餐飲企業員工流失的影響因素分析

[摘要]一直處于蓬勃發展狀態的餐飲業長期被員工的高流失、高離職等問題困擾。文章決定從導致餐飲企業員工流失的影響因素方面著手研究，并結合國內外大量學者對員工流失問題的研究，分別從社會環境、企業組織、工作性質、員工個體四個方向對其進行深入探討，從而總結出減低員工流失的相關解決措施。

[關鍵詞]餐飲業；員工流失；影響因素

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711166

1餐飲企業員工流失的相關研究綜述

企業員工流失問題在20世紀初引得國內外大量學者開始對其進行深入研究。而餐飲業是服務行業的用工大戶，從國家統計官網的數據可看出2013年和2014年年末餐飲從業人數分別為2467693人和2345474人，到2015年年末餐飲從業人數為2220780人，[1]分別每年下降了49%和53%，而餐飲營業額呈遞增狀態。國內外學者也進行了高度的關注。于志偉（2010）[2]用案例站在微觀角度對餐飲業員工流失問題進行了具體情況分析；韓娟（2011）[3]認為餐飲業只有在員工的薪資待遇、選人標準及崗前培訓等方面進行一定改變，才能有所遏制餐飲業員工流失；羅旭華（2004）[4]站在餐飲業內部的角度深入研究了知識型員工的流失情況，并給予相關改善建議；黃蔚艷（2005）[5]考慮到現今經濟市場的人才流動是難以避免的，而餐飲業要控制員工流失可由被動局面轉換為主動控制，從而有效降低餐飲業員工流失度。鄧善治（2013）[6]調查得知餐飲企業員工流失率高達20%，并呈現出規律性。謝軍（2015）[7]從餐飲從業人員缺乏職業穩定感角度分析了餐飲企業晉級體系不健全帶來的影響。Mccormick（1988）[8]認為作為勞動力需求較強的餐飲業，其員工離職的影響情況更為普遍，而員工離職與失業率在總體上呈現出負相關指數；Richard（2001）[9]站在餐飲行業角度對員工流失問題進行深入剖析后表示餐飲企業的員工流失、離職的主要原因與員工對工作及生活的滿意度均有直接或間接性影響。

結合國內外學者的相關研究，可知道作為傳統勞動密集型的餐飲業的員工流失問題比較顯著，而國內的餐飲業發展到今天，更多的是靠持續穩定的服務質量來贏得市場。因此，本文將從影響餐飲業員工流失的各類因素出發對其進行分析，并提出降低員工流失率的合理建議。

2餐飲企業員工的崗位職責分類

21管理類員工

在餐飲企業中，管理類員工主要從事一定的管理工作，一般為大堂經理、部門經理及以上管理崗位的員工。大堂經理主要是對大堂內服務人員的組織管理及接待工作等進行全面的管理實施；部門經理對隸屬于本部門的工作人員進行全面指揮管理；而總經理等管理崗位，則是為整個企業的中長遠發展進行戰略管理、實施戰略計劃等。

22技能類員工

餐飲企業的技能類員工主要指烹飪廚師（冷、熱菜）、面點師、二廚等具有烹飪操作技能的員工。作為餐飲企業的核心技術人員，廚師技能是最為重要的，其影響著企業的盈利情況；與之形成輔助關系的面點師、二廚等則是為菜肴進行錦上添花，力求將菜肴的美觀感做到更優質。

23服務類員工

餐飲業為服務行業，而服務類員工相對較多較細化，如餐廳服務員、迎賓人員、泊車人員、前臺人員、安保人員等。服務類員工時刻本著“顧客就是上帝”的工作原則，從顧客進店起就開始全心全意為其服務。

24勤雜類員工

餐飲業的勤雜類員工相對單一，主要指清潔人員、洗碗工等。多處于后勤崗位，只需將分內工作做好，與顧客接觸少，無須太多技術或服務型知識，但影響到企業安全衛生等重要環節。

3餐飲企業員工流失的影響因素分析

31社會環境

311區域性市場經濟不平衡

區域性經濟市場長期處于不平衡狀態。大多經濟發展企業都駐扎在沿海、華東、珠海三角洲等沿海地區，大量就業崗位、高薪待遇、良好發展持續不斷地吸引著內地人才的踴躍嘗試。相比之下，沿海等經濟發達地區的餐飲業發展比內地或偏遠地區更好，從而難免會存在內地餐飲業員工大量流失至沿海地區。

312餐飲行業蓬勃發展需求大量從業人員

作為與人們生活密切相關的餐飲業，只要是人流量較為集中的地方均會存在多家店鋪經營，并且同地區餐飲企業所提供的薪酬條件差異不大，于員工而言自由性更大。從國家統計局數據可看出，隨著餐飲業的發展，餐飲業從業人員薪酬在逐年上漲，[1]餐飲從業人員沒有過多的失業成本也是導致流失率高的原因之一。

313餐飲企業從業門檻普遍偏低

屬于便民生活的餐飲行業，入行門檻較低，其經營時間較長且辛苦，其社會地位相對偏低。其中也不乏大街小巷的街邊攤等。從工作內容和技能要求來劃分的四類崗位中占一半的崗位都是“人人都能做”的基礎服務性崗位，但這部分崗位工作相對會更辛苦、薪酬更低，因此也出現“人人不愿意做”的局面。

314餐飲企業發展過快，員工培訓沒有及時匹配

餐飲行業中不乏已具有一定品牌效應、受大眾消費喜愛的知名餐飲企業，為保持或提升企業品牌效應，企業對員工的服務要求更嚴格，但由于企業培訓不及時和員工自身修養和學習能力高低不一，仍存在影響餐飲企業服務質量的事故發生，而此時的企業管理往往以簡單粗暴的手段解決。因此又增加了部分員工流失的概率。

32企業組織

321招聘條件相對簡單

由于餐飲企業多數崗位屬于基層服務類，要求較低，在招聘過程中較為簡單隨意，對面試者進行簡單的個人情況詢問后便會根據企業情況其決定是否錄用，而對其教育背景、生活環境、性格特征等都不夠重視，從而為后期企業發展緩慢、員工依然流失等情況的發生埋下禍根。

322薪資待遇普遍較低

餐飲業的勤雜和服務類員工薪酬待遇都普遍較低。大多餐飲業員工的基本工資難與全國平均工資水平持平。餐飲業員工的薪酬構成相對簡單，大多都只存在固定工資，無獎金福利，長期薪資待遇低是直接導致員工大量流失的因素。

323企業文化不濃厚

企業文化是企業的靈魂，對其生存發展具有舉足輕重的作用。大多數餐飲企業均是依靠自身獨特而濃厚的企業文化將各崗位員工不同的理想信念與企業的整體信念積極融入，從而形成整個企業員工上下一心的美好局面。但也不乏少數餐飲企業過度重視營業額、利潤的增長，對自身的企業文化重視過于薄弱，難以帶動員工與企業形成一致的價值觀，而員工個人信念和企業理念的長期差距難免會導致員工脫離企業，從而離職。

33工作性質

331晉升空間較小

多數以店面經營的餐飲企業均是單個管理崗位，多個基層職位，晉升空間小，且難度和競爭偏大。餐飲基層員工在考慮后期個人發展時，若遇到晉升空間較小，難度太大，難以以自身能力在眾多競爭者中成功晉升時，難免會猶豫，斟酌是否繼續進行基層工作或另尋廣闊天地。因此，餐飲企業晉升空間較小的現實情況也易導致員工流失。

332工作強度偏大

餐飲企業的工作本著服務的態度，一直是“他人下班我上班，他人就餐我服務”的工作原理。員工不僅需要笑臉相迎，謹慎細心，更需要強健的體魄來應對長時間高強度的工作狀態。而員工長期的高強度、長時間工作，也是餐飲企業導致員工流失的原因之一。

333工作內容單一

餐飲企業的工作缺乏挑戰性和創新性，工作內容單一，員工自我價值難以體現。由于工作單一，服務類、勤雜類員工難以從工作中學習到更多知識技能或創新行為，從而極易喪失工作熱情，產生職業倦怠；技能類員工若長時間無法看到工作性質、烹飪技術創新或改善，則有可能導致員工流失，選擇更好的創新型工作。

34員工個體

由于餐飲企業員工流失率高，故會長期處于招聘時期。暫時尋求不到更好工作的求職者會選擇餐飲行業從事基層服務，將其作為過渡期，待有更好發展前景時或有明確職業規劃后則會選擇離職，果斷離去。

4結論

第一，樹立企業品牌，打造良好形象。面對經濟市場中同行競爭的激烈局面，餐飲企業應建立自身品牌，在廣大消費群體中樹立良好形象，并對自身擁有的產品不斷推陳出新，從而吸引更多的新老顧客繼續光臨，以期達到推動企業自身良好發展，留住更多人才的目的。

第二，進行定期培訓，增進員工交流。餐飲企業不僅應重視對新入職員工的崗前培訓，也要定期對全體員工進行系統性、全面性的專業知識和技能培訓，及對員工個人的言行談吐等進行專業指導。同時，應多舉行集體性活動等，建立員工文化活動增進員工之間的溝通交流，從而有效凝聚員工信念等。

第三，提升薪酬待遇，保障員工利益。建議餐飲企業提高員工的薪酬待遇，有效保障員工自身利益，從而促使員工為企業創造更大的利益價值。為基層員工尤其是服務、技能類員工購買基本的社會保險，增強員工對企業的安全感，從而減少員工流失。

第四，實行彈性工作，降低工作強度。建議餐飲企業對員工實行彈性工作制，換班制，員工連續工作時間不超過六小時，并在保證員工身體健康的情況下對工作強度進行改善，盡量降低，將員工的健康與利益放在第一位，從而增強員工對企業的認同感。

參考文獻：

[1]中國國家統計局[EB/OL].http：//datastatsgovcn/searchhtm？s=餐飲huanbi

[2]于志偉餐飲業一線服務人員流失的原因影響及對策探析[J].科技和產業，2010（4）

[3]韓娟餐飲企業人才流失的原因及對策[J].商業文化，2011（3）：62

[4]羅旭華飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析[J].商業研究，2005（6）

[5]黃蔚艷飯店前臺一線員工離職原因分析及對策[J].商業研究，2005（6）

[6]鄧善治餐飲員工流失探因[J].中國連鎖，2013（9）

[7]謝軍餐飲企業員工流失現狀及對策[J].企業改革與管理，2015（6）

[8]Mccormick BQuit Rates Over Time in a Job-rationed Labor Market：the British Manufacturing Sector，1971—1983[J].Economics，1988，55（217）：81-94

[9]Richard F Ghiselli，Joseph M La Lopa，Billy BaiJob Satisfaction，Life Satisfaction，and Turnover Intent：Among Food-service Managers[J].Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly，2001，42（2）：28-37

[作者簡介]楊秋玲（1983—），女，四川成都人，管理學碩士，四川旅游學院講師。研究方向：企業管理，人力資源管理。