新常態下國有汽車企業人力資源成本控制探討

摘 要：家用轎車井噴式增長后，市場需求達到瓶頸，汽車行業將進入激烈競爭、優勝劣汰的時代。隨著中國經濟進入新常態，國有汽車企業所面臨的經濟環境不斷惡化，企業需要加強內部管理，努力控制人力資源成本。該文從國有汽車企業人工成本控制的現狀出發，分析了相關的影響因素，提出了人力資源成本控制策略。

關鍵詞：國有汽車企業 影響因素 人力資源成本控制

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）11（c）-0181-02

1 新常態下國有汽車企業人力資源成本控制的現狀

我國國有汽車企業歷來弱于控制人力資源成本。在計劃經濟時代，僵化的體制使企業無法有效地控制人工成本，改革開放后國有企業中降低人力資源成本也是一大難題。而現階段經濟進入新常態，國有汽車企業面臨巨大經營壓力，降低人力資源成本已勢在必行。民營汽車企業具有體制優勢，成本控制較好，采用低價策略占領市場。國有汽車企業因為人力資源成本較高，產品單位成本過高，在競爭中處于劣勢。控制人力資源成本已經成為國有汽車企業管理中必須面對的緊迫問題。

在新常態下，我國人口老齡化日趨嚴重，農業富余人口逐年遞減，這一情況使得企業雇傭員工的人工成本不斷升高。國有汽車企業在人力資源成本控制方面一般缺少全面、系統的管理。國有汽車企業應該重視對人力資源成本的研究，加強有效管理，降低成本，增加利潤，最終達到增加企業自身競爭力。

2 國有汽車企業人力資源成本控制影響因素分析

2.1 機構設置因素

改革開放以來，許多國有汽車企業已先后引入了現代企業的管理模式，重要方法就是精簡人員，提高效益。但是，與發達國家相比，國有汽車企業中臃腫的機構設置依然無形中增加了成本，阻礙了企業發展。我國國有汽車企業的組織機構一般按照工作任務進行劃分，各部門專業分工較細，協調性差，各機構職責權利不能有機結合，無法進行有效和統一的管理。所以，國有汽車企業的機構設置已經成為影響人力資源成本的重要因素。

2.2 取得成本因素

新常態下，隨著城鎮化的發展，使得企業人力資源取得成本增大。國有汽車企業在招聘、選拔、定崗等過程中發生的所有費用，包括員工招聘費、選拔費、錄用費及安置費等都屬于企業人力資源成本中的取得成本。取得成本在成本管理中往往被忽視，而取得成本實際上是相當昂貴的。目前我國國有汽車企業的取得成本過大。首先，國有汽車企業需要到全國大專院校舉行人才招聘會。其次，還要做好宣傳工作。最后，選拔過程中還要消耗大量的人力、物力、財力以及到定崗后對員工的培訓工作等等。同時國有汽車企業也避免不了新員工在進入工作崗位后，由于滿意度的下降而產生離職的想法，這樣間接導致了國有汽車企業人力資源取得成本的損失。取得成本成為人力資源成本中重要的隱性影響因素。

2.3 培訓因素

新常態下知識經濟時代的主要特征是信息和知識的大量生產和傳播。培訓是學習知識的重要途徑，培訓是人力資源管理中重要的組成部分，員工培訓能夠傳授正確的思維認知、基本知識和技能。國有汽車企業中，培訓經費歸屬影響了培訓成本發揮效益。目前大多數國有汽車企業培訓成本主要計入了期間費用。培訓費用由于沒有計入產品成本中，所以無法體現出它與企業收益的直接聯系。進而發展為國有汽車企業的培訓成本無人管理，任憑它越來越高。科學的培訓管理能夠與人力資源成本控制有機地結合起來。另外一方面，培訓成本的投入可以提高企業員工的素質，使員工能夠創造更多的價值，為企業帶來更多的效益。培訓支出在人力資源成本中所占的比重不斷加大，成為重要的影響因素。

2.4 福利因素

在新常態下，我國進入現代福利社會，福利成為人力資源成本中重要組成部分，并且在整個報酬體系中的比重越來越大。國有汽車企業一般都是國有大中型企業，往往要為職工提供許多社會福利，因此背上了沉重的包袱，嚴重影響了企業的正常經營活動。盡管改革后企業有所改變，但仍然需要建立一個既降低福利成本又能留住人才的薪酬制度，使企業和員工之間達到雙贏的狀態。另一方面，福利是企業吸引優秀人才的因素。據調查，大學生最為關注的就是就業后的福利待遇，國企汽車企業在這方面通常更為出色，人力資源專家分析，這種選擇上的傾向性導致大學生對國企青睞有加。綜上所述，福利已經成為影響國有汽車企業人力資源成本的重要因素。

3 國有汽車企業人力資源成本控制策略

3.1 明確人力資源成本控制的目標

人力資源成本是企業主要的成本項目，對利潤的影響較大，所以企業要嚴格控制人力資源成本。人力資源成本的投入是人力資源創造價值的重要影響因素，高投入帶來高產出，所以許多企業都加大了人力資源的投入成本。汽車企業的產品制造工藝復雜，科技含量高，人力資源對于企業的價值創造作用重大。我國國有汽車企業人力資源成本配置不合理、投入不足，汽車研發進展較慢，在工藝和材料等方面與發達國家企業的差距較大，企業競爭力較弱。研究人力資源成本投入與利潤增長之間的關系，使人力資源投入和利潤產出達到最優，是國有汽車企業人力資源成本控制工作努力的方向。

3.2 合并或精簡臃腫的管理機構

國有汽車企業一般都存在非生產部門臃腫龐大，非生產人員冗員嚴重等問題，這一問題是企業人力資源成本控制中的重點和難點。精簡后的國有汽車企業應避免一道道繁瑣而沒有意義的手續，從而提高工作效率，降低國有汽車企業的管理成本。

3.3 合理安排培訓

國有汽車企業員工專業種類繁多，層次差別較大，企業應按照不同崗位人員的素質需求或能力需求進行培訓，對核心技術員應采取特色培訓，可以通過接受培訓的人員對國有汽車企業其他人員進行培訓來降低國有汽車企業的取得成本，傳導式培訓可以達到培訓資源共享的目的，當然也就縮減了國有汽車企業的取得成本。

3.4 薪金給予要增強合理性

在人力資源成本控制結構中，薪酬是最重要的激勵因素。科學的薪酬分配能夠激發員工的工作熱情，提升工作效率，降低人工成本。科學合理的薪酬制度不僅有利于控制成本，也有利于員工創造價值，給企業帶來經濟效益。近年來由于家用汽車的快速普及，國有汽車企業經濟效益好，薪酬待遇較好，在所在的地區是就業優先選擇的單位。這一因素使得其在招聘時，聘用了大量該地區素質低而有關系的員工。國有企業的薪酬等級森嚴，無法體現按能分配和按勞分配。低素質員工和高素質員工薪酬相近，使得高素質員工沒有工作積極性和創造力，進而造成人才流失。所以，要制定科學合理的薪酬制度，更好地控制人力資源成本。

3.5 降低離職成本

離職成本是人力資源成本中的隱性成本，往往容易被忽視。對離職成本的控制，首先要對離職員工進行分類，離職員工可以分成高能離職員工和低能離職員工兩類。高能員工的離職會使企業蒙受巨大損失，低能員工的離職會給企業帶來隱性的收益。這一規律造成國有汽車企業中的高能員工不斷流失，而低能員工被沉淀下來，企業的員工總體素質不斷降低。國有汽車企業要注重降低員工的離職成本，主要的策略有：（1）注重留住高能員工，加大高能員工的薪酬激勵力度，給予高能員工更大的職務上升空間；（2）注重人才梯隊建設，減少因高能員工離職造成的各種隱性損失；（3）對低能員工進行分流安置，形成穩定的低能員工離職渠道。

參考文獻

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