勞動者因重大過失給用人單位造成損失應如何承擔賠償責任

楊永琦

[基本案情：]

2011年7月1日，某印刷公司作為甲方，郭某作為乙方，簽訂有限期自2011年7月1日起至2016年6月30日止的勞動合同，約定：乙方同意根據甲方工作需要，從事管理崗位工作；乙方應按照甲方安排的工作內容及要求，認真履行崗位職責，按時保質保量地完成工作任務，遵守甲方依法制定的規章制度；甲方于每月二十五日前以貨幣或轉賬形式足額支付乙方工資；因乙方個人原因給甲方造成叁萬元（含）以上經濟損失的，乙方承擔由此給甲方造成的經濟損失；《某印刷公司員工手冊》《某印刷公司員工管理條例》及其他規章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。其中，《某印刷公司的現金管理制度》規定：“現金保管人員在離開工作場所前，必須將現金、支票、印鑒等放入保險柜并鎖好，不得隨意存放”；《某印刷公司員工管理條例》規定：“給公司造成經濟損失的處罰……損失價值在30000元（含）以上為嚴重違紀，解除勞動合同，并處以適當金額的經濟處罰。”

勞動合同簽訂后，某印刷公司安排郭某從事財務工作，后安排郭某擔任財務經理。某印刷公司每月中旬向郭某支付上個月的工資，郭某離職前12個月的平均工資為3857元。

2012年11月27日，因郭某未將其公司的244855元現金及時放入保險柜導致該筆現金丟失，某印刷公司對郭某作出停職處理并未再安排郭某工作。12月31日，郭某以某印刷公司不支付加班工資、不安排年休假、扣發11月、12月的工資為由向某印刷公司提出辭職。

2013年 1月10日，某印刷公司向區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱“區仲裁委”）申請仲裁，要求郭某向其公司賠償244855元損失并繳納60000元罰款。區仲裁委審查后認定郭某應對丟失現金承擔80%的責任，并于2014年7月3日作出裁決：郭某向某印刷公司賠償損失195884元；駁回某印刷公司要求郭某繳納罰款的申請；駁回某印刷公司的其他申請請求。郭某和某印刷公司均不服上述裁決，分別提起訴訟。

審理中，經向郭某和某印刷公司詢問，某印刷公司稱郭某的辦公室沒有防盜門，公司財務室有專門放現金的保險柜，但財務室沒有有效的視頻監控。

郭某稱2012年11月23日，其收到了某印刷公司的244855元現金。因忙于其他工作，其將該現金放到了辦公桌下面的柜子的第三個抽屜中，并將上述現金用廢舊報紙和三個筆記本遮擋，當日下班后就直接回家了；2012年11月24日上午，其到某印刷公司進行憑證審核工作，但因疏忽忘記了其前一天放在抽屜里的244855元現金，導致沒能將上述現金及時放入保險柜，其于該日中午離開某印刷公司； 2012年11月25日為周日，2012年11月26日其請假，故上述兩天未上班；2012年11月27日，其到某印刷公司上班時發現放在抽屜里的現金丟失。某印刷公司稱其公司的視頻監控沒有拍到對現金丟失有用的破案線索。

郭某稱其將現金放到抽屜里并鎖上后，將抽屜的鑰匙放在了電腦桌下面，其之所以未將上述現金放入保險柜是因為當時本地區出現了專門盜竊保險柜的作案團伙，如果將現金放在保險柜里會更加不安全，所以其才未將上述現金放入保險柜中。郭某認可其就訴爭現金的丟失存在過失并同意就此承擔20%的責任；某印刷公司主張郭某應就訴爭現金的丟失承擔100%的責任。

[審理結果：]

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求勞動者賠償經濟損失。郭某為某印刷公司的財務經理，雙方簽訂的勞動合同第28條中約定“因乙方（即郭某，下同）個人原因……給甲方（某印刷公司，下同）造成叁萬元（含）以上經濟損失的”，“乙方承擔由此給甲方造成的經濟損失”，某印刷公司有專門的存放現金的保險柜，且郭某知曉某印刷公司的現金管理制度中存在“現金保管人員在離開工作場所前，必須將現金、支票、印鑒等放入保險柜并鎖好，不得隨意存放”的規定，雖然某印刷公司在現金安全管理方面存在一定不完善之處，但郭某作為財務經理且明知某印刷公司現金管理制度的情況下，既未按某印刷公司的相關規定將244855元現金存放于專用保險柜中，又未對上述現金采取安全、妥善的保管措施，導致該筆現金丟失。綜合上述情況，認定郭某就訴爭款項的丟失具有重大過失，其應就此承擔主要責任，并賠償某印刷公司丟失現金的80%的損失。某印刷公司要求郭某支付60000元罰款的訴訟的請求，沒有法律依據，不予支持。據此，原審法院于2014年11月裁決：一、郭某于判決生效之日起十日內賠償某印刷公司經濟損失195884元；二、駁回郭某的全部訴訟請求；三、駁回某印刷公司的其他訴訟請求。

判決后，某印刷公司、郭某均不服，分別上訴至中級人民法院。二審法院經審理認為：郭某作為公司的財務經理未按照《某印刷公司的現金管理制度》中“將現金放入保險柜并鎖好，不得隨意存放”的規定，對大額現金未采取必要的安全防范措施，導致某印刷公司244855元現金丟失，而某印刷公司的安全防范措施亦有一定的不完善之處，原審法院據此認定郭某對上述現金的丟失具有重大過失，應就此承擔主要責任，并賠償某印刷公司丟失現金的80%的損失，依據充分，法院予以支持。某印刷公司要求郭某支付60000元罰款的訴訟請求，沒有法律依據，法院不予支持。據此，郭某、某印刷公司的上訴請求，均缺乏依據，法院不予支持。據此，二審法院于2015年3月判決：駁回上訴，維持原判。

[評析意見：]

本案涉及用人單位主張勞動者給其造成損失并要求進行賠償的處理問題。下面從法律規定、過錯程度、損失認定及責任承擔等幾個方面展開討論。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以行使單方解除勞動合同的權利。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的。勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動法律關系的特點之一系勞動者相對于用人單位來說很多方面處于弱勢地位，故對勞動者是否應當承擔賠償責任的問題，首先應遵循一般侵權行為的過錯責任原則，嚴格把握“誰主張，誰舉證”，由用人單位對于勞動者的過錯存在及程度承擔舉證責任。基于勞動者工作職責的特定性，這種過錯又不完全等同于普通侵權行為的過錯， 用人單位應該通過規章制度或雙方協商一致進行的約定等對于勞動者在工作中的行為規范進行明確而詳細的規定。在規章制度規定或雙方約定不明確的情況下，不宜對勞動者的過錯程序進行過于嚴苛的認定，以避免用人單位規避風險，轉嫁責任，或借此行使單方解除權損害勞動者的合法權益。因此，在案件審理中需考慮用人單位的規章制度的制定是否符合一定條件、經過相應的程序或雙方約定是否真實有效，如規章制度有無過于嚴苛、是否聽取勞動者的異議、勞動者是否知悉該規定及雙方約定有無民主協商程序等。在規章制度違背合理工作特點、模糊不清，以及用人單位利用強勢地位或格式條款將不合理的義務強加于勞動者時，不宜作為過錯依據進行采信。

依據侵權責任的相關原則，用人單位要求勞動者賠償所主張的損害必須是建立在勞動者行為過錯基礎上的直接、現實、實際可以認定的損害。同時，用人單位應積極采取其他的救濟方式對損害的存在及擴大進行彌補，對于可以通過其他方式補救的損害不宜強求由勞動者賠償。

由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位會形成雙重身份，既是受害者，又是勞動者的管理人。如果在此情況下讓勞動者承擔全部賠償責任，則不利于督促用人單位正當進行管理，從而亦違背“誰受益，誰負責”的原則，畢竟用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果并不一定完全具有對等性，用人單位才是勞動成果的最終享有者，理應承擔一定的經營風險。另一方面，勞動者的工作處于用人單位管理之下，用人單位無權苛求勞動者在工作中不存在任何失誤，這對處于被管理者地位和弱勢地位的勞動者來說是不盡合理的。因此，筆者認為，在勞動爭議案件中，對于勞動者在工作中給用人單位造成的損害，應當對過錯程度進行一定的限制，區別處理。只有在勞動者出于故意或存在重大過失，給用人單位造成損失的情況下，勞動者才能就此承擔賠償責任；如果勞動者僅為在工作中疏忽大意或存在僥幸心理，則需要綜合考慮損失大小、實際情況等多種因素酌情對勞動者的責任進行認定。

本案中，郭某作為財務人員，工作中存在著重大失誤，嚴重違反了某印刷公司的管理制度并有違自身專業素養，對公司的巨額現金不采取任何安全措施，致使巨額現金丟失，給某印刷公司造成巨大損失。而某印刷公司的安全防范措施亦有一定的不完善之處，法院結合郭某的過錯程度認定郭某對上述現金的丟失具有重大過失，應就此承擔主要責任，并賠償某印刷公司丟失現金的80%的損失是妥帖的。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）