談人力資源薪酬激勵機制的構建思路

李鳳琳

摘 要：薪酬激勵是一種通過滿足職工的利益需求，刺激職工工作動機，從而誘發(fā)職工工作積極性的管理模式，也是現(xiàn)代各企業(yè)單位實現(xiàn)人力價值最大化的有效手段之一。因此，如何建立合理的薪酬激勵體系，最大程度滿足職工需求，從而實現(xiàn)利益最大化目標成為各單位改善和優(yōu)化管理制度時高度重視的問題。本文主要探討了構建薪酬激勵機制的重要作用，客觀分析了當前常見的薪酬激勵形式、特點及其于實踐中的應用問題，并提出了相關優(yōu)化建議，以期為構建科學、合理的薪酬激勵機制，提高單位人力資源管理效能提供有益參考。

關鍵詞：人力資源管理 薪酬激勵機制 特點 優(yōu)化建議

一、引言

立足于單位實際現(xiàn)狀建立的與其管理方向、發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬激勵機制，更有利于人力資源管理效能的提升和人才潛力的發(fā)揮，同時對提升單位核心競爭力亦助益良多。那么，如何建立科學、合理的薪酬獎勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳效果吸引和留住人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理應及時解決的重要問題。

二、構建薪酬激勵機制的重要作用

構建科學、合理的薪酬制度能夠有效調(diào)動職工的工作熱情，使之更自覺地、主動地完成本職工作，同時能夠提升職工對工作的投入度，促其更專注于工作任務的完成，實現(xiàn)自信心和創(chuàng)造力等能力的同步提升，進而自下而上形成一股合力，實現(xiàn)多領域創(chuàng)新，最終帶動整體管理水平實現(xiàn)“質(zhì)”的跨越。可見，薪酬與激勵之間有著極強的相關性，二者既相互促進，也相互發(fā)揮作用力。其次，縱觀各類優(yōu)秀企業(yè)單位人力資源管理經(jīng)驗都有一個共性：要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展與競爭力的提升，均得益于人才的智慧和創(chuàng)造力。因而，構建薪酬激勵機制的作用還在于經(jīng)由必要的激勵機制，吸引有能力的知識型人才，將社會人才“為我”所用，以最大限度發(fā)揮和利用人才的價值，助力自身發(fā)展和進步。

三、目前常見薪酬激勵形式與特點

1.彈性績效工資。具有彈性特征的績效工資是指依據(jù)職工具體績效而增發(fā)的獎勵性工資，這種形式的工資能夠較好地激勵高科技人才，促其不斷提高工作效率，進而帶動單位經(jīng)營績效的提升。具體地說，績效工資制兼具激勵與約束效果，可以相對提高職工工作熱情，激發(fā)其強烈的工作動機，同時能夠督促職工加強對自身行為的約束，進而有益于職工忠誠度的提升。

2.靈活高額獎金。獎金是激勵人才更加努力工作的有效手段，是根據(jù)實際工作需要，為有針對性地激勵某項工作的高效進行而采取的一種靈活、便捷的物質(zhì)激勵手段。相對于工資、津貼等而言，獎金是一種額外的酬勞，往往能夠帶給職工意外驚喜。尤其是對于高科技人才，獎金回報能夠體現(xiàn)出單位對其付出的重視，而這種激勵作用也接近于一種“信號”，說明單位對高科技人才突出價值的承認。

3.股權持有激勵。所謂“股權持有激勵”，就是說單位用贈送股份的形式，或以事先確定的、較低的價格買進一定數(shù)量股票給職工當作獎勵；也可以是單位與人才間的協(xié)議，即，在超額完成既定工作目標的前提下，允許人才在未來某個時間以當前的市場價或者更低的價格買進一定數(shù)量的單位股票。因股票價值會隨市場及單位經(jīng)營業(yè)績的變化而變化，而只有當單位具備長期盈利能力，股票才會升值，股權價值才會隨之增加，因此，這類激勵形式屬于一種長期激勵，更適合單位高層或高端技術人才。

四、人力資源薪酬激勵機制設置常見問題

1.績效與激勵相脫節(jié)。職工工作積極性和工作效率是單位創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益的前提。因此，要想全面激發(fā)職工工作的積極性，必須充分發(fā)揮薪酬獎勵機制的激勵作用。但現(xiàn)實中，部分單位人力資源管理全然無視薪酬獎勵機制和職工個人績效之間的關系，既沒有及時對超額完成工作任務或在工作中有突出表現(xiàn)的職工進行獎勵，也沒有對有上進心、踏實能干的職工進行表彰，或提供一個良好公平的晉升平臺，極大程度打擊了職工的積極性與工作熱情，迫使這些優(yōu)秀職工逐漸漠視工作效率的積極影響。

2.激勵設置有失公允。正常情況下，對于職工薪酬分配制度的公平性保障，不應僅體現(xiàn)在同一部門的同一崗位，還應體現(xiàn)在不同部門的同一崗位及同一部門的不同崗位中。但是現(xiàn)實中仍有部分單位在薪酬激勵模式適用過程中，缺乏對公平原則的正確認識，在崗位安排和激勵設置方面主觀色彩強烈，并沒有體現(xiàn)“公平”，導致部分職工心理失衡，工作效率隨之下降，甚至部分職工因此離職。長此以往，將陷入人才流失的惡性循環(huán)中。

五、優(yōu)化薪酬激勵機制的可行思路

1.確立清晰的發(fā)展愿景，擴大激勵效果范圍。簡單而言，生動、直觀的價值目標是單位發(fā)展愿景的直接體現(xiàn)，而薪酬激勵機制則是實現(xiàn)這一發(fā)展愿景的基礎支撐。換言之，單位發(fā)展愿景是薪酬激勵機制的導向和目標。因此，單位在制定和調(diào)整薪酬激勵政策時，首先應確立清晰、合理的發(fā)展愿景，明確單位的價值目標。其次，要立足于戰(zhàn)略績效管理理論，擴大薪酬激勵范圍，由單位管理者拓展到全體職工，增強職工的積極性和歸屬感。但要注意的是，通常單位職工對薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認識相當敏感，故而這是構建薪酬制度和進行激勵管理的首要考慮因素，所以務必確保薪酬機制的構建兼具公平性和競爭力，做好內(nèi)部崗位評價和崗位分析的量化評估，包括分析崗位復雜性、工作難度、責任承擔等多方面，全面落實同工同酬制度。

2.構建規(guī)范化績效考核評價體系。科學的績效評價體系能夠幫助職工明確工作崗位職能與目標，提高對工作的參與度，調(diào)動創(chuàng)造性和積極性，這是單位薪酬激勵的組織保證。因此，在分析和評估崗位的過程中，應綜合考慮崗位與人才能力、崗位的風險、崗位對人才的要求等方面。其中，崗位與人才能力主要指考量聘用人才是否滿足任職崗位的要求；崗位的風險指職工受制于各種原因未能把工作落實到位而造成的后果，以及職工主動承擔這一后果的可能性；崗位對人才的要求則是指崗位對人才綜合能力的要求，比如技能、知識、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等。單位在制定績效考核標準時，應歸總上述考量因素，構建相應的績效評估體系，通過計算指標的權重，明確評估指標的方式，對崗位進行全方位的評估，最終根據(jù)評估結果設置相應的薪酬激勵。

3.制定符合單位的薪酬管理目標和績效考核制度。即，在調(diào)整和優(yōu)化薪酬激勵方案時，首要考慮單位發(fā)展戰(zhàn)略目標和經(jīng)營現(xiàn)狀，有針對性地篩選和適用薪酬策略，同時確保對薪酬管理全過程的動態(tài)管理，確保每一措施的執(zhí)行都能夠落到實處，真正有益于現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而在制定績效考核制度時，必須遵循客觀公正、有效指導、及時反饋、激勵發(fā)展以及科學獎懲等原則，制定詳細且具可行性的績效計劃，不僅要包含績效審核目標，還要進一步細化其中目標內(nèi)容和分值；而在實施績效評估時，要客觀評估績效計劃的完成情況，并將績效結果的完成狀況與薪酬發(fā)放相關聯(lián)。此外，還要加強對考核過程的監(jiān)督和控制，堅持以實際資料和現(xiàn)實為依據(jù)，落實公平公正原則，以確保薪酬管理和績效考核等制度體系發(fā)揮應有職能作用。

六、結語

薪酬作為激勵職工創(chuàng)造更大價值的原動力，運用得當便能極大地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，為單位創(chuàng)造無限的價值。因此，立足于市場競爭白熱化的當下，各單位應拿出大膽突破、力主變革的勇氣和力量，積極優(yōu)化公司治理模式，將薪酬激勵機制納入戰(zhàn)略發(fā)展的范疇，以發(fā)揮人力資源的最大價值。

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