護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀及其相關(guān)因素的研究

摘要：目的：描述護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀，探討影響護(hù)士工作滿意度的相關(guān)因素。

方法：本研究采用方便抽樣的方法，分別抽取湖北省人民醫(yī)院和武漢大學(xué)中南醫(yī)院的內(nèi)科、外科、婦兒、手術(shù)室和急診的護(hù)士共132例，研究工具為一般資料調(diào)查問卷、護(hù)士工作滿意度量表。有效問卷120份，用SPSS17.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。應(yīng)用描述統(tǒng)計(jì)學(xué)分析護(hù)士的工作滿意度水平，應(yīng)用單因素及線性回歸的方法分析影響護(hù)士工作滿意度的相關(guān)因素。

結(jié)果：①120名護(hù)士的滿意度得分為115.32±12.28，滿意度得分130以上只有16人，占13.30%；滿意度得分100～130之間有83人占69.20%，滿意度得分100以下有21人，占17.50%。②單因素方差分析表明，影響護(hù)士工作滿意度的因素有：護(hù)士長的管理、工資報(bào)酬、自身成長與發(fā)展機(jī)會(huì)。③線性回歸分析表明，影響滿意度的三個(gè)因素的貢獻(xiàn)大小按標(biāo)化回歸系數(shù)絕對(duì)值的大小由高到低排列依次為：自身的成長與發(fā)展機(jī)會(huì)、護(hù)士長的管理、工資報(bào)酬。這3個(gè)變量可以聯(lián)合解釋滿意度總分變異的65.70%，說明自身成長與發(fā)展機(jī)會(huì)越多、護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)越好、工資報(bào)酬越高，工作滿意度就越高

結(jié)論：護(hù)士工作滿意度大體處在中等及偏下水平。影響其滿意度的因素有自身成長與發(fā)展機(jī)會(huì)、護(hù)士長的管理、工資報(bào)酬。

關(guān)鍵詞：護(hù)士；工作滿意度；相關(guān)因素

緒論

.1研究背景

當(dāng)前護(hù)士的工作滿意度整體處在中等甚至偏下水平。影響護(hù)士工作滿意度的因素大致包括：護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)、工作與家庭間的平衡、工作壓力、工作環(huán)境因素、社會(huì)支持、工作意義、工作報(bào)酬、晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)等。因而，針對(duì)這些因素做出改進(jìn)，提高護(hù)士的收入、合理排班、處理好與同事的人際關(guān)系等將會(huì)對(duì)提高護(hù)士的工作滿意度起到很好的促進(jìn)作用。目前，有關(guān)護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素的研究結(jié)果差異較大。本研究主要研究護(hù)士的個(gè)人因素、同事關(guān)系、家庭/工作的平衡、工作被認(rèn)可、作負(fù)荷、管理、工作本身、個(gè)人成長及發(fā)展、工資及福利等與護(hù)士工作滿意度的相關(guān)性，旨在探討影響護(hù)士工作滿意度的最廣泛、最主要的因素。

2研究目的

1）描述護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀。

2）探討護(hù)士工作滿意度相關(guān)因素。

3研究對(duì)象與方法

2.1研究對(duì)象：研究對(duì)象全部來自湖北省人民醫(yī)院、中南醫(yī)院不同科室的護(hù)理人員

2.2研究方法：本研究屬于描述性研究，采取方便抽樣。本研究采用陶虹編譯的《護(hù)士工作滿意度調(diào)查量表》為提高數(shù)據(jù)的代表性，共需發(fā)放132份問卷，在發(fā)放問卷時(shí)使內(nèi)科、外科、婦科、兒科的護(hù)理人員都有涉及。研究對(duì)象選取武漢大學(xué)中南醫(yī)院及湖北省人民醫(yī)院兩家三甲醫(yī)院的護(hù)士

3數(shù)據(jù)分析方法

用SPSS17.0軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理與分析。一般人口學(xué)資料、護(hù)士工作滿意度得分進(jìn)行描述性分析。將可能的影響因素與滿意度進(jìn)行單因素分析，得出顯著相關(guān)性的因素再進(jìn)一步進(jìn)行多重逐步回歸分析，得出回歸方程及護(hù)士工作滿意度的影響因素的貢獻(xiàn)大小

3結(jié)果

對(duì)不同科室、性別、年齡、工作年限、工資報(bào)酬、文化程度、成長發(fā)展機(jī)會(huì)

以及護(hù)士長的管理組和工作滿意度進(jìn)行方差分析，表明工資報(bào)酬、成長發(fā)展機(jī)會(huì)、護(hù)士長的管理和工作滿意度效應(yīng)顯著。對(duì)工資報(bào)酬、成長發(fā)展機(jī)會(huì)、護(hù)士長的管理狀況應(yīng)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)進(jìn)行兩兩比較，工資報(bào)酬低于3000元的得分均值為110.92±12.93，與其他兩組相比有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，p值分別是.017和.000。個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會(huì)較多組的得分均值為122.43±8.63，與其他兩組相比有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，p值分別是.006和.000。對(duì)護(hù)士長管理滿意度高組的得分均值為29.55±3.00，與其他兩組相比有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，p值分別是.000和.000。

3結(jié)論

經(jīng)過對(duì)護(hù)士工作滿意度影響因素的調(diào)查，可以得出如下結(jié)論：經(jīng)過對(duì)護(hù)士工作滿意度影響因素的調(diào)查，可以得出如下結(jié)論：度的主要因素有：個(gè)人成長與發(fā)展、護(hù)士長的管理、工資報(bào)酬；（3）影響護(hù)士工

作滿意度的三個(gè)因素按照貢獻(xiàn)大小排序，依次為：個(gè)人成長與發(fā)展、護(hù)士長的管理、工資報(bào)酬。本研究對(duì)護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)以及提高護(hù)士工作滿意度具有啟示意義。建議護(hù)士長在以后的管理中，多考慮一下護(hù)士的需求，針對(duì)不同需求的個(gè)人，盡量給予滿足；同時(shí)，根據(jù)不同的人際關(guān)系、工作內(nèi)容、護(hù)士的能力和工作熱情選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，注重激勵(lì)護(hù)士的創(chuàng)造力，激發(fā)護(hù)士的工作熱情，使她們心情暢快地工作并獲得成就感，以提高護(hù)士的工作滿意度。針對(duì)目前日趨劇烈的工作壓力和競爭，對(duì)每位護(hù)士盡可能的給予一定的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，即提高了護(hù)士的工作水平和工作素養(yǎng)，也為臨床護(hù)理質(zhì)量的提升做好基礎(chǔ)。此外，護(hù)士的工資報(bào)酬方面，當(dāng)護(hù)士的工作水平提高，科室的效益越好，可以適當(dāng)提升護(hù)士的工資水平。

3討論

本次研究結(jié)果顯示當(dāng)前護(hù)士工作滿意度水平大體處在中等以及中等偏下水平，滿意度得分均為115.32±12.28。均分由高到低的順序依次是工作負(fù)荷，管理，與同事關(guān)系，工作本身，工資及福利，個(gè)人成長與發(fā)展，工作與家庭的平衡，工作被認(rèn)可。其中均分較高的是工作負(fù)荷和管理，表明本研究人群對(duì)工作負(fù)荷及護(hù)士長的管理比較滿意。均分最低的是工作被認(rèn)可，表明本研究人群的工作認(rèn)可程度偏低。分析原因可能為男護(hù)士的工作大多不被認(rèn)可，使得此項(xiàng)均分變低，21世紀(jì)的我們需要以一個(gè)嶄新的眼光來審視這份神圣的工作，更高的社會(huì)支持會(huì)帶來更和諧的社會(huì)。工資及福利均分為11.83±1.67，表明大部分人對(duì)報(bào)酬不太滿意，提示需要改善護(hù)士的待遇。個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會(huì)均分為11.04±1.40，表明整體上護(hù)士的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，成長空間較小。景麗研究顯示67.80%的護(hù)士工作滿意度處在中等水平，護(hù)士的滿意度得分為72.52±11.45分，護(hù)士對(duì)工作不滿意的方面是報(bào)酬，對(duì)工作的支配；不滿意的外在和內(nèi)在條目分別是個(gè)人的提升的機(jī)會(huì)和活動(dòng)，以上研究結(jié)果支持本次的研究結(jié)果[3]。

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