淺談國有企業(yè)的激勵機制問題

現(xiàn)代管理理念越來越重視人力資源管理，企業(yè)競爭的核心轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲绾潍@得人才并留住人才是每個企業(yè)管理者都應該重視的一個問題。人力資源管理中，人才的獲得及留用根本在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣。究竟如何才能建立一個長效的科學的激勵機制是所有企業(yè)面臨的一個難題，需要共同探討及研究。我國是社會主義特色的市場經(jīng)濟體制，國有企業(yè)將長期占據(jù)市場的主導地位，國有企業(yè)的激勵機制問題，是首先要解決的。

一、國有企業(yè)激勵機制存在的普遍問題

激勵是指激發(fā)員工的工作動機，使員工積極完成工作目標，從而實現(xiàn)組織目標。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。一般的國有企業(yè)會采取薪酬加福利的物質(zhì)激勵方式和職位晉升加先進評比等精神激勵。實施過程中，這兩種激勵方式都具有計劃經(jīng)濟體制特征，存在一些問題，主要是相同的崗位，不論工作量及工作效率都拿相同的崗位工資，一些榮譽評比沒有嚴格的評定程序和標準，評定的對象有“論資排輩、輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵的作用在逐漸減弱。同時，短期激勵過多，長期激勵不足，很難培養(yǎng)出員工對企業(yè)真正的歸屬感。

二、如何建立科學的激勵機制

一個企業(yè)如果不能很好的激勵員工，就無法調(diào)動員工的工作積極性，就會使企業(yè)活力不足，生產(chǎn)效率降低，人才流失嚴重，從而降低了企業(yè)的核心競爭力。根據(jù)國內(nèi)外一些主流理論和國有企業(yè)的一些實際現(xiàn)狀，可以從以下幾個方面建立激勵機制。

（一）以薪酬為主結(jié)合福利計劃的激勵方式

薪酬對于員工有很重要的作用，是員工基本生活的保障，是個人價值的體現(xiàn)，會對員工產(chǎn)生一種心理激勵作用。為充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用，企業(yè)應該制定滿足不同人才需求的薪酬制度，以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。實行一崗一薪制，按能力差別分別確定薪酬水平，企業(yè)薪酬政策向優(yōu)秀的員工傾斜，充分考慮員工對企業(yè)的貢獻，對為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質(zhì)上給予豐厚的回報。同時，將薪酬分為基本薪酬和績效、獎金等浮動薪酬，浮動薪酬以員工的實際工作績效為標準發(fā)放。這樣做可以使員工在基本生活得到保障的同時多勞多得，更能激發(fā)他們的斗志。避免把薪酬固定，產(chǎn)生一些依賴情緒，到達一定崗位后，取得了自己期望的薪酬水平就開始隨波逐流，失去工作熱情。

在考慮薪酬分配的同時，企業(yè)也應注重福利分配，一套科學合理具有競爭力的福利制度同樣可以達到激勵員工、提高員工士氣以及對企業(yè)的認可度與忠誠度，比如，在完成各項法定福利之外企業(yè)為員工提供一些如企業(yè)年金之類的福利計劃，讓員工對自己退休后的生活有一個更好的預期，會吸引員工留在本企業(yè)，產(chǎn)生濃厚的歸屬感，這就是一種激勵效果。

（二）重視績效考核及獎懲激勵

績效考核是一套正式的、結(jié)構化的制度，可以衡量和評價員工的工作行為和結(jié)果，通過績效考核，對員工的實際工作效果進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進步。企業(yè)必須加大對績效考核的重視度，各層級人員要積極參與到績效考核中來。實施過程中要想避免績效考核制度淪為空談，就要以工作分析為基礎，制定符合崗位特性及崗位需求的《工作說明書》。《工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、考核流程，評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。同時遵守績效考核的幾大原則：一是公平、公正、公開原則，各級考核指標的制定與調(diào)整過程對員工公開。二是客觀原則，實事求是地反映員工的工作行為和工作結(jié)果。三是時效原則，績效考核工作要及時。四是溝通原則，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，允許被考核人申訴。績效考核的結(jié)果要落到實處就需要結(jié)合一定的獎懲機制。獎勵應該處理好物質(zhì)獎勵和精神激勵的關系，對不同的員工要進行不同類型的獎勵，了解員工的需求層次，進行最恰當?shù)莫剟罘绞健Ｌ貏e要做到的是懲罰要合理，教育從嚴處罰從寬，懲罰的目的不是扣工資，而是幫助員工提高未來的績效水平，懲罰前要與被考核人溝通，了解清楚低績效的原因，根據(jù)情況實施處罰。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，幫助員工改正缺點，今后更好的完成工作目標。

（三）情系員工營造適合企業(yè)的文化氛圍

企業(yè)文化形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。是企業(yè)經(jīng)營管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。進行企業(yè)文化建設，必須要認清本行業(yè)和本企業(yè)的特點，建立一套具有自己組織特色的文化內(nèi)容，并設法使員工接受這樣的企業(yè)文化，進而轉(zhuǎn)化成全體員工自覺維護的一項文化。企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，包含價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等多個方面。要明確企業(yè)價值觀念，全面發(fā)展多種企業(yè)文化才能使企業(yè)文化具有生命力。一個企業(yè)文化也應該包含對員工的關懷，對員工的關懷也是一種激勵。例如，在我們水利系統(tǒng)企業(yè)，員工經(jīng)常在工地常駐，工作和家庭生活有時不能兼顧，思想負擔較重，這種情況下，企業(yè)多為員工解決一些生活上的困難，如住房、子女教育等問題，同時合理安排員工休假，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在企業(yè)里可以毫無后顧之憂的工作，可以充分發(fā)揮自己的才能得到重用，這樣企業(yè)的凝聚力就會加強，員工隊伍會越來越穩(wěn)定。

三、使用激勵機制應注意的一些問題

激勵機制也不是萬能的，激勵機制是把雙刃劍，用的好會產(chǎn)生積極的效果，用的不好也會給員工造成負面影響，產(chǎn)生消極作用，進而影響企業(yè)的競爭力。通常好的激勵機制需要有原則的執(zhí)行才能達到一定的效果。

（一）激勵要循序漸進不能操之過急

激勵循序漸進是指激勵程度要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。最先把激勵的標準定的過高，會加重企業(yè)的成本，不利于后期工作的開展。逐步分級的制定激勵獎懲，獎勵由少到多，懲罰由輕到重更容易得到員工的認可，不會產(chǎn)生負面情緒，更能體現(xiàn)激勵的內(nèi)在含義。

（二）實施獎懲要講究方法

實施激勵措施時要選擇適當?shù)臅r間與空間，企業(yè)管理者在執(zhí)行獎懲時要注意方式方法，包括獎懲態(tài)度認不認真，能不能讓員工感受到組織的正式性；有沒有一定的談話技巧，能不能讓員工更好的理解獎懲的目的等。獎懲采用適合的方式方法會使獎懲的激勵效果事半功倍。

（三）激勵要注重公平避免人為因素

根據(jù)亞當斯的公平理論指出，員工不僅關系自己的絕對報酬，也關心在企業(yè)中的相對報酬。所以企業(yè)在實行激勵措施時要使企業(yè)內(nèi)部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利達到一定的平衡，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平和個人公平，激勵措施實施的過程要公正、公開、民主。

關于激勵機制的研究已經(jīng)進行了很多年，國外有許多關于激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等，但每個理論都有自己的優(yōu)缺點，不能完全解釋激勵過程的全部問題，這就需要我們在建立激勵機制的時候多結(jié)合實際，多研究，反復試驗以及認真對待信息反饋，只有這樣才能建立一套完善的長效激勵機制，增進員工的個人績效，繼而更快更好的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使企業(yè)立于不敗之地。

作者簡介：石磊（1984-），漢族，黑龍江牡丹江，現(xiàn)供職于嫩江尼爾基水利水電有限責任公司，經(jīng)濟師，管理學學士。