哪里都有HR

韓平

人力培訓機構的廣告上常常有句話是“你用什么打動HR？”那，HR是什么鬼？

大概就是平時管你發工資的那只鬼吧。

HR這個詞聽起來比較“高大上”，其實就是人力資源（Human Resource）的英文簡寫，有些公司叫作人事部，有些叫作人資部，英文簡寫不知道什么時候流行了起來，替代了原來的說法。

HR的工作在各個公司的差別并不是很大，通常來說可以分為六大板塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資福利管理、員工關系。說簡單點，就是招、用、育、留四個方面，指員工的招聘、管理、培養、留用。如果你想要成為一名HR，不妨先了解下這個工作的主要內容。

累死人的招聘

不同行業、不同公司對員工招聘的需求不同，有些公司員工非常穩定，每年的招聘量非常少，而有些公司因為自身待遇、企業文化或是行業特色的原因，流動率非常高，每周甚至是每天都在招人，于是他們不得不專門設立一個招聘助理、招聘主管甚至招聘經理的崗位。

一個人的就業問題也因此得到了解決。

招聘其實是個體力活，尤其是大型招聘。比如校招，也就是校園招聘。說校招是個體力活，是因為要出差，要和校方溝通，要開宣講會，要篩選簡歷，要組織筆試、面試而且還不止一輪面試。最可怕的是校招通常不只在一家學校開展，甚至不只在一座城市……

光是想想，都覺得特別“肝”。

對于社會招聘也就是社招，其實也是“肝”，除了“肝”，還得“氪”，標準的“又氪又肝”。當然校招也小“氪”，主要是差旅費、宣講會物料費、筆試面試場地租賃費這些，社招“氪”的則是廣告費。

廣告分類有兩種，線上的和線下的。線上是招聘網站，大部分企業會選擇一到兩家至少按年簽協議，獲得職位發布數、簡歷查看數，甚至是企業廣告位置等大禮包。至于線下，比較常見的還是報紙廣告，有很多城市的地方報紙有招聘專版，這種更適合餐飲、裝修等基礎崗位較多的行業。也有參加大型招聘會的，但這時候企業自己就不需要做廣告了，招聘會的主辦方會做。

如果公司老板是個“壕”，不差錢地在招聘網站上推了首頁，或是在報紙發了半版甚至是整版廣告，那么恭喜你開啟了簡歷海洋模式，也稱作“眼睛要壞掉”模式。

而在這種愿者上鉤的模式不管用，或者來不及的情況下，HR還要想辦法勾搭應聘者，用內部推薦或在招聘網站上搜符合條件的應聘者的方式，“忽悠”更多的人來。對于高端人才還會和獵頭合作，通過獵頭公司推薦來選聘人才。

得罪人的管理

員工管理分為考勤管理、社保管理、績效管理等。

考勤就是對出勤情況進行匯總、考核。社保就是常說的“五險一金”，即養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險和住房公積金。HR負責“五險一金”的繳納、增加和年審等工作，這句話說起來很簡單，在公司考核也只算日常工作，但在人員頻繁流動或是人員眾多的公司，也是一項浩大的工程。人員頻繁流動意味著要頻繁增減，而在很多城市意味著必須親自去政府相關機構辦理，而且養老、醫療、公積金這些政府機構還都不在一個地方。人員眾多意味著基數大，那么在概率不變的情況下，需要辦理工傷、公積金的人數就多，而剛才說過了，辦理這些業務大部分都需要HR親自去抽號排隊辦理。

是誰說做HR最好了，冬天夏天都坐在辦公室里吹空調的？

員工管理最重要的是績效管理，也是許多公司HR部門最頭疼的工作。

在大部分公司，員工工資都是由幾部分構成，一般是基本工資、崗位工資和績效工資，有些崗位（如銷售）還會有提成獎勵等。其中基本工資和崗位工資是相對固定的部分，只要不請假缺勤，基本都能拿到，而績效工資和績效考核直接相關，在有些公司每個月能拿到的數目可能會差很多。

績效考核標準代表了一家公司的價值觀，也就是這家公司認為什么是最重要的，什么是最應該激勵、倡導的。因為績效考核有這樣的導向性，所以在任何公司都做不到完全公平。作為制定標準、匯總成績甚至是把控考核標準的人，不少HR會面臨許多關于“公平”的爭議解決。

除了月度績效，還有年度績效，一般是以目標任務書的形式存在。大部分時候只對公司管理層，在年初或者上年度年底簽，明確管理人員的年度任務。而那更是一年一度的大扯皮，被考核人都希望這些能向對自己有利的方向傾斜，而HR卻要從公司總體層面考慮……

費腦筋的培養

這是一個悲傷的故事，這個故事叫作工作了之后還需要上課和考試。

上學的時候覺得上班的大人多幸福，不上學、不考試還能每月領工資花。上班后才發現，學習這種事情，搞不好還真是“活到老，學到老”的。

因為雖然從幼兒園到大學上了將近20年的學，但等真工作后才發現上了這么多年學，上班真正能用的其實也并沒有那么多。因為很多人從事的工作和所學專業并不十分相符，而且現在是一個科技爆炸的時代，新的知識、技術以及行業規定、準則不斷更新，不更新自己就沒法繼續“愉快”地工作了。

很多公司也會組織一些培訓，這些培訓工作自然就是由HR負責啦。

培訓一般分兩種。一種是外派培訓，就是派員工參加別的機構組織進行統一培訓。一般由HR收集外部培訓信息，分析培訓機構口碑、課程簡介、主講人員履歷、是否需要脫產參加、參加費用等內容，然后選擇適合本公司的課程，并在不影響正常工作的情況下，選擇并委派公司里合適的員工參加。

另一種是內部培訓，簡稱內訓。這又可以分為兩種，一種是請外部的老師或專家來公司集中授課，另一種是在公司內部發掘人員（也稱內訓師）來授課。請外部老師和外派員工參加培訓一樣，主要是老師、課程的選擇和費用的把控，工作最大的難點其實是老師的尋找。有些會去找大學教授，一般是在本地高校找相關專業，有些會請知名企業的高管，這兩種都比較耗費時間、精力，而且如果是從沒有接觸過的教授或是高管，還有可能會得到一個委婉的拒絕和內心的白眼。

但好在這世上有各種各樣的中介機構與代辦機構，自然也有機構能夠提供培訓老師與課程的一體化服務，他們在這方面有豐富的儲備與經驗，公司的HR只需要表達清楚己方的需求，并對提交來的方案表達意見。

難取舍的留任

葛優葛大爺最有名的除了“葛優躺”，大概就是那句“21世紀什么最貴？人才啊！”

人才是一家公司重要的無形資產，而下到部門主管，上到公司老板，誰不喜歡能干的員工，往大了說能給企業創造利潤，往小了說能幫自己分擔工作。

但真正優秀的員工就跟男神女神一樣，從來就不缺人追。現在是個自由擇業的年代，誰工作幾年還沒辭過幾次職，跳過幾次槽？自己辛辛苦苦種的白菜，可不能讓別家偷摘了去。想要留住員工，就要給員工“好處”，讓員工覺得有留下來的意義和價值。

不同員工看重的要點不一樣，但不外乎薪資福利、企業前景、上升空間、企業文化和個人成長這幾點。這些方面一般公司都有成熟制度，想要留住人，還要靠HR的經驗、敏感度和執行層面的把握。

留人這種事情，不同行業、不同公司情況差異較大，不好展開，而且留人很多時候靠的也不單單是HR的能力，還有主管領導乃至公司高層領導的魅力。

HR其實算是蠻考驗耐心的一份工作，因為有些工作非常瑣碎，同時也是需要較高情商的工作，畢竟HR就是一家公司的潤滑劑。工作沒有大家想的那么閑，也不是天天光坐在辦公室里不出門。正如這世上所有的工作一樣，HR們也有自己的驕傲和煩惱。要開玩笑地說這份職業有什么特別的優勢的話，大概就是基本不用擔心失業吧，因為HR是每個行業每家公司必設的崗位。

應聘經驗大放送

面試的時候HR會問各種各樣的問題，他們問這些問題時通常都懷著小心思。

Q1 你覺得自己適合這份工作的理由是什么？

小心思：HR這時候問的不只是你的個人能力，也是你對這份工作的理解。很多時候應聘者，尤其是應屆生對崗位了解并不深，甚至投簡歷的時候根本不清楚這個崗位是干什么的。但如果一個人連應聘的崗位都搞不清，至少證明他對這份工作也沒操多少心。

應對技巧：投簡歷的時候不知道崗位是干什么的不要緊，在接到面試通知前一定要查，不僅要查崗位信息，更要查公司情況。結合自己的優勢對照公司崗位來談，重點突出崗位匹配性。所有HR都喜歡有備而來的應聘者。

Q2 你為什么應聘我們公司？

小心思：這基本算是經典問題了，八成以上的面試中都會出現。這個問題其實更多是在考察公司的職位和應聘者的需求是否匹配，HR除了崗位勝任性，也很在乎員工未來的穩定性。如果崗位實際和應聘者期望相差較大，離職的可能性會相當高。

應對技巧：如果對這份工作不是特別在意，建議在這個時候講實話，畢竟等入職后才發現不合適對雙方都是折磨和損失。但如果是特別想要這份工作，或者只是隨便投試試運氣沒什么理由好說的，那么一般從企業在行業的影響力，或自身與職位的匹配度等方面談比較穩妥。

Q3 你是否接受公司的其他崗位？/如果我們覺得你不適合這個崗位，還有什么崗位是你打算考慮的？

小心思：一般能問出這樣的問題，恐怕HR是起了勸你換崗的心思了。要么是覺得應聘者不適合這個崗位（或者是更適合其他崗位），要么是在前面面試的人中出現了更合適的人選，要么是這次招聘的崗位中有某個甚至某幾個有嚴重缺口，希望能從應聘其他崗位的人員中調配。

應對技巧：這時候最需要考慮的是對自己而言，是擇業更重要還是先保證就業。如果對選擇的崗位比較執著，可以委婉地堅持，同時強調自己和應聘職位的匹配性。如果是只要能進這家公司什么崗位都可以，或只要能先就業什么崗位都可以，可以給肯定的答復，同時表示自己有較高的學習能力和適應性，多為自己爭取機會。