探討事業(yè)單位績效工資實施中的問題及對策

顧蕓

【摘要】2009年9月2日，溫家寶總理在國務院會議中提出在一些基層事業(yè)單位實施績效工資的管理制度，這一舉措大大推進了事業(yè)單位工資制度的改革。然而，績效工資在實施過程中卻遇到了不少的困難和阻礙，而造成這些困難阻礙的原因卻是非常復雜的，既有內(nèi)因，又有外因。而解決這些阻礙因素，推進事業(yè)單位績效工資改革，對于我國社會主義市場經(jīng)濟改革具有相當?shù)闹匾浴Ｒ虼耍鉀Q事業(yè)單位績效工資實施中遇到的問題，完善事業(yè)單位經(jīng)濟體制已經(jīng)迫在眉睫。

【關鍵詞】事業(yè)單位 績效工資 考核評價

一直以來，事業(yè)單位的經(jīng)濟制度都是改革盲區(qū)，因一直不曾改革，所以出現(xiàn)了相對滯后的現(xiàn)象，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，以及經(jīng)濟改革的進一步深化，國家發(fā)改委的調(diào)查報告顯示，各事業(yè)單位中不同種類的單位收入相差懸殊，于是發(fā)改委將戰(zhàn)略目光放在了事業(yè)單位經(jīng)濟體制上，事業(yè)單位實行績效工資是我們目前經(jīng)濟體制下的必要措施。然而，績效工資的推行和實施并沒有想象的那么順利。因此，完善績效工資考核體制，尊重地域差別，解決績效工資在實施過程中遇到的種種問題，才能讓事業(yè)單位績效工資更好的發(fā)揮功能，為經(jīng)濟體制改革助力。

一、當前事業(yè)單位績效工資實施中的問題

（一）陳舊觀念根深蒂固

觀念是一種思想性的東西，它決定了人們對事物的總體看法和待人處事的行為。然而，目前的現(xiàn)狀就是，部分事業(yè)單位員工還保留著原來的老舊思想、堅持平均主義，認為所有人都應該拿一樣的工資，對績效工資的認識上不去，從心里抵觸績效工資；甚至部分地區(qū)，在實施績效工資的時候也并沒有真正按勞分配，導致績效工資在分配過程中不能堅持按勞分配的原則；另外一部分人，只關心個人收入的高低，認為實施績效工資就是漲工資，對績效工資的考核制度，分配原則完全不在意，這樣就導致參與度低，無法充分展現(xiàn)績效工資的激勵作用，與績效工資的實施初衷相悖。

（二）考核標準模糊，評價機制不完善

我國事業(yè)單位分為十八個大類，其中涵蓋了衛(wèi)生、教育、科技、文化等各種不同的領域，單位與單位之間工作性質(zhì)、工作時間、工作強度相差懸殊，尤其是有些規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，同一單位的工作性質(zhì)、工作效率也天差地別，這就增大了事業(yè)單位績效工資考核的難度[1]。所以像目前大部分事業(yè)單位實行的季度考核和年度考核就無法完全展現(xiàn)平時的動態(tài)工作狀態(tài)，以及工作效率。所以，面對不同領域的不同事業(yè)單位、同一單位的不同崗位、同一崗位不同工作效率的個人，如何溝通協(xié)調(diào)，維持各崗位個人的心理平衡，制定一套令人信服的、科學公正的、行之有效的考核標準及評價機制，才是解決當前事業(yè)單位績效工資實行工作的重中之重。

（三）監(jiān)督約束機制不健全

事業(yè)單位包含的領域很廣，科技、文化、教育、衛(wèi)生等各大領域之間相差很大，所以要想統(tǒng)一監(jiān)督管理是非常困難的，一旦監(jiān)督約束機制不健全就很難保證事業(yè)單位中不同崗位不同收入的樓市和分配。

二、績效工資改革優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變思想

基層事業(yè)單位實施績效工資制度后，原工資更名為崗位績效工資，這其中包括基本工資、績效工資、薪級工資、津貼補貼[2]。在這其中，績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，這也就是說，同一單位工資不再一刀切，同一單位內(nèi)的同一職位工資待遇也有可能不同，只要工作效率高、付出勞動多、干得好，工資分配的就多，如果效率低，吝于付出勞動，工資待遇就上不去。客觀來說，事業(yè)單位績效工資制度對于個人工作是一種激勵，更是一種肯定。所以首先我們搞好宣傳，做好職工的思想政治工作，從思想上讓績效工資深入人心，廣大職工才能理解績效工資改革的必要性和迫切性，消除職工內(nèi)心的抵觸情緒，并且發(fā)自內(nèi)心的接受績效工資改革。在實施宣傳的時候，要讓他們意識到事業(yè)單位績效工資改革的實質(zhì)，即在保證事業(yè)單位發(fā)揮其公益性功能的基礎上，充分提高事業(yè)單位的工作效率。這樣一來，職工思想有所轉(zhuǎn)變，這是事業(yè)單位績效工資實施的基礎。

（二）科學考核

事業(yè)單位中，績效考核常常與人事聘任、職位變更、獎勵懲罰掛鉤，并且最終在績效工資上得以體現(xiàn)，績效工資的多與少再不是任何人一句話的事兒，而是通過績效考核科學、公正、公開得表現(xiàn)出來。

考核可以包括一個人的品德、能力、出勤、工作效率等方面，結(jié)合職位性質(zhì)、崗位等級進行考核，既能考察個人勞動能力、工作效率，同時也更重視個人品德修養(yǎng)，從多角度科學的進行評價；建立考核小組，避免出現(xiàn)拉關系等因為個人關系造成錯誤判斷，考核小組由民主投票選舉決定，互相監(jiān)督，達到公平、公正；考核具體條例的制定，是一項冗雜繁復的工作，可以征集全體員工的意見和建議，集思廣益，這樣制定的績效考核條例也更能服眾。

（三）集體監(jiān)督

績效考核是制定科學考核標準，并嚴格對照考核標準，對各職位職工進行動態(tài)工作監(jiān)測，通過比對分析，最終對職工階段性工作進行分析和評定的過程[3]。在考核過程中建議可以全體參加考核過程，真正做到公平、公正、公開，集體監(jiān)督考核小組，考核小組監(jiān)督集體，考核小組互相監(jiān)督，保證最終的考核結(jié)果客觀透明，讓每一個辛勤勞動的個人都得到肯定，不被忽視，并予以獎勵。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位績效工資的實施很大程度上是為了提高事業(yè)單位工作效率而開展的一項工作，面對改革的陣痛，面對績效工資實施路上的重重阻礙，我們需要緊抓思想之根，全員參與績效考核，嚴格按照績效考核標準公開公正地進行收入分配，只有這樣才能讓績效工資將它的激勵作用發(fā)揮得淋漓盡致。

參考文獻

[1]郭錦繡.事業(yè)單位績效工資改革的思考[J].金融經(jīng)濟，2013（4）：138-139.

[2]王玉娟.事業(yè)單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2013（3）：33-35.

[3]周爽.關于企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀及改善措施的分析研究[J].經(jīng)營管理者，2014（35）：223-224.