淺析醫院人力資源管理現狀及對策研究

章陽 栗蘊

摘要：隨著我國醫療衛生體制改革的深入，新形勢下醫療衛生行業的競爭已經逐漸演變為人才的競爭。就目前我國各大醫院的情況來看，現有的醫療資源已經無法滿足人們不斷增長的健康需求，迫切需要有效的管理制度來合理配置醫療資源，調動醫療人員的工作積極性，留住人才，解決人才不足，對提高人民健康水平，推進我國整個醫療衛生事業的發展具有重要意義。

Abstract： With the development of medical and health system reform in China， the competition of medical and health industry has gradually evolved into the competition of talents in the new situation. According to the current situation of the major hospitals in China， the existing medical resources have been unable to meet the people's growing health needs. Effective management system is urgently needed to rationally configure the medical resources and to mobilize the enthusiasm of the medical staff. Retaining talents and solving the problems of talents is of great significance to improving people's health and promoting the development of the whole medical and health service in China.

關鍵詞：醫院；人力資源管理；對策

Key words： hospital；human resource management；countermeasures

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）03-0242-02

0 引言

隨著我國社會經濟的不斷發展，醫院之間的競爭也變的日益激烈。人才是醫院生存與發展的核心資源，建立一套行之有效的人力資源管理機制，擁有一支高素質、高水平的優秀人才隊伍，是醫院持續穩定發展的關鍵，也是其在激烈的市場競爭中立于不敗之地的保障。

1 醫院人力資源現狀及存在的問題

我國公立醫院在人才管理上采用事業單位管理模式，對人力資源管理缺乏認識，例如人力資源規劃、人才的培訓與開發、人才配置等職能在目前的醫院管理中都未得到體現，無法對人才進行科學化管理，存在用人機制僵化、績效考核評價體系不完善、激勵機制短缺，競爭意識淡薄等問題。因此，醫院必須加強人力資源管理，合理的開發與配置人力資源，注重人才的培養和積極性的調動，建立健全的用人制度，才能解決人民群眾“看病難”“看病貴”等現實問題。

1.1 對人力資源管理缺乏重視

醫院在人才招聘和培養上往往重視醫學專業技術人才，而忽視了管理人才的培養，管理部門人員大多是來自其他科室具有醫學專業的臨退休人員，年齡層偏大，相關管理知識儲備不足，管理理念和方式陳舊，缺乏管理經驗，工作重點也還停留在行政管理階段，一般是職員信息管理、日常考勤、員工編制、工資辦理、職稱晉升等作為服務部門存在，與現代醫院管理理念不相符，嚴重影響了醫院的發展和醫療隊伍素質的提高。

1.2 管理體制僵化，人才流動性大

醫院作為一個在政府控制下不以營利為目的事業單位，對人才招聘沒有自主權，每年招聘的人數、專業受到編制的嚴格限制，現有編制無法滿足人們的健康需求，造成醫院需要的人才無法招進來，不需要的人才卻越來越多，不僅增加了醫院的運營成本，更無法實現人力資源的有效配置，人才浪費嚴重，影響醫院的正常運行。為滿足業務發展需要，醫院不得不招聘大量編外人員，但在福利待遇上沒有做到同工同酬，致使編外人員因為待遇差、無晉升機會等原因，流動性很大，不利于人才隊伍的穩定發展。[1]相反，編制內人員因為有在編身份，沒有淘汰機制，往往會出現占著崗位不作為的情況。在人事管理上，不關心人員的技能培養和職業生涯規劃，只在乎人員現有知識和技能所能產生的利益。市場經濟下，人力資源已經替代物力資源成為社會發展的核心資源，但醫院還受著計劃經濟體制管理制度的影響，使人力資源管理無法得到有效實施。

1.3 缺乏完善的績效評估體系

現行的醫院工資薪酬和福利待遇體系主要依據國家衛生事業單位的工資標準執行，缺乏自主性和靈活性，員工待遇差異不大，多勞多得，少勞少得的分配原則無法得到體現。導致有能力的醫療人員工作積極性不高，歸屬感不強，容易導致人才流失。醫院的工資標準取決于人員工齡的長短，雖然也有績效評估，但是形式化嚴重，考核重點多在于簡單的考勤、職稱、學歷、證書等方面，而對醫療技術能力、工作態度、勞動強度、解決問題能力等方面還沒有具體的評價標準，不能真實反映員工的工作業績。

1.4 缺失有凝聚力的醫院文化

在現代醫院管理中，醫院文化建設對于一個醫院的發展來說，起著至關重要的決定性作用，但是這個影響是潛移默化的，并沒有最直接的既得利益，所以往往容易被忽視。當前，各大醫院的文化建設存在一些弊端，大多數醫院將文化建設作為一項政治任務看待，對員工進行思想政治教育，兩者雖然存在相似之處，但是內容和方法卻不相同。醫院文化主要是培養具有醫院特色的醫院精神和服務品牌，以激發員工的工作熱情和維護醫院的形象。需要建立相關制度和開展教育培訓對員工進行價值觀的引導，使員工從根本上認同醫院的文化精神。有些醫院管理者將醫院文化錯誤的理解為就是組織員工參加文體活動，表演節目，或是寫一些標語口號，名言警句等形式化的外在表現，并沒有讓員工從精神上和思想上理解醫院文化。[2]甚至有些醫院直接照搬其他醫院的文化理念，對于是否適合不做考慮。這樣容易出現文化建設的精髓不能充分體現，最后只能是流于形式，對醫院的建設發展起不到作用。

2 醫院人力資源管理的對策和建議

2.1 樹立人力資源管理的科學理念

改變醫院普遍存在的“重臨床”、“輕管理”的傳統思維模式，將人力資源管理運用到醫院管理的各個部門，建立完善的人力資源管理體系，配備有管理經驗的人力資源管理人員，定期開展專業培訓，提高管理人員的綜合素質。[3]在激烈的市場競爭中，管理人員在對醫院有整體認識和了解的基礎上，能夠為醫院的規劃提供有效建議，為發展指明方向。同時，將人才看做重要的人力資本，從人才的需求角度出發，為他們提供生活幫助和技能培訓，重視員工潛能的開發，使醫療人員對醫院產生認同感，從情感上愿意為醫院奉獻自己的勞動成果。

2.2 構建開放的人才聘用制度

在知識經濟時代，人才是醫院發展壯大的根本。雖然國家已經出臺了一系列關于事業單位改革的政策文件，合同制將取代編制成為人才聘用的主要方式，但是目前來看，新制度的施行還要經過相當長的一段時間。在這期間，醫院要做到留住現存的優秀人才，對外公開招聘崗位需要的高素質人才，對無法入編經驗豐富的醫療技術人才，做到與編制內員工同待遇同福利，保證醫院人才隊伍的整體素質和質量。在職稱晉升上，要做到一視同仁，編內編外一樣，以能力大小，技術高低，貢獻多少為晉升標準，給編外人員同等的機會，讓他們知道，編制不重要，個人能力最重要。在醫院營造一個良好的人才氛圍，不僅能激勵醫院員工更努力工作，還能吸引外部優秀人才到醫院任職。

2.3 建立科學、公平的績效考核制度

績效考核是對醫院員工的工作行為及取得的工作業績進行評估的一種績效管理手段，這個過程要做到公平公正，就必須要有一套完善合理的考核標準和指標，考核結果關系到員工的薪酬和職稱評定。設計科學有效的評估系統，要以按勞分配、兼顧公平為原則，根據員工的工作難度、復雜程度、技術水平以及貢獻大小來制定；等級梯度要分明適中，過大或過小都容易讓員工失去奮斗的積極性。[4]只有建立讓員工信服的考核評價系統，才能調動員工的積極性，激勵員工的創造性。通過績效計劃的制定，還可以讓員工清晰的了解到醫院未來的工作安排和階段性目標，對于完成過程中出現的問題和偏差，人力資源部門要找到解決的方法及時糾正。績效考核既是對員工業務的考核，也是對人力資源部門工作的檢驗，兩者要相互溝通，積極配合，才能達到考核的真正目的，提高醫院的運行效率。

2.4 加強醫院文化建設，推行“以人為本”的人性化管理

在現代醫療機構建設過程中，醫院文化越來越為人們所重視，是因為醫院文化在醫院發展過程中起著凝聚和激勵人才的功能。建立系統完善和具有導向作用的價值觀念、服務理念和管理體系的醫院文化是醫院向前發展不可或缺的一環，醫院文化的建設要體現醫院的特點和醫院未來的戰略目標。加強醫院文化的宣傳力度，使員工在工作中積極踐行醫院文化，保證自己的個人目標與醫院的整體目標相符合。建立起具有人文關懷的人力資源管理體系，在管理過程中，將員工需求和發展放在首位，為員工提供一個寬松良好的個人發展空間，做好員工的職業生涯規劃。當員工從心理上認可了醫院的核心價值觀和發展理念，員工才會充分建立起對醫院的信任和熱愛，激發起工作的積極性。一個好的醫院團隊，需要醫院文化的支撐作為精神后盾，只有推行“以人為本”的人力資源管理理念，員工們才能互相團結、努力工作，在工作中體會到快樂和滿足。[5]

3 結語

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，醫院人力資源管理具有重要的戰略意義。只有形成系統有效的人力資源管理體系，建立全新的人力資源管理制度，管理部門才能為醫院留住人才、培養人才，聘用人才做出合理規劃；才能在復雜的競爭環境中，根據市場形勢，及時調整管理策略，建立相適應的人力資源管理模式，從而為醫院的可持續發展和人民的健康事業做出貢獻。

參考文獻：

[1]袁慶鋒.國內醫院人力資源管理發展存在的問題及對策研究[J].經營管者，2014（07）：165.

[2]徐佳.淺議醫院文化建設中存在的問題及對策[J].現代醫院管理，2009（02）：41-42.

[3]趙敏.公立醫院人力資源管理現狀及對策分析[J].中國衛生事業管理，2011（S1）：104-106.

[4]董凱茹.淺析公立醫院人力資源管理中的主要問題及對策[J].財經界（學術版），2015（23）：365-366.

[5]祝玉曉.公立醫院人力資源管理現狀及對策研究[J].經濟研究導刊，2015（25）：152-153.