勝任力視角下的輔導員評價機制研究

歐陽亮+龔曉娟

【摘 要】輔導員是高校思想政治教育的骨干力量。建立科學的輔導員工作評價機制對輔導員隊伍建設(shè)發(fā)展及提高輔導員的專業(yè)化和職業(yè)化水平具有重要的意義。以由能力素質(zhì)、工作態(tài)度、人格素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)四個維度構(gòu)成高校輔導員績效考核體系，并對其操作流程進行了進一步闡述，提出了輔導員勝任力培訓與開發(fā)的相關(guān)對策建議。

【關(guān)鍵詞】輔導員 勝任力 評價機制

輔導員是開展大學生思想政治教育活動的組織者、實施者和指導者，是培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人的骨干力量。然而，專職政治輔導員專業(yè)來源較廣，其主要精力用于日常事務(wù)管理，加之崗位職責不明確，專業(yè)化培訓跟不上，與輔導員工作相匹配的績效評價機制不健全，輔導員的政治地位和經(jīng)濟待遇長期得不到解決等問題，造成輔導員隊伍穩(wěn)定性和連續(xù)性差，流動性大[1]，高校的思想政治教育的效果不佳。要改變這種狀況，就必須推動高校輔導員的職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展，其中關(guān)鍵是要建立輔導員的培養(yǎng)和評價機制。

一、當前輔導員考核評價方式

當前國內(nèi)對輔導員的考核評價方式主要為三種：一是從德、能、勤、績、廉五個部分進行衡量，每個部分設(shè)定一些指標，劃分為優(yōu)、良、中、差四個等級，主要根據(jù)輔導員的個人述職情況和日常工作記錄給輔導員評定相應(yīng)的分數(shù)[2]。這種評價方式忽視了輔導員獨特的角色定位及其崗位特征，因此評價結(jié)果達不到合理評價輔導員工作的效果。二是基于業(yè)績指標的考核。這種評價模式采用了包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間以及成本等可量化的、用來反映目標實現(xiàn)程度的業(yè)績指標體系。該種評價方式多數(shù)指標僅強調(diào)結(jié)果，而忽略了過程，評價的終結(jié)性特征明顯，發(fā)展性特征微弱，未能讓輔導員真正了解自己在崗位勝任中的長處與短處，難以發(fā)現(xiàn)自己今后的改進方向。且其業(yè)績指標的采集多由管理人員自行制定，往往缺乏科學性。三是基于任職資格的評價模式。這種模式主要關(guān)注輔導員的任職資格標準，基于高校對輔導員崗位任職行為能力的要求，從承擔輔導員工作所需要的相關(guān)知識和技能角度進行評價。這種模式開始從對僅關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)向?qū)o導員工作任職能力的思考。但當前高校中基于任職資格的輔導員評價仍然只是關(guān)注知識、技能等顯性因素，較少關(guān)注輔導員崗位對人格等個性特征方面的深層次特征上的要求，而這些因素往往對輔導員的工作績效起到更為關(guān)鍵的作用。

二、勝任力視角下高校輔導員評價指標體系

美國心理學家Spencer將勝任力定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征。它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能—任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征。[3]勝任力理論認為，個體只有具備某些關(guān)鍵的能力素質(zhì)特征，才能在具體工作崗位上做出相應(yīng)的績效行為，才會取得優(yōu)秀的業(yè)績。

高校輔導員勝任力以能力素質(zhì)、工作態(tài)度、人格素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)四個維度構(gòu)成，能力素質(zhì)包括表達溝通能力、組織管理能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行力、團隊合作能力、創(chuàng)新能力 6個指標；工作態(tài)度維度包括職業(yè)忠誠度、責任感、奉獻精神、反省與自我認識 4 個指標；人格素質(zhì)包括個人魅力、理解與尊重學生、原則性、親和力、思想修養(yǎng) 5 個指標；業(yè)務(wù)素質(zhì)包括政治素質(zhì)、學習能力、研究能力、心理輔導能力、職業(yè)生涯規(guī)劃指導能力、促進學生發(fā)展的能力 6 個指標。

三、勝任力特征理論下的輔導員績效評價流程

輔導員績效評價主要包括準備階段、設(shè)計階段、實施階段和總結(jié)階段。在準備階段，綜合學校戰(zhàn)略、崗位分析、勝任力模型三方指向的部門目標、工作職能、勝任力行為，得到個人績效目標，繼而在設(shè)計階段從績效結(jié)果和績效行為這兩個角度分別設(shè)計績效評價指標。在實施階段通過成立輔導員績效評價機構(gòu)，選擇評估人的上司、同事、本人和服務(wù)對象進行360 度全方位評價，而在總結(jié)階段綜合評價結(jié)果，及時給予反饋、溝通、總結(jié)，使其達到績效改進的效果。

輔導員績效評價結(jié)束后還要基于評價結(jié)果開展輔導員的培訓與開發(fā)，通過培訓和有針對性的學習，提高和改善輔導員個體的勝任力結(jié)構(gòu)和水平。在培訓和學習實踐中要注意根據(jù)不同的勝任力要素采取差異性的培訓方式。如態(tài)度、價值觀、特質(zhì)和動機等屬于內(nèi)隱性程度高的勝任力要素，需要在實踐活動或訓練中耳濡目染，可采用以老帶新的績效導師制、項目組活動、績效團隊等形式。

四、結(jié)語

綜上所述，基于勝任力的輔導員評價是一個較為有效地測評輔導員工作，并對輔導員個人的職業(yè)生涯發(fā)展和高校人才資源實力提升有重大意義的方法。但在實施過程中需注意因各校的層次、文化背景、學生工作傳統(tǒng)等情況差異而存在的特殊性，并且要考慮到學生工作不斷面臨的新形勢、新任務(wù)和新要求，在普遍性的基礎(chǔ)上搭建起發(fā)展的具有學校特色的勝任力模型，才可以為提高輔導員評價的科學性、準確性打下良好基礎(chǔ)。

【參考文獻】

[1]馮森.高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)思考[J].職業(yè)與教育，2007（9）：158

[2]李興華，李志強.改進高校輔導員工作考核體系的對策研究[J].思想理論教育，2008（1）：86.

[3]Spencer Jr. L M， Spencer S M. （1993） Competence at work： Models for superior performance.New York： 1993， 27：197