建筑企業人力資源管理問題的淺談

陳翔

【摘 要】我國建筑業自改革開放以來一直跟隨經濟發展的腳步前進，整體行業的素質得到了提升，也進一步加強了建筑行業在國民經濟中的支柱產業的重要地位。產業結構的調整加劇了國際化市場競爭，而現代企業的競爭是綜合實力的競爭，也就是人才的競爭。本文筆者對建筑企業人力資源管理問題進行了分析探討，希望對相關從業人員具有借鑒意義。

【關鍵詞】建筑企業；人力資源管理；問題

前言

各個企業都在采取各種辦法措施來加大培養、吸引和開發人才的力度，增強自身的綜合競爭力。從我國的建筑施工企業來看，目前即擁有優質技術又會網絡的復合型科技人才十分缺乏，管理層面的高素質復合型人才更是嚴重不足，要想在建筑市場的競爭中立于不敗之地，首先就必須要創新企業人力資源管理模式，建立完善的企業人力資源管理方案，才能適應目前的新形勢社會的需要。

一、建筑企業目前人力資源管理的問題分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

我國大部分建筑企業目前對于人力資源的管理沒有引起重視，對于人力資源的理論管理沒有深入了解，單方面認為企業的發展就是靠銷售靠投入，認為資金的短缺才是目前建筑企業發展遇到的首要難題，并沒有把人力資源作為企業的核心資源。對于人力資源管理引不起重視，也就沒有形成一個完整的管理機制，把人力資源管理當成是一個事務性的工作部門，人事、勞資等都分頭管理，并沒有互相輔助合作完成工作，沒有一個完整的人力資源體制的貫穿，企業工作變得較為零散。

（二）人力資源管理體系不完善

建筑企業單位目前基本都設立有人事部門和組織管理部門，但是觀念陳舊，人力資源管理部門還是把工作員工當做是生產的勞動力來管理，大部分的人力資源管理人員缺乏一定的管理經驗和技巧，沒有經過專門的人力資源管理培訓，工作中進行的還是傳統的人事管理階段，主要完成的就是員工的聘用、辭退、檔案管理等事務性工作，完全達不到現代企業需要的人力資源管理要求，直接表現為企業沒有形成統一的企業發展戰略目標和企業發展目標，沒有與目標相匹配的人力資源管理體系，管理中缺乏激勵手段和規范化的員工績效考評制度。

（三）人力資源管理制度落后

建筑企業中缺乏一定的科學考核制度、晉升機制，人力資源的管理工作中，沒有指定科學化指標，再加上施工企業目前人員流動性比較強，對于員工進入企業單位的考核制度比較形式化，員工上崗靠能力的少，靠關系的較多，沒有形成真正的科學、公平的競爭環境。在企業進行招聘、培訓和工資管理的工作室沒有根據單位真實情況需要，主要還是遵守上級領導的安排，導致人員流動性較為隨意，人力資源素質得不到提高，人員結構也不合理。

（四）職位管理不規范

建筑企業對于職位的分析規劃的認知度較低，經過統計后表明，目前我國市場上只有47.9%的建筑企業提前做過職位分析，還打不到總數量的一半。職位分析結果主要作用于績效考核和薪酬統計工作，用于招聘和人員崗位的調動則比較少，用于培訓和職業發展的也比較少。

（五）人員培訓沒有規范制度

目前建筑企業的普遍問題是員工應聘門檻低且沒有經過系統的上崗培訓，企業對于培訓經費投入較低，只有6.4%的企業的培訓經費占用了營業額的5%左右，可見目前建筑企業對于人員培訓的不重視現象。培訓中也缺乏相應的系統計劃，課程設計與實際施工操作比較偏離，后期的培訓效果也得不到有效跟蹤，這樣的培訓對于改善目前的員工工作質量效果不大，培訓和企業的人力資源功能模塊沒有很好的聯系起來。

二、建筑企業人力資源管理的優化策略

（一）轉變思想觀念，重視人力資源

首先從思想上，要把人力資源視為是企業最寶貴的資源，企業中的所有員工都是可開發利用的有用資源。把人員的能力開發、利用和培訓作為人力資源管理工作的重點。要注意建立和完善企業競爭機制和激勵機制，從深度挖掘人的潛力。從企業地位的角度來看，需要把人力資源管理收入企業的決策層米深度挖掘人力資源管理在企業中參謀和咨詢的地位，發揮出人力資源制定和執行企業戰略的積極作用。同時還要鼓勵全體員工都要積極響應人力資源管理，在工作中形成尊重人才、理解人才、關心人才、培養人才的良好工作環境。

（二）從人力資源管理做到人力資源開發

要把員工資源當做是企業的核心資源來看待，注重培養和開發，吸引人才、善用人才、發展人才，才能將人才留住，增強企業競爭力。首先需要健全崗位和各自崗位的責任制度，例如建筑單位項目經理和施工項目管理責任制，還有員工的崗位責任制度等，要積極促進責任、權利的相對統一，調動各部門工作的積極創造性。還要建立一定的績效考核制度，針對于全企業員工進行年度或者是季度考核，考核結果與獎罰掛鉤，能夠逐漸強化企業的考核力度。還需要完善企業內部的分配制度，領導人的年薪制度、管理層的崗薪制度、項目經理的工薪制度還有員工作業層面的計時計件工資制度都需要以業績和黨委為主要依據進行。

（三）“以人為本”重視人力資源開發

企業人力資源管理首先必須堅持“以人為本”的根本目的，加強對于企業員工的教育和培訓，幫助員工在工作中實現自我成長，是“以人為本”觀念的真正有效手段。它不僅能夠增強企業的凝聚力和對外戰斗力，也能夠幫助企業自身建立起穩定的人才隊伍，調動和激發了企業員工的積極性和創造性。建筑企業需要建立多方面的人力資源管理培訓機制，尤其是對于高層管理建筑人才的培訓，重金引進優秀人才很重要，但是企業也需要對于內部員工進行針對性的加大培訓教育力度。

（四）建立科學有效的績效考評和薪資制度

必須建立科學有效的考評體系，首先需要明確和統一考核評價標準，保證考核環境公平、公正、公開。要以具體業績來作為考核基準，不可單憑企業管理人員的個人思想來進行，充分利用考核結果，將考核結果和獎罰制度有效結合起來。合理的薪資制度也是吸引和留住人才的關鍵，首先需要確定薪資與工作付出是一致的，而從需要考慮企業的多個人員層次進行考核，八個人崗位業績和企業的經營績效聯系起來，按照工作能力來制定薪資水平，還要確認的一點事要保證信息制度在企業內部的公平性和市場上的競爭力度。

三、結語

技術是企業前進的車輪，而管理就是推動企業前進的力量，人力資源是增強建筑企業競爭力的重要資源，有效的人力資源管理可以提高公司的競爭優勢。目前我國的建筑企業人力資源管理有一個突出的問題就是整體的素質偏低，沒有跟隨和適應我國建筑事業的發展腳步，要想解決這一問題，需要政府、社會和企業多方面的進行加強人才的建設、教育和培訓工作，健全企業內部的培訓和管理體系，加強對于在職人員的考核制度，增強中國建筑企業的國際競爭力。

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