試論如何開展企業用人指導

范冬梅

摘要：開展企業用人指導，是實現人力資源合理配置的一種方式，如何有效地開展用人指導工作，需要企業、員工、職業指導人員三方共同努力的合作。當前，企業的用人需求存在較大缺口，人力市場供給又相對充足，為緩解這一矛盾，企業用人指導就顯得尤為重要。本文對如何開展企業用人指導進行了探討。

關鍵詞：企業；用人；指導措施

在如何開展企業用人指導，解決企業“選人、使用、留人”的問題上，必須充分發揮企業本身的主觀能動性，同時也要加強政府相關部門的引導監督，針對不同地區和行業等，不斷完善用人指導方法，使其發揮更大的作用，促進企業良性健康發展。

一、開展企業用人指導的重要作用

（一）開展企業用人指導是企業發展的基礎

知識經濟時代對于人才的需要與之前相比進一步加強，人們逐漸認識到了人才在企業發展中的關鍵作用，但是時代的發展和公司形勢的瞬息萬變，使傳統的管理人才方法早就已經不能滿足當下企業的發展需要了，因此，職業指導人員幫助企業利用合理有效的機制來對企業進行指導，設置符合企業發展需求的管理方法可幫助企業實現，更好的為企業經營發展服務。

（二）開展企業用人指導可優化企業的管理

職業指導人員可幫助企業根據工作分析所得出的各個崗位的工作職責和任務以及完成這些職責所需的知識技能，能夠更有效的人力資源管理目標，運用相關的職業指導方法指導企業確定招聘方式、規范招聘行為，落實招聘計劃、依法執行勞動合同、開展員工幫助活動和人力資源規劃，為維持企業的正常運作和可持續發展做出貢獻。

（三）開展企業用人指導是實現企業人職匹配的渠道

通過開展企業用人指導可幫助企業就員工的興趣愛好、性格特征與工作職位對員工的知識、能力、素質需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位，并為企業員工的職業發展提供科學指導的依據，從而節省企業招聘的時間和成本。

二、對企業開展用人指導存在的問題

（一）招聘導向存在誤區，缺少規范化的評估體系

首先對于企業而言，人力資源管理部門的相關人員普遍缺乏專業知識，招聘人員的基礎工作沒有做到位，不能對應聘的高校畢業生其自身特點做出準確把握和分析。對企業所需崗位的結構層次、專業類型、具體要求和招聘數量，沒有做到充分結合應聘高校畢業生自身才能進行合理分配。其次，用人的標準設定存在問題。大多數企業只重視求職者的工作經驗、學歷、才能，而忽視了求職者的品性和人生價值觀。導致企業最終選擇了應聘者中條件最優的，而非真正適合于企業崗位的人才。第三，企業往往缺乏專業合理的招聘流程，只是對簡歷的粗略閱讀，招聘制度沒有得到完善，導致許多人才沒有機會進入企業。

（二）培訓機制不健全，忽視崗位培訓內容

高校畢業生在經歷了校園的廣泛課堂后步入社會，往往對培訓課程缺乏興趣。培訓內容也常常是千篇一律，缺乏時代信息，沒有把課程內容與學員的工作性質很好地聯系起來。使高校畢業生仿佛又回到了上學時期，而非工作的實際應用。與此同時，培訓與高校畢業生的崗位沒有做到逐一匹配，喪失了個體針對性。提升高校畢業生對職場的認識，讓其與工作經驗豐富的相關人員切實溝通交流，針對自身崗位進行獨立培訓。培訓部門對每次培訓應該進行細致的安排，使高校畢業生更好地學習到工作的方法技能，以便更好地服務于企業。

（三）人崗匹配安排不合理，員工價值無法正常體現

企業人員與崗位的合理配置，是企業長久發展的關鍵。但現實中卻存在很多問題。比如說，有的崗位存在大材小用現象，高校畢業生的專業能力及綜合能力超出了崗位的基本需求，自身潛力沒有得到充分發揮。這種現象會導致企業人才的流失，擁有較強能力的高校畢業生會選擇更加能實現自我價值的公司。同時，有的企業還存在人員自身性格與其崗位的職責要求不符現象。如，財務監管部門需要責任心強，并且做事謹慎小心的專業人才；銷售部門需要性格外向，善于交際的人才。根據員工自身的性格合理安排其崗位凸顯得極其關鍵。

三、開展企業用人指導的措施

（一）明確人員招聘標準

企業在制定用人招聘標準時，應重視工作分析。工作是將做好的工作需要的知識、技能、能力和個性等方面進行量化，并且進行分析，制定出崗位最佳數據，并作為人員篩選的規范。對應聘者的資料獲取或健康考察等方面，需要注意處理隱私問題，企業無權干涉雇員與工作沒有直接關系的信息。但過程中涉及的信息保密的內容要提前告知。

（二）加強職業信息采集的完整性

作為企業，應該保障職業信息采集的完整性，這樣能使企業以及求職者的信息互相充分匹配，并能進行高效交流。對于職業信息，包括求職者的自然條件和求職條件。求職者的自然條件就包括求職者的姓名、性別、性格、年齡、專業學歷、興趣愛好、獎項、兼職情況等；求職者的求職條件包括求職愿望、對薪資待遇、福利待遇和勞動力保護條件的要求。此外，還應該讓求職者了解企業的各類信息，這樣才能充分發揮求職指導的重要性。

（三）實現信息共享，指導企業進行有效招聘

企業招聘的主要渠道是社會招聘、網絡投簡歷、員工推薦、校園招聘、勞務派遣等。為降低企業的招聘成本、招聘周期，開展對企業的招聘指導可以對企業招聘行為進行一定的規范和引導，建立一種企業與職業指導人員之間的信息共享機制。一方面職業指導人員在充分了解企業、崗位設置條件和福利待遇等情況下，幫助企業選擇合適的招聘渠道和招聘方式，并幫助企業制定合適的招聘計劃，落實企業的招聘方案；另一方面職業指導人員在充分了解求職者的應聘條件和能力的情況下，可以通過信息共享機制，適時的為企業進行推介相關方面的人才，這樣可以大大節約企業招聘周期和成本，為企業儲備人才和甄選人才提供有效的招聘指導。所以采用多種高效的招聘方式可以招聘更合適的人才。

（四）加強職業指導隊伍建設，提高職業指導水平

1.重視學習，提高職業指導人員的專業水平。職業指導人員應職業角色要求出發主動自覺通過學習培訓提升自身的專業素質水平和輔導能力，塑造自己成為一位有獨特知識和技能的職業指導人才，了解相關職業所需要的各種能力和素質，完善自身知識結構，規劃就業和職業生涯發展方向。

2.整合資源，建設企業內部的職業指導隊伍。企業提高意識，可借助職業指導服務平臺，利用整合資源，前期可通過“引進來”的方式，請職業指導人員進駐企業內部優化工作內容和流程，后期通過企業自身的成長，培訓企業內部一支企業化的職業指導隊伍。

（五）建立健全激勵和制約機制，推動企業發展

激勵是促進機制，物質激勵是發揮積極性的基本因素，通常包括職位調換、工資升降、獎金分配；精神激勵也是一種巨大的推動力，高于物質激勵，可以持久地起作用。馬斯洛需求層次理論說，除了滿足員工的生理需求、安全需求外，公司還應不同程度地滿足大部分員工的歸屬感、自尊、自我實現等較高層次需求。制約機制是保證，許多人認為激勵就是獎勵，輕視或不考慮約束和懲罰措施。只有通過約束和懲罰的輔助，對期望的行為進行獎勵、不期望的行為進行懲罰，才能達到預期目的。為此，需對企業不同層級、不同類別的人才開展定期或不定期的考核評價，并按照定性考核與定量考核相結合的原則，細化、量化考核指標和內容，建立適應不同層次需要的科學和行之有效的考核制度。

（六）建立完善的用人指導效果評估體系

1.層次方面。用人指導效果評估的層次主要分為反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。反應層面評估是員工對指導講師的滿意度和對指導的組織者的滿意度。學習層面評估是員工對指導內容的掌握程度。行為層面評估是用人指導前后員工的行為變化評估。結果層面評估是用人指導的實施對個人、企業績效影響的評估，衡量用人指導的效果是否有助于公司業績的提高。

2.時間方面。分為指導前評估、指導中評估和指導后評估。指導前評估是在指導前對新入職員工的知識、能力和工作態度進行考察，作為制定用人指導計劃方案的根據；指導中評估是指在用人指導實施過程中進行的評估；指導后評估是對用人指導的最終效果進行評價，是整個體系中最為重要的部分。

總之，企業的發展必須要依靠人才。在企業中，無論是優秀的高級管理人才，還是學有專長的專業人才，甚至最底層的普通員工，都希望能夠有一個良好的發展空間與平臺。企業建立起科學的人力資源管理與職業指導體系，為員工提供良好的平臺與規劃，有助于企業吸引優秀的人才，實現企業的可持續發展。

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