企業人力資源流動與雙元技術創新模式選擇的關系

摘 要：本文以人力資源流動為視角，選取人員招聘、人員培訓、離職率為影響因子，探究這些因子與企業雙元技術創新選擇的關系，并以青海省藏藥產業為具體研究對象進行探索性分析。結果表明：人員招聘與探索性創新選擇呈倒U型關系；人員培訓促進應用性技術創新；在可控范圍內，離職率正向促進探索性創新。

關鍵詞：人力資源流動 探索創新 應用創新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（a）-153-03

企業創新模式的選擇及其影響因素一直是各界研究的熱點。斯坦福大學學者詹姆斯·馬奇（James March）于1991年在《組織科學》（Organization Science）上發表的題為《組織學習中的探索與開發》的論文中提出了雙元創新的概念，March認為企業創新可分為探索性創新與應用性創新。探索性創新是指與現有的技術、產品、服務、市場和顧客差距較大的創新，而應用性創新則指與現有技術、產品、服務、市場和顧客接近的創新。不同的內外部因素將影響企業在探索性創新與應用性創新之間的選擇，或者同時開展這兩種創新活動。但現有研究大多聚焦于企業戰略人力資源管理與技術創新的關系，從更宏觀的層面考察了二者之間的聯系，缺乏從微觀層面的角度關注戰略人力資源管理是如何具體對企業技術創新模式的選擇產生影響。因此，本文選擇立足于微觀層面以人力資源流動為視角，探討人員的招聘、培訓與企業人員的離職率是如何影響企業雙元技術創新的選擇。

1 理論與假設

1.1 主要概念界定

應用性創新是技術軌跡的改進，而探索性創新是技術軌跡的躍遷。選擇以技術人員招聘數據為基準來考察其對企業雙元技術創新模式的選擇影響；企業人員培訓方式的選擇從一定程度上決定了該企業的技術創新能力。企業員工的離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。

1.2 人員招聘與探索創新

首先，技術人員的構成水平會影響企業技術創新氛圍，根據“自己人”效應同一類型的人會更信賴、更容易接受彼此的觀點，處于相同水平、層次的科研技術人員容易對彼此產生認同感，情感信任下的科研技術人員更愿意對彼此的觀點予以支持，從而會傾向于共同在專業領域上的深入探究，新觀點、新概念也隨之孕育而生。探索創新正是需要企業重新定義他們的產品概念和顧客需求。因此，企業對科研技術人員的招聘正向支持了探索創新活動的進行。然而，隨著企業對科研技術人員的不斷吸收，其構成水平最終會達到一個飽和點，加之新老員工之間會形成彼此的非正式組織，企業的技術創新能力開始進入到一個緩慢成長期，這時科研技術人員更愿意開展應用性創新活動而忽視探索創新，在一定水平下負向影響探索創新的選擇。因此，本文提出以下假設：

H1：企業對科研技術人員的招聘與探索創新選擇呈倒U型關系，即科研技術人員的構成水平處于較低水平到中等水平時正向促進探索創新的選擇，當科研技術人員的構成水平達到一定程度后會負向影響探索創新的選擇。

1.3 人員培訓與應用創新

企業想要獲得較高的技術創新能力，就要定期對企業的所有員工進行培訓，不但要幫助自己的員工獲得技術創新能力，更重要的是要鼓勵員工形成自主創新的意識。如果組織內部能夠形成良好的創新氛圍，這將有利于組織技術創新活動的順利進行，提高企業技術創新能力。但是，人員培訓所營造出的創新氛圍只能讓企業員工具備一定的創新意識并不代表企業技術創新能力或員工個人技術創新能力的提升，無法直接影響企業技術創新模式的選擇。另外，探索創新要求從現有的技術改進曲線躍遷到新的技術曲線上，所追求的新技術與現有技術差別較大，具有一定的實現難度。而應用創新只需要完善現有技術，而對現有技術進行較小的改進，風險低可以降低企業成本并且容易實現。在企業員工創新意識形成而實際創新能力是否提升未知的條件下，企業員工則更傾向于選擇應用創新而放棄難度較大的探索創新。因此，本文提出以下假設。

H2：企業對組織內員工的培訓可以促進應用性創新。即在企業內部形成一定技術創新氛圍而技術創新能力是否提升未知的條件下，企業的人員培訓只會在一定程度上促進應用創新。

1.4 離職率與探索創新

關于離職率，通常離職分為兩種情形，即主動離職與被動離職。首先，科研技術人員的主動離職反映了企業現階段科研部門不能滿足員工當前需求的一種狀態。如果企業現階段的技術創新能力處于滯后狀態科研技術人員無法學有所用，就會導致科研技術人員的主動離職，那么此時企業為了避免人才的流失，就會改變其現有的組織戰略來提高企業的技術創新能力，加快企業技術創新的成果產出，會傾向于開展更多的探索創新活動，以此來吸引更多的科研人才。其次，科研部門的員工由于同事的被動離職會形成一定的緊迫感。因此，會有更多的科研技術人員參與到探索性創新的活動中來穩固自己在組織內的工作地位。但是，無論是員工的主動離職，還是由組織做出決策的被動離職，離職率都應該被控制在一個合理的范圍內才會起到一定的鞭策作用，通常離職率應該被合理地控制在4%～5%之間。基于以上分析，本文提出以下假設：

H3：在可控范圍內，離職率正向促進探索創新。

2 研究設計

2.1 樣本與數據收集

本研究關注于青海省藏藥產業，企業樣本均為在青海省的藏藥集團。調研對象主要包括企業的股東、董事長、高層管理人員以及少數與企業研發密切相關的科研人員。

鑒于西方學者在雙元技術創新理論研究與實踐的經驗方面相對成熟，因此本文在變量的選擇和指標上主要參考了國外文獻中的成熟量表，并且結合實際調研情況進行了調整。同時，參考國內外成熟的結構化問卷，采用Likert5點測評方法設計問卷。

2.2 變量測量

2.2.1 多維變量

本文的因變量為技術創新模式的選擇，即對探索創新與應用創新的選擇。本文采用Subramaniam和Youndt（2005）對兩種創新模式的測量，對探索創新與應用創新分別采用4個題項測量，在度量的過程中，所有指標只是針對技術方面的創新活動，沒有涉及市場方面。另外，由于人員招聘數量、離職率均為數值型的數據，這里為了數據的一致性將二者分別用4個題項測量。而人員培訓參考以往國內外文獻，本文選取4個題項來測量。具體題項見表1。

2.2.2 控制變量

本文將企業規模作為控制變量。將員工人數作為劃分企業規模的衡量標準。劃分如下：（1）50人及以下；（2）51～350人；（3）351～650人；（4）651～950人；（5）1000人及以上。另外，在青海的藏藥均為民營企業。因此，這里不把企業所有權類型作為控制變量。

3 研究結果

3.1 信度與效度

本文中運用SPSS19.0對量表進行信度分析，結果如表1所示。從分析結果可以看出，除離職率的α值為0.684小于推薦值0.7外，其余因子的α值均大于0，7，因子選擇具有一定的準確性。在本文中由于所選構念參考了國內外成熟的量表與構念設計，因此構念的內容效度得到了保證。而表1中的AVE值代表了每個潛在構念解釋其總體測量變量的百分比，本文中所有構念的AVE值均大于推薦值50%，因此也從側面驗證了聚合效度。同時，對表2中的數據進行分析不難發現，對角線上變量的AVE值的平方根也都大于其對應下列的相關系數，這代表本文所選的變量之間具有較好的區分效度。

3.2 假設檢驗結果

3.2.1 相關性分析

本文是在將企業規模作為控制變量的情況下討論人員招聘、人員培訓、離職率、探索創新和應用創新5個變量之間的相關性，如表2所示。人員招聘、人員培訓、離職率與兩種不同的創新方式之間存在一定水平的相關關系。這種相關性初步說明本文模型變量選擇及假設的合理性。

3.2.2 主效應與調節效應

為了驗證人員培訓、人員招聘、離職率對企業創新方式的影響，即驗證假設H1、H2和H3，分別將人員培訓、人員招聘、離職率作為自變量，探索創新和應用創新型作為因變量，并將企業規模作為控制變量，進行回歸分析。從表3模型1b中可以看出，人員培訓對探索創新選擇的回歸系數在P<0.001水平下達到了-0.158，判定系數R2也提高了0.105，假設H1得到支持；模型2b中，人員培訓對應用性創新的回歸系數在P<0.01水平下達到了0.114，假設H2得到了支持；模型1c中P<0.01達到了0.131，模型的解釋度也增加了0.014，這說明在可控范圍內離職率正向調節探索創新，假設H3得到了支持。

4 討論與結論

4.1 討論

（1）本文發現企業對科研技術人員的招聘與探索創新選擇呈倒U型關系，即科研技術人員的構成水平處于較低水平到中等水平時正向促進探索創新的選擇，當科研技術人員的構成水平達到一定程度后會負向影響探索創新的選擇。這一發現符合庫克曲線對人力資源流動的解釋，有助于企業合理的制度相應的人員招聘計劃書。

（2）企業對組織內員工的培訓可以促進應用性創新。人員培訓是激發企業內員工形成自主創新意識的重要環節，無論是探索創新或是應用創新，只有員工具備創新意識后才能順利地進行創新活動，但是創新意識的形成不代表創新能力的提高。因此，人員培訓會一定程度上促進應用性創新活動的開展與順利進行。

（3）在可控范圍內，離職率正向促進探索創新。企業要合理控制企業內的員工離職率，在可控范圍內適當調整離職率來改變企業的技術創新模式。

4.2 不足與未來研究

本文還存在一定的局限性。第一，本文中的三個影響因子：人員招聘、人員培訓與離職率之間并非以孤立的形式存在，三者并非毫無聯系，但本文強調的是在一種因子的直接影響下其對企業創新模式選擇的影響。未來研究需要考慮三種影響因子方式之間的交互關系對企業技術創新行為的影響。第二，本文立足于青海省藏藥產業，由于藏藥產業的特性本文的控制變量只選擇了企業規模，未來研究需要研究不同行業的技術創新行為現狀并加以更多的控制變量拓展研究面。第三，本文的研究模型主要針對企業內的影響因素，沒有考慮外界環境對技術創新的影響，如政策對技術軌道變遷的影響。未來研究可以適當加入一些外界環境因素作為影響因子展開研究。第四，本文的影響因子皆為動態因素，會隨時間的變化而改變，未來研究可以考慮縱向研究方法，在不同研究段測量相應的變量，以便進行對比分析。

參考文獻

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