80后員工的管理有效性探究

薛瑱

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，其中主要的就是人才的競爭。隨著80后逐漸走上工作崗位并成為企業(yè)的一批中堅力量，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。如何以激勵機制調動他們的工作熱情，對這些80后員工進行有效的管理也成為企業(yè)面臨的主要問題。

關鍵詞：企業(yè)；80后員工；激勵

一、80后的定義和特點

1.80后的定義

80后一詞源于國際社會學家們討論社會發(fā)展一代的名詞，是指國家依法執(zhí)行計劃生育后所出生的一代人的名詞。以此討論中國有史以來第一次用法制限制人類生育后所面臨的問題及80年以后所出生的獨生子女人群所面臨的生活、成長、文化發(fā)展問題。后來此詞被廣泛的作為1980年-1989年出生的人群代名詞，也由此出現(xiàn)了70后、90后、00后等一些類似詞匯。

2.80后的特點

在很多人看來，80后的標簽是叛逆、浮躁、團隊意識差、怕吃苦。因為80后幾乎沒有經(jīng)歷過艱苦的歲月，所以對工作的態(tài)度與之前的60、70后相比有很大的不同。他們要么熱衷于自己的工作，要么辭職，而令企業(yè)感到困惑的是，簡單的薪水并不能留住他們，他們需要其他更多他們認為值得留下來的東西。

（1）強調以自我為主體

由于80后正處于計劃生育的第一代，大多以獨生子女為主，生長環(huán)境大多是“4+2+1”，所以80后的性格特征中難免會出現(xiàn)比較自我的情況。他們渴望以自己的想法來工作，當然這也存在合作意識不強的問題。

（2）具有創(chuàng)新意識，對新興事物的接受度高

因為80后都處于信息技術高速發(fā)展的一代，網(wǎng)絡的運用使得他們獲取知識的方式多種多樣，求知欲與學習能力強，知識面寬廣，好奇心強，敢于嘗試，敢于向權威挑戰(zhàn)。

（3）對工作環(huán)境的要求高，喜歡寬松的工作環(huán)境

80后對工作條件和環(huán)境有較高的要求，他們希望能夠在相對寬松的氛圍下進行工作，希望可以得到更多的機會，實現(xiàn)自我價值，同時也樂于接受有挑戰(zhàn)性的工作。

（4）工作與生活相分開，人際關系處理能力不強

80后由于受西方文化的影響，主張工作與生活相分開，強烈希望收入與付出成正比，希望自己的努力工作能夠得到認可，在工作時間享受工作，工作結束后希望能夠自己的生活不被工作所打擾。在工作和生活中希望處理的是簡單的人事關系，不愿意拉幫結派，也不太關心政治活動，面對復雜的人事關系大部分時候都會感受到煩悶。

二、80后的職場表現(xiàn)

80后在職場中大多表現(xiàn)為有強烈的學習欲望和創(chuàng)新意識，對新事物的接受程度高，有強烈的自信心，渴望得到認可。但是缺乏一定的團隊精神和責任感。他們都比較喜歡領導花時間與他們溝通，給予工作上的指導，與他們分享經(jīng)驗，不總是批評他們不好，有問題時為他們保留面子。對于80后員工而言，能夠留住他們的不單單是物質因素，更包括領導的才能、工作機會、工作環(huán)境和企業(yè)文化。

三、對80后管理中企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

1.急功近利，對職業(yè)規(guī)劃不明確

大部分80后的職業(yè)規(guī)劃一般只有兩到三年時間，一旦他們認為企業(yè)沒有達到他們預期的薪資水平或覺得不能夠融入到企業(yè)文化中來，就會有隨時準備跳槽的打算，這樣就導致企業(yè)的員工流動率較大，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.價值觀的沖突

80后的成長環(huán)境和生活背景與60、70后相比來說，成長環(huán)境和生活背景都相對優(yōu)渥。60現(xiàn)在已成為核心領導者，講究負責任和有激情，70后大多是社會的骨干，面臨的壓力也比較大，而80后大多要求的是自我價值的實現(xiàn)，強調付出與回報相對等，由于價值觀的不同，在管理中就容易出現(xiàn)沖突。

3.個性張揚，抗壓能力弱

80后多在溺愛的環(huán)境下長大，個性張揚，甚至其中有部分人唯我獨尊，從小到大都沒有受過什么挫折。而在進入職場之后，在表現(xiàn)自己的同時也有可能會與其他人發(fā)生沖突，很多人在面對挫折與失敗的時候不能及時調整自己的心態(tài)，就可能會鉆牛角尖，從此一蹶不振。

四、企業(yè)在管理中存在的問題

我國企業(yè)的管理水平參差不齊，大部分的人力資源管理者還停留在聽話照做執(zhí)行命令的層面上。在實際的管理工作中，容易出現(xiàn)管理者與被管理者互不滿意的情況，管理者認為被管理者沒有責任心、難以管理，而被管理者則認為得不到認同，沒有歸屬感。而這樣的問題在80后員工上表現(xiàn)得更為顯著。

1.員工情緒不穩(wěn)定，壓力大

隨著科學技術的不斷發(fā)展和生活經(jīng)濟水平的提高，工作中的不穩(wěn)定因素越來越多，導致80后不僅在工作上感到沉重的壓力，甚至在生活及心理上也承受著巨大的壓力。我國大部分的企業(yè)都只注重工作效率，對員工的心理健康并不是特別關注，也很少會采取積極、疏導的措施來幫助工作者減輕心理負擔，這樣就導致員工在工作中的情緒不穩(wěn)定，影響他們的工作效率，使企業(yè)的發(fā)展受到限制。

2.員工感到缺少尊重，有倦怠感

因為80后的成長環(huán)境導致他們需要感受到被尊重，當這種需求沒有得到滿足時，他們就會覺得自己可有可無，在工作上的熱情就會減弱，繼而產生一種倦怠感，無心工作。

五、對管理80后員工的建議

1.尊重與理解

80后員工因為其所處時代的特殊性，他們雖然個性鮮明且張揚，但是在工作過程中也渴望得到肯定與尊重，特別是來自上司的肯定與尊重。拋開對80后世俗的成見，為他們提供一個自由、寬松的工作環(huán)境，比如讓他們獨立負責一個項目，肯定他們的進步，委婉的批評不足。

2.積極主動的進行溝通

改變傳統(tǒng)的拐彎抹角的溝通方式，以直接主動點的方式進行溝通，讓他們充分表達自己的見解，并適當?shù)穆犎∷麄兊囊庖姟Ｍ瑫r也可以采用新型的方式進行溝通，比如QQ、E-mail、論壇等等。

3.根據(jù)80后的自我、創(chuàng)新、張揚等特點創(chuàng)建新的管理模式

正如哈韓的看不慣哈日的，穿西裝的看不慣不修邊幅的，80后也是飽受60、70后詬病的一代，甚至還說時代會垮在80后的手里。但是不管怎么評價80后，80后已經(jīng)成為新生代的主力軍，與其不斷的批評，倒不如以80后的這些特征來開創(chuàng)一個新的管理模式，接受多種多樣的價值觀，這樣企業(yè)的發(fā)展才能夠不斷的前進。

4.進行一定程度的壓力管理和職業(yè)培訓

80后是注重效率的一代，在工作當中實施有競爭的薪酬體系，一定要做到及時的兌現(xiàn)獎勵，這樣他們的工作效率和激情將會空前高漲。而提供職業(yè)培訓則是為了不斷的更新知識體系，提高技能，增強競爭力。

5.幫助做好職業(yè)規(guī)劃，關注心理健康

因為80后的職業(yè)規(guī)劃不明確，隨時隨地就有跳槽的可能性，如果幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃，一方面他們自己本身的職業(yè)生涯有了保障，另一方面企業(yè)員工的流動性減小，有利于企業(yè)節(jié)省開支。心理壓力過重就會導致效率低下，企業(yè)關注員工的心理健康，對心理壓力過大的員工進行疏導與休假，這樣會讓員工感受到一種溫暖，有利于企業(yè)長遠的健康發(fā)展。

6.管理制度透明

80后員工希望管理制度透明且完善，因為他們認為只有完善透明的制度，這樣才可以減少被剝削的機會，增強信任感。因此，公司要制定相應的責任機制，并平衡好與報酬之間的關系。因為80后的工作態(tài)度是，拿多少錢辦多少事。這就要求管理者進行專業(yè)化的管理。

7.制定彈性的日常管理

80后員工比較容易接受凸顯個性的方式。因此企業(yè)結合自身的實際情況適當?shù)牟捎靡越Y果為導向的自由管理模式。不限定時間，也不要求員工每天都來公司坐班，只需要按時完成上級交代的任務就可以。

8.設計一個遠大的前景

80后員工在關注自身發(fā)展的同時也會關注企業(yè)的發(fā)展，他們充滿激情，有強烈的創(chuàng)新意識，渴望能夠取得一番成就。如果他們認為企業(yè)的發(fā)展前景不符合自身的期望，個人的工作熱情就會減弱，當員工看到企業(yè)有遠大的發(fā)展前景時，無形中就會激發(fā)工作熱情，產生強烈的榮譽感，員工會在不知不覺中提高對企業(yè)的忠誠度，這樣企業(yè)的競爭力也會不斷增強，兩者之間相輔相成，共同發(fā)展。

六、總結

80后員工由于其成長環(huán)境的特殊性和其特點，在對80后進行管理的過程中，要根據(jù)80后的特點來制定管理策略，切不可操之過急。企業(yè)的管理者應該對他們多一點寬容，給他們提供更廣闊的發(fā)展空間，要讓他們感受到自己的重要性，產生一種歸屬感。企業(yè)的管理者需要不斷的學習和了解80后的需求，不斷的進行管理的升級與改革，探索更為科學的合理的管理方式。在80后不斷成為企業(yè)的主力軍的今天，只有建立積極有效的管理體系，才能在日趨激烈的市場競爭中獲得一席之位。

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