高管激勵與企業績效相關性研究綜述

摘 要：隨著現代企業所有權和經營權的分離，股東與高級管理層由此產生了委托代理關系。由于委托人與代理人的利益不一致，在信息不對稱的情況下，代理人極易為追求私利而損害委托人利益，從而產生委托代理成本。隨著委托代理問題愈演愈烈，如何使高管和股東利益趨同成為企業面臨的難題之一，曾一度被忽視的高管激勵機制也因此開始受到越來越多學者們的重視。本文對國內外高管激勵與企業績效的研究進行了歸納和總結，為企業建立健全有效的高管激勵機制提供參考。

關鍵詞：薪酬激勵 股權激勵 企業績效

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（a）-147-02

1 高管激勵動機的研究

隨著國內外推出激勵計劃的上市公司越來越多，對于上市公司選擇高管激勵的動機，不同的學者有不同的觀點。

支持高管激勵的學者認為，激勵的根本動機是提升公司價值，增加盈利。早期國外學者Jensen、Meckling（1976）主張的代理理論表明委托人可以使用合適的激勵方式促使代理人與委托人的利益趨于一致，從而降低代理成本。之后的學者大多數站在此觀點上證明了激勵的效果。此外Gibbons和Murphy（1990）認為通過激勵使高管晉升到更高職位、得到更高的薪酬，能大大減少高管的偷懶和搭便車行為。隨后Lazear（2004）表示在信息不對稱的情況下，當公司擁有的成長機會較多時，相應的激勵能夠促使高管在投資決策時傾向選擇盈利項目。Cho、Hambrick（2006）則通過對航空業高管的分析發現對高管的激勵能夠影響其對戰略決策的態度。國內學者邱茜（2011）從整個上市公司層面分析，發現當高管薪酬較高時其活動更偏好于企業創新，同時這也有利于改變高管對風險的態度。宗文龍等（2013）發現在控制經營業績等因素的情況下，實施股權激勵減少了公司高管更換的概率。劉思汛（2014）則從稅務籌劃方面研究發現高管薪酬激勵可以激發高管從事稅收籌劃的積極性。

然而反對高管激勵的學者認為實施高管激勵存在緩解現金短缺、利用盈余管理操縱利潤等非激勵性的動機。Core和Guay（1999）通過對股權激勵的研究發現現金緊缺的公司存在通過股權激勵代替現金報酬的動機。呂長江等（2009）認為我國上市公司股權激勵存在福利動機，激勵制度成為變相的高管利益輸送渠道。韓菲（2016）針對貨幣薪酬的激勵研究也進一步發現，薪酬激勵強度越大，高管越偏好采用能夠凸顯營業利潤主體地位及業績質量的應計盈余管理。

2 高管激勵方式的研究

在激勵方式的研究上，國外遠早于國內。除了委托代理理論外，Lazear和Rosen（1981）提出的錦標賽理論認為與既定晉升相聯系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下員工的積極性，即可以通過晉升方式激勵高管。Schoorman和Donaldson（1997）從社會學視角提出管家理論，認為對高管的激勵主要通過認同、聲譽、自我實現等精神因素實現。郭心文（2009）在國外學者們的理論基礎上將激勵機制分為物質性和非物質性激勵，前者包括工資、獎金等，后者包括工作條件、趣味性、成就感等。郭桂璽（2012）則認為激勵有物質和政治激勵兩個方面，前者包括貨幣現金和股權激勵，后者主要表現為公司高管政治身份的變更。任天龍（2014）更全面地認為一個完整的高管激勵機制應當包括顯性激勵與隱性激勵，其中貨幣薪酬激勵和股權激勵等顯性激勵發揮最主要的作用，晉升激勵和聲譽激勵等隱性激勵也具有重要意義。

3 高管激勵與企業績效相關性的研究

3.1 貨幣薪酬激勵與企業績效

高管貨幣薪酬激勵是最早的激勵方式，要解決公司治理問題，貨幣薪酬激勵是必不可少的手段，隨著上市公司高管薪酬披露制度的不斷完善，學者們對貨幣薪酬激勵與經營績效的關系進行了大量實證分析。蔣永（2008）通過對上市公司績效指標與公司高管年度薪酬數據的分析，發現高管年度薪酬與上市公司績效正相關。李繼偉（2013）則基于終級產權視角通過回歸分析發現高管貨幣薪酬與公司績效顯著正相關，但相關程度在不同終極產權的上市公司中表現不同，其中非國有上市公司的正影響強于國有上市公司，地方國企正影響強于中央國企。隨后王雨芹（2014）引入企業風險承擔問題，通過研究也證實了高管貨幣薪酬激勵與企業績效正相關。可見，在高管貨幣薪酬激勵方面，普遍學者認為其與企業績效存在正相關關系。

3.2 股權激勵與企業績效

股權激勵屬于長期薪酬激勵方式，通過授予高管一定數量的本公司股票，能夠促使股東與高管利益共享、風險共擔。蔣永（2008）通過對上市公司績效指標與公司高管年度薪酬數據的分析，認為上市公司高管持股比例與企業績效有正相關關系，但并不顯著。隨后，汪柳池、王妹（2014）也通過研究證實了蔣永的觀點，并認為上市公司股權激勵比例與企業績效之間存在著區間效應，但相關系數比較小。而宋智文（2010）采用了Linear、Quadratic、Cubic三種函數，建立了四個模型分別進行回歸，發現我國國有上市公司股權激勵與企業績效基本不相關，并通過與未實施股權激勵的國有上市公司進行橫向比較，發現兩者的企業績效不存在明顯差異。肖淑芳等（2012）以2006年～2008 年公告實施股權激勵的公司為樣本，考慮到內生性的情況，發現股權激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權激勵有顯著的正向影響。可見，對于高管股權激勵與企業績效相關性這一問題，學術界并沒有得出一致的結論。

3.3 晉升激勵與企業績效

晉升激勵是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。隨著企業對高管激勵機制的日益重視，學者們開始試圖從晉升激勵的角度來研究高管激勵對企業績效的影響。早期林俊清等（2003）通過對我國上市公司高管絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩個指標進行實證研究，得出高管薪酬差距與未來公司績效正相關，驗證了錦標賽理論在我國現代企業管理中的適用性。隨后廖理等（2009）進一步以CEO與非CEO高管薪酬差距度量高管晉升激勵強度，對A股上市公司進行研究發現高管晉升激勵強度與公司績效正相關。然而也有學者不完全贊同晉升激勵，盧銳（2007）認為，高管團隊內部的薪酬差距對企業績效有利，而核心高管與員工的薪酬差距過大會影響員工的積極性，從而對企業績效產生負向作用。由此可見，在晉升激勵方面，學者們多數認為其與企業績效正相關，但也存在少數學者認為其并非呈正相關關系。

4 總結與建議

通過對國內外學者相關文獻的回顧與歸納，可以看出，國外在高管激勵的研究上較為成熟，為國內高管激勵機制的研究和發展提供了理論基礎。此外，大部分學者對高管激勵機制持肯定態度，研究表示其利于企業委托代理成本的降低和經營業績的提升，對上市公司高管激勵機制的建立具有借鑒意義。但也有少數反對高管激勵的學者表示企業實行激勵機制存在非激勵性動機，在實證研究中也出現了激勵與企業績效相關性不明顯甚至相反的情況。針對這種分歧，本文認為主要有以下幾種原因：（1）高管激勵特別是股權激勵與企業績效的關系較為復雜，影響高管激勵經濟后果的因素眾多，而現有的文獻大多只是單純考慮激勵與企業績效的關系，忽視了一些重要因素的影響，所致結果不相一致。 且目前少有學者結合高管激勵動機來探討高管激勵對企業績效的影響。（2）雖然越來越多的企業開始實施高管激勵，但是激勵機制的建立還不夠完善，多數企業仍存在薪酬結構單一，晉升機制不夠透明的情況，再加上我國資本市場尚不成熟，使得高管存在操縱股價的行為，從而影響了激勵的效果。（3）學者們選取樣本的時間不同，得出的結論也有所不同。且多數學者的實證分析是針對A股上市公司總體行業，而忽視了不同行業和不同產權結構的差異。

有效的高管激勵是解決企業委托代理問題的重要方式，因此，企業應當進一步建立健全高管激勵機制，調整高管薪酬結構、提高高管持股水平并透明高管的晉升制度，充分發揮高管激勵的作用。同時為保證激勵機制的有效實施，企業還應加強高管激勵的監管力度，規范高管行為，避免高管因權力過大而損害公司利益。此外，政府應進一步完善相關法律法規，加強上市公司信息披露，以此形成有效的激勵約束機制，促進企業績效的提高。

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