電力企業人力資源管理措施探討

鄭洪濤

摘 要：隨著電力企業市場化轉變，電力企業需要面對更加復雜的市場競爭環境，為了贏得競爭主動權，當前，電力企業競爭焦點也已經出現了轉移，以往規模、資金、技術等傳統資源的競爭已經不能完全代表企業形象與實力，人才競爭成為新的競爭焦點，建立在人才資源基礎之上的創新能力競爭是企業當前最主要的瓶頸，人力資源是電力企業發展的第一要素。文章主要通過對電力企業人力資源管理存在的現實問題進行分析，進一步提出加強電力企業人力資源管理相關對策與建議，以此提升電力企業人才競爭能力，推動企業健康發展。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；精細化戰略；績效管理

隨著我國經濟結構的轉變，對人力資源的消費也進入了新的形態，技術型人才、管理型人才成為市場需求方向，特別是在經濟高速發展期，資源和能源已經不是企業爭取的重點，企業要想在激烈的競爭中贏得主動權，需要建立自己的人才隊伍，人力資源才是推動企業發展的根本前提，但是，目前來看，在嚴峻的經濟形態下，能夠符合時代需求的人力資源出現了緊缺，一些技術型人才也向高端方向流失，人才問題已成為擺在各個電力企業面前最棘手的問題之一，這個問題如果得不到徹底解決，將會制約電力企業未來發展。

1 電力企業人力資源管理存在的問題

1.1 對人力資源管理理念缺乏科學認識

電力企業從計劃經濟時代向市場轉變的過程中，會遇到許多人力問題，用傳統的方法已經無法解決這些問題，只有不斷創新觀念，導入市場模式，才能有效解決人力資源問題，也就是說，觀念的更新是人力資源開發的先導與前提。只有全面制定科學而富有時代性的人力資源管理理念，才能培養企業人才、穩定隊伍結構，確保企業人才戰略得以推動與實施。但是，目前情況看，我國的電力企業大部分還存在計劃經濟體制觀念，壟斷行業、保護意識影響著人的思想，電力企業沒有真正融入市場，大大制約了人力資源的開發，對人力資源認識不足，機制不夠，使電力企業人才培育不科學、不合理，影響了企業進步與發展。

1.2 人力資源結構不盡合理

電力企業是科技型企業，日常更注重的是經濟效益，對技術型人才偏重，對管理、經營、銷售等人才不夠重視，導致人才結構不平衡，造成人力資源結構出現了嚴重的比例失調、配置不科學的問題，這個問題是電力企業當前存在的最主要問題。一是高素質人才缺乏。電力企業雖然是高科技型企業，但是并沒有建立起高素質人才隊伍，日常維護、維修、安裝技術不復雜，難度不高，導致人才整體素質不高，開發能力不足。二是復合型高級經營管理人才少，電力企業更注重的是技術方面，對市場模式不重視，導致復合型人才不夠，管理服務不到位；三是高學歷層次人員依然偏少，整體看電力企業對學歷要求并不高，高學歷占總人數比例較低，創新能力后勁不足；四是資本運營人才不夠，特別是在市場經濟條件下，需要的是經營企業，運營企業，但是目前由傳統經營模式轉變過來的人員，不能適應新時期要求，對法律、市場認識不夠，導致電力企業競爭力不足。

1.3 人才儲備薄弱

電力企業長期封閉的管理導致人才儲備不夠，特別是定崗、定員、定編等嚴重制約企業人才擴充，出現了老員工學歷低、技術老等現象，老員工學習能力不強、積極性不高，新員工進入要求高，人才隊伍出現了負增長現象，出現人員連接上的斷層，在人員不足的情況下，人才儲備則顯得更加不足。通過調查顯示，當前，我國電力企業中高層、復合型高技術人才已出現了一定程度的短缺，懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是奇缺，導致了電力企業持續發展后勁不足，市場競爭能力弱。隨著新能源開發導入，人們環境保護意識提高，電力企業面臨的競爭更加惡化，如果不能解決人才儲備薄弱這個問題，將會影響電力企業下一步發展。

1.4 員工創新意識不強

電力企業在管理上長期實行傳統模式，老思想對員工的影響較深，特別是部分電力企業員工還存在“鐵飯碗”“鐵工資”“鐵交椅”的思想，不能適應市場競爭機制，對市場還存在一定的抵觸情緒，導致電力內部變革困難，員工眼界不寬、思路不夠，導致電力管理過于保守。電力企業員工學習積極性不強，沒有創新思想、缺乏更新思路，不能在激烈的市場中通過學習提升自己，主動性、積極性不夠，另外企業本身沒有有效的激勵機制，造成電力企業整體創新能力不足，與快速發展的市場相比，還存在巨大的落差斷層。

2 加強電力企業人力資源管理的對策與建議

2.1 提升人才管理戰略地位

企業要想發展，則需要不斷創新觀念，只有觀念轉變了，才能跟上形勢，電力企業需要不斷加大宣傳，讓全員增加危機感、緊迫感，使員工們能夠意識到人才是企業第一動力，是企業未來發展的關鍵，把人才提升到企業未來戰略中，通過全員改變傳統思想，解決對人力資源認識不足的問題，通過創新機制體制，留住人才、用好人才、發現人才，保證電力企業經濟效益和社會效益雙提升。

2.2 確立正確的人力資源理念

電力企業需要把人才管理放在首位，實施人本化管理，公平對待員工，不論是老員工還是新員工，打破身份界限，尊重不同崗位的員工，特別是對員工個性發展，需要鼓勵，建立起良好的人才管理制度，不斷強化與各層次員工的溝通，了解員工需求，為員工營造一個能激發其潛力的環境氛圍。在管理中，需要強化復合人才的培育，不能只重“技術型人才”，而對管理、經營型人才不重視，根據企業自身的發展要求，努力筑好“鳳巢”，營造電力企業人力資源開發管理新氣象。

2.3 建立彈性人力資源管理模式

電力企業人力資源管理保守性是電力企業人力資源管理的致命傷，需要在實踐中打破，使人力資源管理更加彈性、靈活。電力企業需要根據自身條件適應新形態，推進改革任務落地、確保改革成果穩定，需要抓住電力體制改革良好的契機，以市場為導向、以結果為導向，合理規劃企業用人結構，通過裁減、分流部分富余人員，重新規劃企業人力資源結構，使人才更加符合崗位需要，為企業后續健康發展提供良好保障，實現彈性人才管理。

2.4 積極開展員工培訓工作

現代社會發展越來越快，我們已經迎來了知識經濟時代，企業面臨激烈的競爭和人才的流失，為了保證企業發展，需要建立起自己的人才隊伍，確保隊伍的穩定性。企業要建立相應的人力資源培訓開發體系，通過科學的人才規劃，對企業人力資本做好增值開發，人力資源培訓是實現企業人才管理的重要途徑之一，以老帶新、以強帶弱，能夠保證企業人才需要，能夠進一步提升組織結構效能，保證工作效率。電力企業要立足長遠，制定具有戰略性的員工培訓計劃，這樣才能記得競爭，實現企業贏利能力。

2.5 建立精細化人才績效管理模式

要想留住人才，用好人才，則需要建立一個科學的人才管理模式， 從財務、客戶、流程、學習、成長等不同角度做好維度管理，建立起人才績效考核機制，通過薪酬差距形成激勵機制，用好人才，發揮才干，使人才不斷釋放自身潛能，為企業發展服務。

3 結束語

電力企業是市場經濟主體，只有把人才強企作為未來發展戰略，不斷轉變觀念、創新形式，全面做好人才管理，不斷培養、吸引和用好人才，才能為企業建立起一支數量充足、素質較高、作風端正、奉獻進取、結構合理的人才隊伍，以人才管理為基礎構建電力企業發展新格局。

參考文獻

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