淺談國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題

現(xiàn)代管理理念越來越重視人力資源管理，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，如何獲得人才并留住人才是每個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)該重視的一個(gè)問題。人力資源管理中，人才的獲得及留用根本在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣。究竟如何才能建立一個(gè)長(zhǎng)效的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是所有企業(yè)面臨的一個(gè)難題，需要共同探討及研究。我國(guó)是社會(huì)主義特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)將長(zhǎng)期占據(jù)市場(chǎng)的主導(dǎo)地位，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題，是首先要解決的。

一、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題

激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工積極完成工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。一般的國(guó)有企業(yè)會(huì)采取薪酬加福利的物質(zhì)激勵(lì)方式和職位晉升加先進(jìn)評(píng)比等精神激勵(lì)。實(shí)施過程中，這兩種激勵(lì)方式都具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制特征，存在一些問題，主要是相同的崗位，不論工作量及工作效率都拿相同的崗位工資，一些榮譽(yù)評(píng)比沒有嚴(yán)格的評(píng)定程序和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定的對(duì)象有“論資排輩、輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵(lì)的作用在逐漸減弱。同時(shí)，短期激勵(lì)過多，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，很難培養(yǎng)出員工對(duì)企業(yè)真正的歸屬感。

二、如何建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)如果不能很好的激勵(lì)員工，就無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就會(huì)使企業(yè)活力不足，生產(chǎn)效率降低，人才流失嚴(yán)重，從而降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)國(guó)內(nèi)外一些主流理論和國(guó)有企業(yè)的一些實(shí)際現(xiàn)狀，可以從以下幾個(gè)方面建立激勵(lì)機(jī)制。

（一）以薪酬為主結(jié)合福利計(jì)劃的激勵(lì)方式

薪酬對(duì)于員工有很重要的作用，是員工基本生活的保障，是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一種心理激勵(lì)作用。為充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)該制定滿足不同人才需求的薪酬制度，以優(yōu)厚的報(bào)酬和待遇來吸引人才。實(shí)行一崗一薪制，按能力差別分別確定薪酬水平，企業(yè)薪酬政策向優(yōu)秀的員工傾斜，充分考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的員工要從精神上和物質(zhì)上給予豐厚的回報(bào)。同時(shí)，將薪酬分為基本薪酬和績(jī)效、獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬，浮動(dòng)薪酬以員工的實(shí)際工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。這樣做可以使員工在基本生活得到保障的同時(shí)多勞多得，更能激發(fā)他們的斗志。避免把薪酬固定，產(chǎn)生一些依賴情緒，到達(dá)一定崗位后，取得了自己期望的薪酬水平就開始隨波逐流，失去工作熱情。

在考慮薪酬分配的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)注重福利分配，一套科學(xué)合理具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度同樣可以達(dá)到激勵(lì)員工、提高員工士氣以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠(chéng)度，比如，在完成各項(xiàng)法定福利之外企業(yè)為員工提供一些如企業(yè)年金之類的福利計(jì)劃，讓員工對(duì)自己退休后的生活有一個(gè)更好的預(yù)期，會(huì)吸引員工留在本企業(yè)，產(chǎn)生濃厚的歸屬感，這就是一種激勵(lì)效果。

（二）重視績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲激勵(lì)

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，可以衡量和評(píng)價(jià)員工的工作行為和結(jié)果，通過績(jī)效考核，對(duì)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。企業(yè)必須加大對(duì)績(jī)效考核的重視度，各層級(jí)人員要積極參與到績(jī)效考核中來。實(shí)施過程中要想避免績(jī)效考核制度淪為空談，就要以工作分析為基礎(chǔ)，制定符合崗位特性及崗位需求的《工作說明書》。《工作說明書》制定后，建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、考核流程，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤。同時(shí)遵守績(jī)效考核的幾大原則：一是公平、公正、公開原則，各級(jí)考核指標(biāo)的制定與調(diào)整過程對(duì)員工公開。二是客觀原則，實(shí)事求是地反映員工的工作行為和工作結(jié)果。三是時(shí)效原則，績(jī)效考核工作要及時(shí)。四是溝通原則，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，允許被考核人申訴?？?jī)效考核的結(jié)果要落到實(shí)處就需要結(jié)合一定的獎(jiǎng)懲機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系，對(duì)不同的員工要進(jìn)行不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，了解員工的需求層次，進(jìn)行最恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)方式。特別要做到的是懲罰要合理，教育從嚴(yán)處罰從寬，懲罰的目的不是扣工資，而是幫助員工提高未來的績(jī)效水平，懲罰前要與被考核人溝通，了解清楚低績(jī)效的原因，根據(jù)情況實(shí)施處罰。實(shí)踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵(lì)作用，幫助員工改正缺點(diǎn)，今后更好的完成工作目標(biāo)。

（三）情系員工營(yíng)造適合企業(yè)的文化氛圍

企業(yè)文化形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，必須要認(rèn)清本行業(yè)和本企業(yè)的特點(diǎn)，建立一套具有自己組織特色的文化內(nèi)容，并設(shè)法使員工接受這樣的企業(yè)文化，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成全體員工自覺維護(hù)的一項(xiàng)文化。企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，包含價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等多個(gè)方面。要明確企業(yè)價(jià)值觀念，全面發(fā)展多種企業(yè)文化才能使企業(yè)文化具有生命力。一個(gè)企業(yè)文化也應(yīng)該包含對(duì)員工的關(guān)懷，對(duì)員工的關(guān)懷也是一種激勵(lì)。例如，在我們水利系統(tǒng)企業(yè)，員工經(jīng)常在工地常駐，工作和家庭生活有時(shí)不能兼顧，思想負(fù)擔(dān)較重，這種情況下，企業(yè)多為員工解決一些生活上的困難，如住房、子女教育等問題，同時(shí)合理安排員工休假，都能起到很好的激勵(lì)效果。留人要留心，只要讓員工意識(shí)到，在企業(yè)里可以毫無后顧之憂的工作，可以充分發(fā)揮自己的才能得到重用，這樣企業(yè)的凝聚力就會(huì)加強(qiáng)，員工隊(duì)伍會(huì)越來越穩(wěn)定。

三、使用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的一些問題

激勵(lì)機(jī)制也不是萬(wàn)能的，激勵(lì)機(jī)制是把雙刃劍，用的好會(huì)產(chǎn)生積極的效果，用的不好也會(huì)給員工造成負(fù)面影響，產(chǎn)生消極作用，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通常好的激勵(lì)機(jī)制需要有原則的執(zhí)行才能達(dá)到一定的效果。

（一）激勵(lì)要循序漸進(jìn)不能操之過急

激勵(lì)循序漸進(jìn)是指激勵(lì)程度要逐步增加，以增加激勵(lì)效應(yīng)的持久性。最先把激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)定的過高，會(huì)加重企業(yè)的成本，不利于后期工作的開展。逐步分級(jí)的制定激勵(lì)獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)由少到多，懲罰由輕到重更容易得到員工的認(rèn)可，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，更能體現(xiàn)激勵(lì)的內(nèi)在含義。

（二）實(shí)施獎(jiǎng)懲要講究方法

實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與空間，企業(yè)管理者在執(zhí)行獎(jiǎng)懲時(shí)要注意方式方法，包括獎(jiǎng)懲態(tài)度認(rèn)不認(rèn)真，能不能讓員工感受到組織的正式性；有沒有一定的談話技巧，能不能讓員工更好的理解獎(jiǎng)懲的目的等。獎(jiǎng)懲采用適合的方式方法會(huì)使獎(jiǎng)懲的激勵(lì)效果事半功倍。

（三）激勵(lì)要注重公平避免人為因素

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工不僅關(guān)系自己的絕對(duì)報(bào)酬，也關(guān)心在企業(yè)中的相對(duì)報(bào)酬。所以企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)要使企業(yè)內(nèi)部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利達(dá)到一定的平衡，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平和個(gè)人公平，激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公正、公開、民主。

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)進(jìn)行了很多年，國(guó)外有許多關(guān)于激勵(lì)的理論，如馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等，但每個(gè)理論都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，不能完全解釋激勵(lì)過程的全部問題，這就需要我們?cè)诮⒓?lì)機(jī)制的時(shí)候多結(jié)合實(shí)際，多研究，反復(fù)試驗(yàn)以及認(rèn)真對(duì)待信息反饋，只有這樣才能建立一套完善的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效，繼而更快更好的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)立于不敗之地。

作者簡(jiǎn)介：石磊（1984-），漢族，黑龍江牡丹江，現(xiàn)供職于嫩江尼爾基水利水電有限責(zé)任公司，經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)學(xué)士。