基于執行力的企業戰略人力資源管理研究

摘 要：戰略人力資源管理是企業管理的核心內容之一，而執行力不足則是當前制約企業戰略人力資源管理成效的重要原因之一。鑒于此，本文在分析企業執行力內涵的基礎上，對目前企業戰略人力資源管理的執行力現狀進行了分析，并提出了相應的改進策略，以供參考。

關鍵詞：執行力 企業戰略 人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（a）-070-02

隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸成為現代企業管理中的核心內容，如何做好人力資源管理，已然成為現代企業經營發展中所必須思考的問題。Walker于1978年在文章《將人力資源規劃與戰略規劃聯系起來》中提出的戰略人力資源管理概念，將戰略規劃和人力資源規劃聯系在一起，認為使戰略規劃和人力資源規劃實現同步發展，才能更好地促進企業發展。此后，許多學者和企業研究并實踐了戰略人力資源管理理論，并認為戰略人力資源管理是21世紀人力資源研究中的一個重要領域，是組織中關于“人”的管理的一種新視野。反觀當下，雖然不少國內不少企業已經認識到戰略人力資源管理的重要性，但受執行力的限制，并未充分發揮出這一先進管理理念的優勢，在此背景下，積極提升企業執行力，以不斷提高企業戰略人力資源管理成效勢在必行。

1 企業執行力的內涵

所謂執行力即將戰略規劃落到實處的能力，可以說執行力是一種“完成任務”的能力，對一個企業而言，執行力是由企業領導率先掌握和落實，并帶動整個組織共同形成的一種戰略能力。在現代企業間的激烈競爭中，執行力的不足將對企業的經營和發展造成嚴重的影響。市場經濟背景下，如果企業的經營狀況不容樂觀，企業的競爭力遲遲得不到提升，那么很有可能是企業領導和員工的執行力不足。而當企業執行力得到改善后，其經營成效往往會顯著改善，市場競爭力也隨之進一步增強。相關研究表明，現代企業的成功，20%依賴戰略部署，20%受外界因素影響，60%由企業執行力決定。由此可見，執行力對企業戰略目標的實現和可持續經營的實現有著決定性的影響。

2 我國企業戰略人力資源管理中的執行力現狀

改革開放以來，我國企業雖然經歷了一系列改革，但人力資源管理工作始終沒有得到應有的重視，多數企業仍然認為人力資源管理就是“人事管理”，即簡單的人事調動、人事檔案處理和招聘等工作。近年來，越來越多的企業認識到人力資源管理在企業經營中的重要價值，并開始學習和應用戰略人力資源管理這一理念，但由于經驗不足且缺乏系統的理論指導，我國企業戰略人力資源管理的執行情況并不理想，具體存在以下問題。

2.1 執行組織機構不完善

企業戰略人力資源管理與傳統的人事管理職能定位不同。傳統人力資源管理更多的是簡單地服從企業發展戰略成為企業發展戰略的執行者。而戰略人力資源管理要求人力資源管理積極參與企業發展戰略的制定。根據內部環境需要倡導并推動人事制度變革，從實現企業戰略的角度進行整體的人力資源規劃，并實踐相關的人力資源管理活動。但目前許多企業雖然應用了“企業戰略人力資源管理”這一概念，卻并未認識到其與傳統認識管理的本質區別，這直接制約了企業戰略人力資源管理的執行力。具體來說，許多企業并未按照其戰略發展目標和人力規劃，建立起完善、高效的企業戰略人力資源管理執行組織，導致戰略人力資源管理活動難以真正落到實處，人力管理工作仍然存在較強的主觀隨意性。解除這種無序、低效的組織機構，并積極架設完善、高效、系統性的戰略人力資源管理組織機構勢在必行。

2.2 執行制度建設滯后

人力資源管理執行制度滯后，導致人力資源管理工作的執行無章可循，沒有規范化的思路和流程可參考，進而導致執行力底下的狀況。具體來說，目前我國企業戰略人力資源管理制度缺陷主要體現在以下兩點：（1）人才流動制度不完善。許多企業的人才晉升、人才招聘、崗位調配制度陳舊、落后，缺乏針對性和靈活性，嚴重制約了戰略人力資源管理執行效力。（2）績效考核制度不完善。目前許多企業尚未建立符合自身特點、現狀并符合人力資源期望的績效考核制度，導致許多人力資源管理人員在執行績效考核工作時隨意性較大，考核結果不夠客觀，進而導致薪酬激勵策略不合理，最終制約戰略人力資源管理工作的整體執行效果。

2.3 執行策略單一、陳舊

目前，企業戰略人力資源管理工作的執行方式多數還較為單一、陳舊，這主要體現在以下兩個方面：（1）溝通手段單一。目前多數企業的人力資源管理部門在 執行工作時仍然以面對面溝通為主，這在很大程度上限制了溝通效率。（2）宣傳策略陳舊。科學有效的宣傳策略，是改善員工工作狀態，激發企業全員主觀能動性，提升組織全員執行力水平的重要途徑，而宣傳工作也是人力資源管理部門的重要管理內容之一，但目前，部分企業的人力資源管理部門并未認識到自身的宣傳職能，或僅僅采取座談會、培訓課等陳舊的宣傳策略。

3 我國企業戰略人力資源管理執行力提升對策

為了解決企業戰略人力資源管理執行力方面存在的問題，并進一步促進企業戰略人力資源規劃和管理策略的全面落實，應從組織完善、制度建設、執行策略創新三個方面做出改進，具體對策如下。

3.1 完善執行組織機構

在構建企業戰略人力資源管理組織機構之前，應首先充分明確企業的戰略發展目標，審視企業的內部、外部發展環境，并制定明確的戰略人力資源管理規劃，對此需要做到以下幾點：（1）對企業的整體發展趨勢做出合理預測，憑借以往的經營經驗和市場內、外部環境預測企業的發展趨勢，并對企業人力資源現狀進行客觀評價，對企業未來人力資源管理的總體路線做出規劃。（2）對發展戰略的要素進行確定，即管理層的任務、企業的價值觀、將目標轉變為戰略的行動、運營計劃、資本預算、內部資源優化配置等。（3）在滿足企業戰略發展目標，明確企業戰略人力資源管理工作定位的基礎上，結合企業現有的人力資源條件，制定戰略人力資源發展規劃，對目前短缺的人力資源類型，招聘方式、培養模式進行規劃，對目前企業中存在的人力資源配置不合理的問題找出解決思路和實施辦法。

在此基礎上，企業便可結合自身發展需求建設戰略人力資源管理執行組織機構，對此需要做到以下幾點：（1）轉變職能角色，將企業人力資源管理部門和工作者從控制者、審批者轉變到戰略制定的參與者、戰略執行的監督者、戰略落實的操作者和關鍵人才的服務者上來。（2）設置監督機構和人員，通過專門負責人的監督來跟進戰略人力資源管理規劃的執行，全方位掌握戰略人力資源執行狀況，并就執行力的改進和提升提出科學的對策。（3）構建專業化人力資源管理隊伍，積極引進和培養專家型人力資源管理人才，使人力資源管理隊伍具備較高的綜合業務素質和專業知識水平。（4）強化人力資源管理團隊建設，促進人力資源管理組織內部溝通和協作，積極培養團隊精神，以發揮更大的組織作用，更好地適應戰略人力資源管理需求。

3.2 強化執行制度建設

為了提升戰略人力資源管理執行效率，應強化執行制度建設，結合現有制度的缺陷，首先應做好以下兩項制度建設：（1）完善人才流動制度。應結合企業各個類型、各個崗位的人才需求情況制定系統性、多元化的人才聘任、晉升、流動制度，并鼓勵企業員工競爭上崗，以充分調動全員積極性，同時為相關人力資源配置工作的執行創造良好的制度基礎。（2）建立以業績為導向的績效考核制度。將企業戰略發展目標、企業戰略人力資源規劃進行細化，將其落實到每個部門、每個崗位上，并結合上述目標體系對每個崗位的績效考核制定明確的指標體系和考核方法，形成一套完善的績效考核制度，并以此作為管理層任免、員工崗位動態管理、薪酬福利、培訓等人力資源執行策略的依據。

3.3 改進和創新執行策略

為了提升企業人力資源管理執行效率，應不斷創新和改進執行策略，就目前條件來看，可從以下幾個方面做起：（1）創新執行中的溝通策略。戰略人力資源管理執行過程中，常常需要涉及多個部門、多個崗位、多名企業員工，傳統的面對面溝通的方式耗時耗力，在一定程度上制約了執行效率。信息化背景下，應將微信、QQ、郵箱、電話等溝通手段充分利用起來，以提升人力資源管理人員執行過程中的溝通效率，除此之外，對于面向企業全員或面向企業內多個部門的溝通工作，可利用微信公眾號推送文章、信息群發、郵件群發等方式來實現，以大大提升人力資源管理工作的執行效率。（2）充分利用企業文化工具。企業文化是企業戰略目標實現和戰略人力資源管理實施的重要工具之一，通過建設和宣傳企業文化，不但能增強企業凝聚力，更能夠將企業全員的個人職業發展規劃與企業戰略發展規劃聯系在一起，進而為戰略人力資源管理工作的實施打下堅實的基礎。因此，企業人力資源管理人員應充分利用企業文化這一工具，在構建和宣傳企業文化的過程中，滲透企業戰略發展目標，并結合企業文化建設過程積極開展職業生涯發展規劃教育和執行力理念教育，進而充分激發企業員工主觀能動性，以顯著改善戰略人力資源管理乃至其他各項管理工作的執行力水平。

4 結語

綜上所述，企業執行力對企業戰略人力資源管理的實施效果有著決定性的影響，目前，企業執行力不足是制約企業戰略人力資源管理成效的主要原因之一，而企業戰略人力資源管理執行力不足的原因則主要在于執行組織結構不完善、執行制度松散、執行策略陳舊三個方面，因此要提升企業戰略人力資源管理執行力應從強化企業戰略人力資源管理執行組織結構建設、完善企業戰略人力資源管理制度和創新與改進戰略人力資源管理執行策略三個方面做起。只有如此，才能真正實現企業戰略規劃與人力資源規劃的協調、同步發展，充分調動人力資源的能動性，以保障企業戰略發展目標的實現。

參考文獻

[1] 戴曉峰.企業戰略人力資源管理目標及過程控制研究[D].中國社會科學院研究生院，2013.

[2] 劉藝戈.基于企業家思想的企業戰略與人力資源管理協同作用研究——以騰訊公司為例[J].中國人力資源開發，2016（18）.

[3] 朱瑜，王小霏，孫楠，等.基于戰略人力資源管理視角的組織復原力研究[J].管理評論，2014（12）.

[4] 高素英，張艷麗，劉兵.人力資源管理系統與戰略人力資本關系研究——競爭戰略的調節作用[J].科學學與科學技術管理， 2014（10）.

[5] 王暉.企業戰略柔性影響下人力資源管理策略[J].統計與決策， 2014（17）.

[6] 孫銳.戰略人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新[J].科研管理，2014（08）.