合考慮，外包費用是否合理？企業(yè)的人力成本是否降低？企業(yè)外包投入和成效是否成正比？只有如此才能降低外包風(fēng)險，最終實現(xiàn)與人力資源外包提供商共贏。

（三）提高外包服務(wù)質(zhì)量

我國人力資源外包服務(wù)品種較為單一，服務(wù)范圍較窄，要想大力發(fā)展人力資源外包，必須以市場為導(dǎo)向，以滿足客戶需求為出發(fā)點，增加外包服務(wù)品種，提高服務(wù)質(zhì)量，在進一步實現(xiàn)專業(yè)化的同時，必須針對客戶的具體情況靈活地提供個性化的外包服務(wù)。此外，外包提供商的行業(yè)門檻必須抬高，規(guī)范職業(yè)資格考試制度，提高從業(yè)人員整體素質(zhì)，這也有利于提高外包服務(wù)質(zhì)量。

（四）正確定位人力資源管理部門的職能

人力資源外包后，企業(yè)人力資源管理部門不應(yīng)該被取消或者邊緣化，其職能發(fā)生了變化，其作用更加重要，人力資源管理部門從以往繁瑣的人事工作中解放出來，將職能重心轉(zhuǎn)移到企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、規(guī)劃和開發(fā)工作方面，這直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

（五）加強溝通，建立監(jiān)督反饋機制

企業(yè)的管理部門對外部提供商較為陌生，短時間很難配合默契，人力資源部門要創(chuàng)造機會加強彼此的交流溝通，加快彼此的工作磨合，在人力資源外包之前，就要開展宣傳，打消員工的顧慮，盡快融合成為一個團隊。在外包運作過程中，必須保證信息對稱，建立監(jiān)督反饋機制，提高外包服務(wù)質(zhì)量和滿意度。

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作者簡介：唐蕾蕾（1975-），女，江蘇連云港人，本科，畢業(yè)于揚州大學(xué)貿(mào)易經(jīng)濟系，江蘇連云港市開放大學(xué)，副教授，主要從事物流管理研究