用職涯規劃HOLD住職場小鮮肉

邱建成

有人說，選擇職業其實就是選擇生活方式。尤其是第一份工作，往往會長期影響一個人未來的職業發展。因此，剛剛邁入職場的“小鮮肉”應盡早明確適合的職業路徑，待時機成熟再做出一番有效的規劃。在這方面，企業要承擔起相應的責任，幫助職場新人準確定位，做出合理有效的職業規劃，使其在實現個人價值的同時推動企業發展。

職業發展過程中的“四難”

筆者所在的Z公司每年都要招收上百名大學畢業生，為這部分員工做好職業生涯規劃，幫助他們成才、成長，是公司人力資源開發的一項重要工作。為了做好這項工作，公司首先對青年員工在職業發展過程中面臨的問題進行把脈。調研發現，在青年員工職業發展中主要存在四個難題：

職業目標不明確

大多數人在選擇第一份職業時，沒有結合自己的興趣、能力、職業價值觀等因素去選擇，一味追求高薪、穩定、社會地位等，沒有認清自己究竟適合做什么，對職業選擇缺少堅定的信念，導致選擇職業目標時發生偏移。

對職業環境不熟悉

職業環境對個人職業生涯發展影響很大，是員工確定自身職業目標與職業發展路線的重要因素。當下，很多青年員工在就業前缺少足夠的社會實踐，對外部職業環境的關注與了解不夠充分，致使他們對所從事工作的職業要求、發展方向、晉升渠道、行業發展趨勢等缺乏一定的了解。

員工自我認識不足

工作一年是員工職業生涯規劃的第一個重要節點。此時，員工工作時間短，對自身和職業環境的認識十分有限，很多人甚至還不確定自己是否適合現有的工作，對工作和未來都有些迷茫。因此，有些青年員工不能全面分析自己，缺乏準確的自我定位，要么低估自己，妄自菲薄；要么自視甚高，期望一步到位。定位不準的后果就是，當他們不能適應工作，或者收入、職位等暫時達不到期望值時，就產生跳槽的想法。

欠缺生涯規劃的知識和方法

很多青年員工在工作初期抱著“試試看”的態度，缺乏職業生涯規劃意識，缺少職業生涯管理方面的理論知識和具體方法，這使他們對職業前景感到茫然，現有的工作往往成了權宜之計。須知，員工才是職業生涯規劃的主體，只有當他們具有主動規劃的意識，并具備足夠的相關知識，職業生涯規劃才能落地。

六個層面做好規劃

職業生涯規劃很好地回答了職場人士必須面對的三個問題，即：想做什么，能做什么，為什么而工作。從2014年開始，Z公司分階段、分群體、有重點地開展員工職業生涯管理工作，將員工職業生涯規劃與勞動組織優化、培訓開發、資格考試、競爭上崗、職級激勵等人力資源管理工作統籌考慮，使各個序列的員工都能實現發展有空間、成長有通道、收入有體現，打造一支和企業持續發展相匹配的高質量人才隊伍。具體說來，員工職業生涯規劃要從六個層面展開。

客觀地認識自我

自我評估是個人職業生涯規劃的第一要素和基礎，也是獲得可行性規劃方案的前提。有效的個人職業生涯規劃要求規劃者首先對自己做出全面的分析，正確深刻地認識和了解自我。簡而言之，就是要弄清楚幾個問題：我是誰、我在哪里、我想干什么、我能干什么。要根據自身實際分析自己的優勢和劣勢。了解了自身的特質和優勢，才能以既有的成就為基礎，擬定出符合自身特點的職業規劃方案，制訂奮斗策略，發現新的職業機遇，從而對未來的職業生涯做出最佳抉擇。

職業環境分析

一份有效的職業生涯規劃僅靠“知己”還不夠，還要做到“知彼”——認清外部環境特征，以評估職業機會。任何人的職業生涯都必須依附一定的組織環境和資源，都要受到社會、經濟、政治、文化和科技環境影響。因此，對職業環境的分析十分關鍵。

在這一環節中，企業負責指導員工思考當前所處的職業生涯環境，以及職業環境與可獲得的資源是否匹配。同時，幫助員工了解其在企業中的潛在晉升機會、橫向流動等規劃是否科學，讓員工了解公司對其技能、知識做出的評價。比如，Z公司通過發布員工職業發展手冊，對薪酬保險福利、崗位晉升路線、職稱/技能等級晉升路線、職級晉升路線、公司培訓提升方式、職業生涯規劃制訂等內容進行詳實的闡述，為員工搭建職業生涯規劃提供可靠的藍本。此后，公司又對新員工進行了16天全封閉、半軍事化的職業教育，通過團隊拓展訓練、職業生涯規劃與設計、企業文化等十幾門課程的培訓，為新員工從學生到員工的角色轉變上了重要的一課，并為他們提供了足夠的職業環境信息。

設定職業生涯目標

在員工充分認識自我和組織環境的前提下，企業要編制出《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標，也就是解答“為什么而工作”的問題。在員工完成《職業生涯規劃設計書》的過程中，企業要積極組織員工進行自我戰略分析引領練習、職業規劃研討等活動，使員工更準確、更客觀地確定自己的職業目標。

事實上，員工必須借助企業來實現個人的職業目標，因此，員工實現個人職業規劃的過程也是為企業目標奮斗的過程。拋開企業發展的大目標，只談個人職業發展的“小目標”，這樣的個人職業路徑很難行得通，這樣的員工甚至難以在企業中立足。Z公司按照三個方向來設定培養目標，即培養一批“嚴執行、敢擔當、有辦法”的經營管理隊伍；培養一批全系統、全流程專家型的專業技術隊伍；培養一批系統化、工廠化技能操作隊伍。組織員工學習公司戰略規劃和員工職業發展手冊，通過各種途徑幫助員工知曉公司的發展規劃、本單位（部門）的業務發展方向和工作計劃、員工職業發展通道等，確保員工在制訂職業規劃時，個人目標與組織目標協調一致。

與員工共同制訂行動規則

員工如何才能達成自己短期與長期的職業生涯目標？這就需要企業和員工共同制訂行動規則，落實實現目標的具體措施，包括工作、訓練、自我學習等方面的措施。在制訂策略和措施時，引導員工積極思考。比如：為達到職業目標，你計劃采取哪些措施來提高工作效率；在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，通過什么途徑來提高自身業務能力；在潛能開發方面，采取哪些措施開發潛能等等。針對這些問題，員工要拿出具體的計劃與明確的措施，而企業則要為員工達成目標提供所需要的相關資源。

為員工提供職業發展培訓

工作3年左右是職業生涯規劃的一個重要窗口期。相比剛入職時，員工已經在職場歷練了一段時間，大多數人對自我、對職場、對社會的認識更為完整，對自己的職業價值觀、職業目標定位也更加理性。所以，企業要抓住這個絕佳的生涯規劃窗口，制訂企業對員工的培訓計劃，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。員工按照職業發展路線積極參加各類培訓，加強崗位鍛煉，提升職業能力，向職業發展目標不斷努力，從而提升公司整體績效及競爭力。總而言之，要建立起完善的員工職業生涯體系，相應的培訓必不可少。

對員工職涯規劃進行反饋和調整

職業生涯規劃并不是一成不變的，而是需要實踐檢驗和不斷調整完善的。員工在工作3-5年以后，隨著職業能力的逐漸提升，個人的興趣、愛好、優勢、短板也越來越明確。在此階段，員工的職業生涯目標有可能發生轉移和變化。因此，企業要分階段、分群體設計職業生涯規劃模式，及時對員工的職業生涯規劃進行輔導、跟進、反饋和檢驗，幫助員工確定職業規劃是否符合實際情況，并及時進行調整。最好每年檢驗一次，三年做一個整體回顧。

留住人才就是留住企業的未來。員工職業生涯管理作為企業留人的一個重要手段，就是要抓住員工職業生涯的關鍵節點，在管理內容、規劃形式、培養措施等方面不斷探索創新，為員工施展才華提供舞臺。

責編/張曉莉