青工師帶徒工作現狀及對策

張慧慧

摘要：隨著國家去產能力度的加大及煤炭行業向現代化、自動化、低碳生產模式的不斷推進，煤炭企業加快轉型升級步伐，提高職工隊伍整體素質迫在眉睫。青年職工作為企業“生力軍”，是企業發展的中堅力量，快速提升青工隊伍素質是職工隊伍整體素質躍升的關鍵，本文以“青工師帶徒”培訓方式來探索提升企業青工綜合素質的新型模式，助推企業改革發展。

關鍵詞：青工師帶徒；提升綜合素質

根據集團公司共青團2016年下半年工作安排，淮選廠團委開展了“青工師帶徒”工作專項調研，現將調研結果匯總如下：

一、基本情況

為提高青年員工綜合素質，推進淮選廠轉型發展，保障安全生產，年初，廠團委結合實際制定下發了淮北選煤廠“青工師帶徒”活動辦法。自實施以來，我廠青年職工的專業技術素質快速提高，達到了教學相長的作用，在企業內部形成了比、學、趕、幫、超的良好學習氛圍。同時，為進一步提高“青工師帶徒”工作的主動性和針對性，促進廠青工技術力量提升，廠團委結合辦法在實施過程中存在的問題，對基層各個車間，選取不同層次、不同班組、不同工種師徒進行了調研。

調研結果顯示，從廠部年初下發文件以來，各基層單位13個工種的技能人員共結師徒296對，廠主要技能工種中35歲及以下青工全部納入其中。從文件執行效果上看，目前各車間對“師帶徒”工作均比較重視，構建了良好的工作機制。

（一）嚴把選師關，打造“1+N”教學新模式

各基層車間根據工作需要和師徒特點，合理安排師徒結對，聘任高級技師、技師及技術骨干為帶徒師傅，打破傳統“一師一徒”的簡單形式，師傅可根據自身技術能力選擇多個徒弟，打造“1+N”的師徒關系，多個徒弟之間比學習、比能力、比技術，形成良性競爭，促進青工學習積極性。

（二）明確責、權、利，完善師徒考核制度

師徒之間通過簽訂合同，明確師徒的“責、權、利”，因人制宜制定詳盡的培訓計劃和目標，并在實際工作中按有關規定跟蹤、測評、考核、評比。師徒合同期滿后，組織考核小組對師徒進行考核，對考核全部合格的師徒給予獎勵，并作為人才評價基礎信息保留；考核不合格者，將進行下一輪見習，重新簽訂師徒合同。對于合同期間徒弟在工作上所發生的事故，師傅將承擔對等責任；對徒弟在工作中因成績突出所得的獎勵，師傅也對等享受，形成師徒“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，增強師徒責任心。

二、存在問題

（一）師傅和徒弟積極性不高

部分青工未能真正理解提升專業技能知識的重要性，缺乏主動學習意識，存在崗位 “混日子”的現象，尤其是部分文化水平不高的青工，感覺學也是這樣，不學也是這樣，實質的利益與自己關系不深，思想上消極懈怠，缺乏學習的愿望和動力。從師傅角度來說，師傅一般都是技師或者技術骨干，日常工作比較繁重，與徒弟溝通交流的時間較少，對徒弟各方面了解甚少，也沒有足夠的精力進行系統教學，導致“授業解惑”出現障礙，師傅的技能無法真正傳授到徒弟身上。

（二）減員提效加快師徒崗位調整速度

因廠區生產一線人員不足，大部分是一人一崗，很多師徒因不在一個崗位，見面時間少，無法進行更多地交流學習；而青工調整到新的崗位后，大部分跟著師傅學習完最基礎的操作技能和安全技能后，就會被分配到不同的工段工作，師徒無法隨時進行技能交流，最基本的技能傳授都無法完全實現，更別提全面的提升了。

（三）“師帶徒”考核獎勵不及時

目前的“師帶徒”考核制度是各單位每季度對本單位“師帶徒”工作進行考核，并提出初步考核意見上報廠領導小組，領導小組根據各單位考核意見，審核各單位的師徒合同執行情況。根據年度、月度理論考試、季度實操考試或合同期滿考核鑒定結果進行綜合評價。師徒完成季度培訓計劃的，按照規定給予獎勵。但由于國家煤炭去產能政策的強力推進，導致煤炭市場下滑，集團公司、廠各項資金比較緊張，“師帶徒”獎勵不能及時到位，一定程度上影響了“師帶徒”開展的積極性，對推動技術傳承工作產生不利影響。

（四）“師帶徒”培訓無法滿足企業需求

隨著生產經營壓力的增加，廠培訓工作從形式到內容均面臨考驗。近年來，由于減員分流政策的實施，造成廠區大量人才輸出、托管，目前廠區面臨的生產技術人員素質較低、人才缺乏、斷層的情況較為嚴重，亟需挖掘現有培訓資源，對有潛力的青工在業務技術、技能操作水平上進行快速培養。但就當前情況來看，無論對企業、單位、班組哪一個層面，三級教育培訓僅僅能維持完成上級安排任務的狀況，而如培訓時間、培訓方式、培訓內容以及培訓效果等真正對職工培訓起重要作用的因素，均無法滿足生產經營的需要。

三、應對措施

（一）選樹師徒典型，營造濃厚學習氛圍

利用宣傳欄、網絡等平臺，大力宣傳“師帶徒”活動中涌現出來的師徒典型，努力營造 “師傅樂意教、徒弟積極學、人人尊師重教”的良好氛圍。要注重階段性總結、交流，每月由各單位自行組織“師傅、徒弟”講感受、談體會活動；每季度由人力資源部牽頭組織召開一次座談會，相互進行經驗交流，提升“師帶徒”活動效果；年終組織一次優秀師徒評選活動，評選出“最佳師徒獎”和“優秀師徒獎”，提煉一批好經驗、好做法在全廠推廣，確保該項工作的深入進行。同時按照有獎有罰的原則，對師傅帶徒情況進行嚴格考核，及時兌現獎罰，確保師徒精神和物質需要的高度滿足。

（二）找準定位，設立理想目標

由師傅根據徒弟的綜合能力，以“使其成為技術骨干”為最低標準，設定“師帶徒”理想目標，一方面增強師傅傳技能、教徒弟的責任感，另一方面通過向徒弟“壓擔子、分任務”，增強其勤學習、練技能的壓力和動力，促進徒弟在學知識、練技能中逐步成長為崗位技術骨干和中堅力量，為徒弟拓展成長成才的空間和通道。

（三）建立優質平臺，加強師徒教學交流

開展網絡課堂，針對普遍問題進行講解。利用QQ、微信群或手機學習APP等新媒體軟件加強師徒之間的教學交流，徒弟可以通過照片、視頻的形式將實際操作中遇到的問題上傳至網絡，在對應專業的群中找到師傅解答。通過隨時交流、隨時學習的方式豐富師徒之間教學形式，加深師傅之間的學習交流，切實提升師徒發現問題、解決問題的能力。

（四）選拔優秀技能人員，擴大師傅隊伍

要讓“傳、幫、帶”氛圍和“師帶徒”活動相互結合、互相促進，擴大師傅選拔范圍，不局限于技師、高級技工，不限年齡、學歷、資歷，從各崗位技術骨干中選拔出較為優秀的人才作為師傅，與所在崗位其他人員結為“一對一”的師徒關系，在增加師徒結對的人數的同時，也利于同崗位或者相鄰崗位師徒之間的學習交流，提高師徒結對的質量。

（五）采用儲備性預培養模式，防止技術人才斷層

對于關鍵技術崗位，采用提前一至二年的儲備性預培養模式，即借助當前在崗人員，提前預培養接崗人員，在內部培訓制度的基礎上形成新的獨特的管理制度，保證重點崗位人員離崗后，預培人員能全方位順利銜接。

綜上所述，切實提升“青工師帶徒”活動開展效果，必須創造良好的“青工師帶徒”文化氛圍，增加師傅傳授技能、徒弟學習技能的積極性；建立可靠的學習機制，為師徒之間更好的交流學習提供一個好的平臺；嚴格落實考核激勵制度，激發師徒“教”、“學”的積極性，由點帶面，提高淮選廠青工的整體技術水平，增加優秀技術后備人才，擺脫當前人才“青黃不接”的尷尬局面，為淮選廠安全生產和轉型發展注入新鮮血液、提供源源動力。