皮格馬利翁效應(yīng)對企業(yè)員工創(chuàng)新力影響研究

張淑潔+于綏生

摘要：創(chuàng)新不僅僅是企業(yè)尋求生存與發(fā)展的動力源泉，更是企業(yè)面對瞬息萬變的外部環(huán)境的核心競爭力。據(jù)此，以濟南市企業(yè)員工為樣本，首先提出了理論上的假設(shè)，之后建立研究框架，對皮格馬利翁效應(yīng)是否適用于工作場景進行了實證研究。結(jié)果顯示，該模型中的創(chuàng)新性期望、創(chuàng)新性鼓勵行為、員工創(chuàng)新性自我角色認(rèn)同、員工創(chuàng)新性自我效能感與員工創(chuàng)新性間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：皮格馬利翁模型；員工創(chuàng)新性

中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.06.040

1緒論

最近幾年以來，我們的一類，作為新興經(jīng)濟體內(nèi)部的企業(yè)，她們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為受到了更多學(xué)者，以及學(xué)術(shù)界的更高關(guān)注度，而對于組織層面的創(chuàng)新績效的評價和測量，主要則依賴于，其公司內(nèi)部，每個員工自身的在創(chuàng)新性方面的努力。如果作為一個組織而言，可以持續(xù)不斷的，用有效的激勵措施，激發(fā)出員工對于所從事工作的創(chuàng)新性行為，同時，再通過合適的機制和原理，使得員工個體發(fā)揮主觀能動性，將創(chuàng)新力展現(xiàn)在企業(yè)組織層面上，那么，這個組織就擁有了核心競爭力，獲得了在市場上立足的能力。

1.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

皮格馬利翁模型（Pygmalion model）是用以展示別人對某個人的期望對這個人的表現(xiàn)所產(chǎn)生的影響的原理機制。在此之前，只有幾個研究將把皮格馬利翁模型納入到企業(yè)員工創(chuàng)新性的研究方面。之前的專家學(xué)者，對于皮馬模型的研究，切入點大都是從企業(yè)或組織內(nèi)部的某一個具體情景因素出發(fā)，根據(jù)這些具體的情景因素，研究他們對組織員工的創(chuàng)新性，所產(chǎn)生的直接影響和效應(yīng)，而對于本文而言，對于皮馬模型的研究，視角會從更加微觀和細(xì)化的方面入手，進行假設(shè)并通過分析驗證，上級因素和員工個人因素對員工創(chuàng)新力所產(chǎn)生的影響。

1.2本文研究方法

本研究的理論基礎(chǔ)是前人建立的皮格馬利翁模型，探討企業(yè)內(nèi)部上級因素及員工個人因素是否會對其創(chuàng)新性行為產(chǎn)生一定影響，同時，本文通過實證方式進行檢驗，探究產(chǎn)生影響過程發(fā)生的具體途徑。這不僅對檢驗皮格馬立翁效應(yīng)跨文化的適用性產(chǎn)生一定的影響，同時對于提高模型的解釋能力也會起到一定的作用，另一個方面，也會對組織和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與開發(fā)，以及與其相關(guān)的實踐活動起到積極的作用。

本文研究的具體內(nèi)容包括：

（1）以皮格馬立翁模型為基礎(chǔ)，驗證假設(shè)變量對員工的創(chuàng)新性所產(chǎn)生的影響。

（2）對本文研究所涉及的，相關(guān)變量的內(nèi)容維度與結(jié)構(gòu)維度進行探討，設(shè)計，制作適用于研究皮馬效應(yīng)對企業(yè)員工創(chuàng)新力的影響的調(diào)查問卷。

（3）發(fā)現(xiàn)原有模型中存在的問題，并針對原模型所發(fā)現(xiàn)的問題，通過分析，推導(dǎo)等方法，嘗試性的提出了一系列解決方法，并通過實證研究等方法，論證所提出的假設(shè)是否成立，以及信度和效度的情況。

2皮格馬利翁效應(yīng)對企業(yè)員工創(chuàng)新性影響的理論框架及假設(shè)模型

2.1理論框架

2.1.1上級創(chuàng)新性期望

已有研究證明上級對員工的勝任期望能夠帶來高質(zhì)量的上級與員工之間關(guān)系，因為領(lǐng)導(dǎo)對他們認(rèn)為的很有潛力或者很有勝任可能的下屬會表示出鼓勵性，展示出有利于上級與員工之間關(guān)系的行為。后續(xù)也有研究證實，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量越高，則下屬的表現(xiàn)越好。而創(chuàng)新理論表明，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性期望越高，則下屬表現(xiàn)出創(chuàng)新行為的可能性越大。由此提出，假設(shè)1：上級對員工的創(chuàng)新性期望越高，則員工創(chuàng)新性越高。

2.1.2上級創(chuàng)新性鼓勵行為

皮格馬利翁模型認(rèn)為，與上級期望聯(lián)系最為緊密且最為根本的成分是上級鼓勵行為。研究證實，上級領(lǐng)導(dǎo)對不同員工所具有的期望值高低不同，他們會把多數(shù)的注意力指向他們認(rèn)為最能勝任的員工。把此研究結(jié)果運用到創(chuàng)新性研究中，則預(yù)測所得到的結(jié)果會是：領(lǐng)導(dǎo)對其所判定的最具有創(chuàng)新性潛力的下屬會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性鼓勵行為。由此提出，假設(shè)2：上級對員工的創(chuàng)新性期望越強烈，則上級表示出的創(chuàng)新性鼓勵行為越多。假設(shè)3：上級表示出的創(chuàng)新性鼓勵行為越多，則員工創(chuàng)新性越強。

2.1.3員工創(chuàng)新性角色認(rèn)同

角色認(rèn)同是指：對于一個特定角色的自我看法。有學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新性行為得以表現(xiàn)的根本是因為個體具有自我認(rèn)同感。當(dāng)員工認(rèn)為進行創(chuàng)新是因其自身角色要求所必須做的事情時，員工便會積極的展示出自己的創(chuàng)新性，這是因為當(dāng)他不展示出創(chuàng)新性時，就是違反了自己所承擔(dān)的角色要求，這會讓他產(chǎn)生巨大的心理成本。“創(chuàng)新性角色認(rèn)同”是個體的自我意識，可以看作是員工感知到上級創(chuàng)新性期望之后的結(jié)果。所以，我們將創(chuàng)新性角色認(rèn)同也歸納進了之前的皮格馬利翁模型。由此提出，假設(shè)4：員工的創(chuàng)新性角色認(rèn)同越強烈，則員工創(chuàng)新性越高。

2.1.4員工創(chuàng)新性自我效能感

員工的自我效能感是導(dǎo)致最終產(chǎn)生創(chuàng)新性行為的中心因素和關(guān)鍵因素。究其原因是：當(dāng)自我效能感處于比較高的水平時，為了更快更好的完成任務(wù)，個體會產(chǎn)生某些認(rèn)知層面的行為，例如記憶力會忽然變得很好、對于與任務(wù)有關(guān)的信息的察覺范圍會增大等等。也有學(xué)者認(rèn)為，可以通過領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格、任務(wù)的挑戰(zhàn)性、工齡、受教育情況以及工作時的自信心等因素來預(yù)測其自我效能感，而員工高績效行為的出現(xiàn)頻率的提高正是因為其自我效能感的提升。這種觀點已經(jīng)在之前的研究中得到了實證檢驗。由此提出，假設(shè)5：員工的創(chuàng)新性角色認(rèn)同越強烈，則其創(chuàng)新性自我效能感越強烈。假設(shè)6：員工的創(chuàng)新性自我效能感越強烈，則員工創(chuàng)新性越高。

2.2假設(shè)模型

2.2.1皮格馬利翁效應(yīng)

皮格馬利翁效應(yīng)的提出，最初來自于1968年，名為Rosenthal和Jacobson兩位學(xué)者所進行的一項實驗。該試驗在心理學(xué)界被奉為經(jīng)典。實驗的過程是，兩位學(xué)者在一所小學(xué)開設(shè)了一項為期數(shù)年的心理學(xué)測試。測試之初，兩位學(xué)者告訴這所學(xué)校的部分教師，在他們的學(xué)校中，其中的一部分學(xué)生，經(jīng)過他們前期的嚴(yán)格的智商測試之后，被認(rèn)定成是所謂的智商超群者（late bloomers），即智力水平明顯高于其他大部分學(xué)生，并告知學(xué)校老師，這些智商超群的學(xué)生，由于智力上的優(yōu)勢，一定會在未來的學(xué)業(yè)方面取得優(yōu)異的成績。但是，實際情況是，學(xué)者給出的，這部分所謂的“智力超群”的學(xué)生，他們的確定，完全是通過隨機抽樣的方式進行挑選的，實際上并不存在所謂的，被挑選的孩子智商超群的情況。隨著時間的推移，一年之后，這項試驗的實驗人員，再次對這所小學(xué)，所有的學(xué)生進行了一次與一年之前完全相同的智力測試。結(jié)果表明，雖然一年之前，充當(dāng)控制組的學(xué)生和被選中進行實驗的學(xué)生在實驗初期并不存在明顯的智力差異，兩組學(xué)生的成績也很接近，但在一年后再次進行測試調(diào)查時，那些被選中作為實驗者，并被老師們認(rèn)定為是“智商超群者”的學(xué)生，她們的學(xué)習(xí)成績，與作為參考組的“非智商超群者”相比，有顯著的提高。通過這個實驗，證明了教師對于某個孩子期望值的高低，會潛移默化的影響一個學(xué)生的表現(xiàn)和最終的學(xué)習(xí)成績，這種效應(yīng)，就是心理學(xué)中所提到的著名的皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect）。該效應(yīng)說明：外界對個體能力和績效的期望會使該個產(chǎn)生更好的表現(xiàn)及更高的績效水平。

2.2.2本研究假設(shè)模型的提出

綜合上文的分析與總結(jié)，提出了本研究的核心模型：皮格馬利翁創(chuàng)新性模型（如圖1所示）。研究假設(shè)為上文所闡述的6個假設(shè)。在后文中，我們將運用收集到的數(shù)據(jù)，對與和模型相關(guān)的，在模型中所涉及的每一組變量，進行結(jié)構(gòu)上的和內(nèi)容上的檢驗，同時，對于我們所提出的模型進行可行性上的驗證。在數(shù)據(jù)分析過程中，我們所運用的統(tǒng)計軟件為spss17.0。

3調(diào)查問卷的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)檢驗

3.1問卷收集

在對于本文中所涉及內(nèi)容進行分析前，本文設(shè)計了與本次研究內(nèi)容相關(guān)的問卷，對于此次研究所用問卷的設(shè)計，其中所涉及的，有關(guān)員工創(chuàng)新性的項目，主要是在國外專家進行相關(guān)領(lǐng)域，實證研究時所采用的成熟問卷的基礎(chǔ)上，參考已成形的成熟量表，結(jié)合本文的特點，作者通過開放式問卷的形式，運用訪問、探索性因子分析等方式，最后，經(jīng)過多次反復(fù)修改和試測，最終形成了適用于本次研究的，相對科學(xué)的測量問卷。

3.2預(yù)試

在進行正式測試前，為保證測試結(jié)果的準(zhǔn)確性，提升效度，研究過程進行了預(yù)試。預(yù)測的對象，是位于濟南市的4家企業(yè)的相關(guān)員工，再預(yù)試過程中，一共向上述員工發(fā)放了問卷100份，最終回收的有效問卷數(shù)量為89份。其中，男性47人，女性42人；各年齡階段均有有效問卷回收，且數(shù)量分部較為均勻；各學(xué)歷層級也均有涉及，其中本科以上學(xué)歷62人，占總體比例為697%；預(yù)試樣本中一線員工51人，基層管理者38人；各工作年限階段均有有效問卷回收，且數(shù)量分部也較為均勻。

3.3相關(guān)變量結(jié)構(gòu)探索

衡量判定一份問卷的可靠程度，我們主要用信度這一指標(biāo)，同時，用信度這一指標(biāo)，來衡量一次測試，得到的最終結(jié)果的內(nèi)部一致性程度。內(nèi)容效度又被稱為表面效度或者邏輯效度，是指所設(shè)計的問卷項目是否能夠代表所要測量的內(nèi)容或主題。進行信效度檢驗的一般方法是，測量變量的科隆巴赫α系數(shù)，若值大于06則認(rèn)為該問卷的信度達(dá)到了統(tǒng)計學(xué)方面的要求。根據(jù)其他學(xué)者的相關(guān)研究，在進行因子分析之前，對于數(shù)據(jù)處理，我們通常的做法是，需要先測量調(diào)查問卷的KMO值，同時進行巴特利特球度檢驗（Bartlett test of sphericity），用這兩組分析，來檢驗，判斷，我們所做的調(diào)查問卷是否適宜做變量的因子分析。通過參考其他學(xué)者的研究，一般情況下，當(dāng)對調(diào)查問卷的KMO值進行測量，數(shù)值如果大于0.5，而同時，問卷的巴特利特球度檢驗的值不大于α（α為我們所給定的變量的顯著性水平）時，我們則可以判定，該問卷是適宜做因子分析的。

調(diào)查問卷的信度分析及內(nèi)容效度分析結(jié)果如表1所示，由表1可以看出，上級創(chuàng)新性期望、上級創(chuàng)新性鼓勵行為、員工創(chuàng)新性角色認(rèn)同、員工創(chuàng)新性自我效能感以及員工創(chuàng)新性這5個方面的信度和效度都達(dá)到了統(tǒng)計學(xué)方面的要求，可以進行正式調(diào)研。

4皮格馬利翁效應(yīng)對員工創(chuàng)新性影響假設(shè)檢驗

4.1正式調(diào)研

4.1.1樣本選擇

本次調(diào)查研究，所抽樣樣本，來自于濟南市的10家不同企業(yè)中的300名員工，以及與這300名員工相對應(yīng)的78名他們的上級領(lǐng)導(dǎo)。最終，我們回收的有效問卷樣本數(shù)量為274份，有效樣本占到總體樣本的比例為91.3%。

4.1.2變量測量

（1）上級對下屬創(chuàng)新性期望。這一部分的調(diào)查問卷，是由我們所選擇企業(yè)當(dāng)中的被調(diào)查員工的直屬上級，根據(jù)自己對他管轄的下屬員工的創(chuàng)新性的期望，對問卷中的問題做出相應(yīng)回答。對該變量的測量使用了利克特5點量表：5代表非常同意，1代表非常不同意。在本研究中，Conbach's alpha=0.946。

（2）上級對員工創(chuàng)新性鼓勵行為。在本研究的問卷設(shè)計過程中，對員工創(chuàng)新性鼓勵行為這一變量的描述過程中，作者參考了2OO4年Tierney在其研究中所使用的測量量表。在當(dāng)時Tierney所設(shè)計的調(diào)查問卷中，共有涉及員工創(chuàng)新性鼓勵行為的描述共計16個問題項。但由于原問卷的設(shè)計是西方學(xué)者所進行的，同時，被測試者也均國外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工。其對中國企業(yè)和中國員工的適用性暫時還未得到驗證和檢驗。因此，在前文的描述中也曾提到，我們在引進問卷時，針對中國企業(yè)的情況，對問題向進行了適當(dāng)?shù)男薷模瑫r，為了使測試的結(jié)果更準(zhǔn)確，更有代表性，作者在正式進行測試之前，進行了有選擇性的測試，同時對試測結(jié)果進行了問卷的內(nèi)容效度分析。根據(jù)對內(nèi)容效度的分析，信度為Cronbach's alpha=0.863。

（3）創(chuàng)新性角色認(rèn)同。與上一個變量相同，該變量也同樣采用了先在小范圍內(nèi)進行預(yù)試，對該變量的信度和效度進行分析。經(jīng)過信度、效度分析，該問卷中，最終保留有3個因子載荷在0.6以上的項目，Cronbach's alpha=0.773，達(dá)到數(shù)值上的要求。使得創(chuàng)新性角色認(rèn)同這一變量，能夠達(dá)到本次研究的要求。正式測量的樣本信度檢驗結(jié)果為Cronbach's alpha=0.692。

（4）創(chuàng)新性自我效能感。為了評估企業(yè)當(dāng)中員工，在進行相對創(chuàng)新性工作過程中的自我效能的感知程度和水平，本文借鑒了之前的學(xué)術(shù)研究成果中，已經(jīng)成型的問卷測量量表，我們選取了量表中的6個項目，本文也借鑒此量表的項目充實成最終問卷。樣本的信度檢驗結(jié)果為Cronbach's alpha=0.855。

（5）員工的創(chuàng)新性。本文在這一變量的設(shè)置過程中，也遵循了之前相關(guān)專家學(xué)者的研究方法，本問卷中，員工的創(chuàng)新性這一表現(xiàn)的相關(guān)題目，由員工直屬的上級領(lǐng)導(dǎo)填寫相關(guān)題目作出評價。本文采用了李克特5點量表的方法進行測量，此量表的分?jǐn)?shù)越高，則表示該員工的上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定，該員工的創(chuàng)新性水平越高。樣本的信度檢驗結(jié)果為Cronbach's alpha=0.830。

（6）控制變量。在正式調(diào)查過程中，我們對其他可能相關(guān)的變量也進行了數(shù)據(jù)的收集整理，其中包括了年齡、性別、受教育程度、職位層級等有可能會對皮格馬立翁效應(yīng)結(jié)果產(chǎn)生影響的因素，從而保證在數(shù)據(jù)分析過程中更加準(zhǔn)確，維度更加多元化。

11、我的上級努力滿足我在工作中的物質(zhì)需求

2、我的上級在工作中是創(chuàng)新性的角色榜樣

3、我的上級會為我的創(chuàng)新性工作提供有價值的獎勵

4、我的上級公開表示認(rèn)同我的創(chuàng)新性工作

5、我的上級鼓勵我在工作中設(shè)計創(chuàng)新目標(biāo)

6、我的上級為我的工作和成績感到驕傲

7、我的上級會幫助樹立我對自身創(chuàng)新性潛力的信心

8、我的上級鼓勵我在工作中與他人建立合作關(guān)系

9、我的上級強調(diào)與其他同事分享信息的重要性

10、我的上級積極尋求與組織外部成員的溝通與交流

11、我的上級努力為我提供與工作相關(guān)的必要信息

12、我的上級鼓勵我與其他部門的同事進行開放式溝通10.852

11、我經(jīng)常思考在工作中的創(chuàng)新性問題

2、我對自己作為一名創(chuàng)新性員工的角色沒有任何概念

3、作為一名創(chuàng)新性的員工是我的角色認(rèn)同中很重要的部分10.731

11、我能夠達(dá)到為自己設(shè)置的大部分創(chuàng)新性目標(biāo)

2、當(dāng)面對困難的任務(wù)時，我確信自己能夠創(chuàng)新性的完成

3、我能夠用創(chuàng)新性的方式客服大多數(shù)工作中的挑戰(zhàn)

4、我有自信能夠在不用的任務(wù)完成上采用創(chuàng)新性的方式

5、與他人相比，我能夠用創(chuàng)新性的方式完成大多數(shù)工作

6、即使當(dāng)任務(wù)非常困難時，我仍然能表現(xiàn)出創(chuàng)新性

1（本項由該員工的直屬上級填寫）

1、該員工在工作中經(jīng)常展示出原創(chuàng)性

2、該員工開展工作時會為新想法而冒風(fēng)險

3、該員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有設(shè)備或方法的新用途

4、該員工經(jīng)常產(chǎn)生新穎并操作上可行的與工作相關(guān)的想法

5、該員工提供的想法對該領(lǐng)域來說具有革新意義

6、該員工能夠識別出新產(chǎn)品與新生產(chǎn)流程的市場機會10.836

期

望1（本項由該員工的直屬上級填寫）

1.我期望該員工能在工作中展示出創(chuàng)新性110.9254.2假設(shè)檢驗

4.2.1變量相關(guān)關(guān)系檢驗

表2為對之前定義和測量相關(guān)變量，進行的描述性統(tǒng)計分析和變量相關(guān)性的檢驗，我們根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)可以看出，每個被測量的變量之間，都存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.2.2變量回歸關(guān)系檢驗

因變量：上級創(chuàng)新性鼓勵行為由表3可以看出，上級創(chuàng)新性期望對上級創(chuàng)新性鼓勵行為具有顯著的正向影響（sig=0），即上級對下屬員工的創(chuàng)新性期望越高，則會表現(xiàn)出越多的鼓勵性行為，假設(shè)2得到檢驗。

因變量：員工創(chuàng)新性自我效能感由表4可以看出，員工創(chuàng)新性角色認(rèn)同對其自我效能感的影響是顯著（sig=0）的，即員工的創(chuàng)新性角色認(rèn)同越強烈，則其創(chuàng)新性自我效能感越強烈，假設(shè)5得到驗證。

因變量：員工創(chuàng)新性表6假設(shè)檢驗結(jié)論

序號1假設(shè)1結(jié)論11上級對員工的創(chuàng)新性期望越強烈，則員工的創(chuàng)新性越高1接受21上級對員工的創(chuàng)新性期望越高，則會表現(xiàn)出越多的鼓勵性行為1接受31上級表現(xiàn)出的創(chuàng)新性鼓勵越多，則員工的創(chuàng)新性越高1接受41員工的創(chuàng)新性角色認(rèn)同越強烈，則員工的創(chuàng)新性越高1駁回51員工的創(chuàng)新性角色認(rèn)同越強烈，則其創(chuàng)新性自我效能感越強烈1接受61員工的創(chuàng)新性自我效能感越強烈，則員工的創(chuàng)新性越高1接受由表5可以得出結(jié)論：上級創(chuàng)新性期望、上級創(chuàng)新性鼓勵行為、員工創(chuàng)新性自我效能感對員工創(chuàng)新性均有顯著影響，而員工創(chuàng)新性角色認(rèn)同對其創(chuàng)新性表現(xiàn)沒有顯著影響。

綜合上文所得到的結(jié)果，對各個假設(shè)進行檢驗的結(jié)果如表6所示。

4.3結(jié)果討論

本研究得到的結(jié)論是，之前專家學(xué)者研究和提出的傳統(tǒng)意義上的皮格馬立翁效應(yīng)模型，其中的變量與變量之間的基本關(guān)系，經(jīng)過本文的研究，在員工創(chuàng)新性這一情景中同樣適用。結(jié)果證實了上級因素（上級創(chuàng)新性期望、上級創(chuàng)新性鼓勵行為）和員工自身因素（員工創(chuàng)新性自我效能感）對員工創(chuàng)新性績效存在著顯著影響。

在本研究中的皮格瑪立翁創(chuàng)新性模型中，本文的非常重要的一個創(chuàng)新點是，作者首次將“創(chuàng)新性角色認(rèn)同”這一變量放入其中。從另一個角度來說，這說明了，只有直屬的上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效期望程度，與員工對自身的角色創(chuàng)新期望程度，到達(dá)了一定程度上的統(tǒng)一，員工的創(chuàng)新性才能發(fā)揮，達(dá)到更高水平。員工才能在工作中表現(xiàn)的更具創(chuàng)造性。由于各種原因，在某些具體的工作情景中，上級即使表現(xiàn)出了對員工創(chuàng)新性的期望，但是如果沒有良好的溝通渠道，這種對員工創(chuàng)新性的期望沒有完整有效的傳遞給下屬員工，或者存在著傳遞的滯后性，在這種情況下，員工由于沒有將創(chuàng)新性的認(rèn)同，理解和融入到工作角色中，因而就無法對上級的期望做出積極有效的回應(yīng)，繼而就沒有了更高水平創(chuàng)新性的產(chǎn)生。

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