企業(yè)招聘有效性評估的研究現(xiàn)狀

王宏偉

摘要：人才的競爭是各個(gè)企業(yè)之間真正的競爭，堅(jiān)持人才招聘工作的有效性評估決定著企業(yè)能在知識資源經(jīng)濟(jì)時(shí)代下始終立于不敗之地。然而企業(yè)的招聘工作的現(xiàn)狀并不容樂觀，針對企業(yè)招聘體系建設(shè)不系統(tǒng)，招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，評估方案不科學(xué)的問題，企業(yè)應(yīng)該盡快改革修正，制定有效策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)評估；人力資源；人才招聘；招聘策略

進(jìn)入到21世紀(jì)以來，信息、資源、人才等社會必備因素都顯示出愈來愈重要的影響力，綜合作用形成了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。作為囊括各種復(fù)雜成份的市場主體，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，雖然暫時(shí)從表面來看是在于市場、管理、資本的競爭，然而實(shí)質(zhì)上都是一種人才資源的競得。人才的招聘、培養(yǎng)、選用，都會對企業(yè)整個(gè)發(fā)展過程的優(yōu)化、強(qiáng)化、核心化發(fā)揮著必不可缺的推動力。企業(yè)為了能夠在殘酷的市場競爭中脫穎而出，站穩(wěn)腳跟，必須要有強(qiáng)大堅(jiān)實(shí)的人力資產(chǎn)，不得不在人才招聘上花費(fèi)心思，對癥下藥，齊力并進(jìn)，高效完成企業(yè)綜合評估的最基礎(chǔ)任務(wù)。本文旨在幫助企業(yè)迅速清楚人才市場現(xiàn)如今的真實(shí)狀況，指出其存在的問題不足，作一簡要?dú)w納，使得現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)看到員工招聘中的普遍問題而進(jìn)行深刻反省，如果有類似紕漏，應(yīng)該即時(shí)整改，假若沒有，也應(yīng)該以此為警，防患于未然。針對企業(yè)招聘的不合理之處，為促進(jìn)企業(yè)招聘的有效性評估，改善不理想的現(xiàn)狀，筆者經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)研究以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也認(rèn)真地總結(jié)了幾點(diǎn)企業(yè)有效招聘的最佳對策。

一、企業(yè)招聘存在的問題

雖然現(xiàn)在各行各業(yè)的企業(yè)總是會隨著時(shí)代、社會對于人才需求變化的要求不斷提高自身，但是現(xiàn)如今的整體企業(yè)招聘現(xiàn)狀仍是存在好多缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）企業(yè)對招聘體系的規(guī)劃建設(shè)不夠系統(tǒng)

企業(yè)的人事工作人員并沒有開展有計(jì)劃、有目的、有原則的招聘計(jì)劃或方案，招進(jìn)員工成為一種因?yàn)槿耸植粔蚧蚶蠁T工離開時(shí)的應(yīng)急的補(bǔ)救手段，因?yàn)槌鲇谶@樣一種特殊情況下的眼前利益目的，所以，就算企業(yè)聲明過相關(guān)招聘人才的資質(zhì)要求，能力標(biāo)準(zhǔn)等，在臨時(shí)招聘中也消失了本應(yīng)存在的指導(dǎo)意義。應(yīng)聘者的素質(zhì)各有不同，有個(gè)體差異性的優(yōu)劣勢，在企業(yè)盲目地急需員工填補(bǔ)空缺，維持一個(gè)階段正常企業(yè)運(yùn)作的短期眼前利益，便會很大程度上地沒有真正利用人才資源，浪費(fèi)了企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，改進(jìn)企業(yè)人事結(jié)構(gòu)的大好機(jī)會。企業(yè)連續(xù)性無規(guī)劃、無系統(tǒng)、無標(biāo)準(zhǔn)地人事活動，只會給企業(yè)招致接二連三、惡性循環(huán)般的虛假泡沫效應(yīng)，更是會帶來不踏實(shí)、不嚴(yán)謹(jǐn)、無實(shí)際效用的招聘評估。

（二）企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)在外尋找優(yōu)秀人才時(shí)，招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)卻是不理想的，提出一系列盡善盡美、嚴(yán)格的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，自己卻是從未做到的，還要耀武揚(yáng)威、吹毛求疵地點(diǎn)評求職人員，未免會顯得企業(yè)太過苛刻虛偽了。經(jīng)過調(diào)查，大多數(shù)的求職者參加就業(yè)雙選會后，會覺得企業(yè)的招聘工作者本身的專業(yè)形象并不鮮明，需求思路沒有邏輯性，內(nèi)部分工不協(xié)調(diào)，招聘過程也沒有條理性，甚至是留下不好的印象。招攬人才的企業(yè)總是想要看到優(yōu)秀的人才能夠在面試時(shí)展現(xiàn)出個(gè)人的優(yōu)異風(fēng)采，卻是忽略了自我企業(yè)也應(yīng)該把企業(yè)的精彩非凡之處表現(xiàn)出來，讓面試者也能體會到企業(yè)的真正獨(dú)特魅力，更加心悅誠服、熱情忠誠地加入團(tuán)隊(duì)。有時(shí)應(yīng)聘者與招聘者卻形成了一種變相的現(xiàn)場知識能力競賽，浮夸地賣弄和炫耀，使得真正的人才望而卻步，失之交臂，雖然是雙方的損失，但招聘單位根本沒有努力去了解應(yīng)聘者的資質(zhì)或者是努力不夠，從而導(dǎo)致企業(yè)評估的一度跌落。

（三）企業(yè)招聘評估方案不科學(xué)

企業(yè)的人力資源部門也是不能夠科學(xué)地、全面地、標(biāo)準(zhǔn)地評價(jià)考察應(yīng)聘候選者。在舉行招聘活動之前，企業(yè)沒有完整的、客觀的評價(jià)應(yīng)試者的書面文字材料等，白紙黑字的規(guī)章條約是讓企業(yè)、社會、和求職者都能一目了然的公正憑證，避免讓企業(yè)落入個(gè)人主觀片面地評估模式。在應(yīng)聘者的招聘與選擇途徑中，對應(yīng)聘者采取評價(jià)的多數(shù)手段是經(jīng)驗(yàn)性面試，或是背景分析，但對求職人的心理素養(yǎng)綜合評估卻沒有得到足夠的關(guān)注，而且仍是沒有完全采取一種科學(xué)地、精心安排的結(jié)構(gòu)化、集約化的綜合面試。不少企業(yè)會因?yàn)闆]有在招聘會開始之前做出適當(dāng)、有序、科學(xué)性的評價(jià)方案，就導(dǎo)致了招聘工作當(dāng)中無法避免的倉促失措，面試官又缺乏冷靜沉著的機(jī)智，隨機(jī)應(yīng)變的能力，最終便是失敗地判別最適合企業(yè)的源源人才。所以尤其是在這一方面，人力資源的從業(yè)人員應(yīng)該盡量去修進(jìn)單位的人力資源框架，清晰構(gòu)造出管理系統(tǒng)以及職業(yè)最低能限，推動企業(yè)建成更理智、更高效升級的招聘評價(jià)體系。

二、企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議

以上說的幾點(diǎn)便是現(xiàn)今企業(yè)招聘充滿的種種問題，那么企業(yè)如何才能找到合適的人才，如何才能提高人員招聘的有效性，提高人員招聘的效率的呢？筆者便提出以下幾點(diǎn)建議。

（一） 作好人才招聘規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃為一副戰(zhàn)略性規(guī)劃，是依據(jù)公司與社會的隨機(jī)發(fā)展的特點(diǎn)和時(shí)代背景，掌握明智的措施來推斷公司的人才資質(zhì)的供需，以便于促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)公司的加工出產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，管理經(jīng)營的指標(biāo)，更科學(xué)地確定出有針對性的方針或?qū)Σ摺＿@樣的規(guī)劃不僅有助于平衡協(xié)調(diào)公司企業(yè)的工作人員的供給和需求，科學(xué)合理配置人才資源，而且也更加讓公司的工作人員心靈得到鼓舞，行為受到約束，因?yàn)榧为劵驊徒洌偈箚T不斷完善自身，為公司盡心效力。由時(shí)間段來決定，人力資源規(guī)劃一般表現(xiàn)為長時(shí)間規(guī)劃（通常是5年以上的計(jì)劃）和短時(shí)間計(jì)劃（通常是1年及或以內(nèi)的計(jì)劃）。長時(shí)間規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才資源的總體規(guī)劃方向，年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，具體、詳細(xì)地表述了不同的人才招聘或培訓(xùn)等項(xiàng)目的準(zhǔn)則、過程和方法等等。

（二）利用適當(dāng)?shù)恼衅竿緩脚c方式

公司招聘的渠道是由公司的外方招聘以及公司的內(nèi)方招聘所組成的。首先，企業(yè)的內(nèi)方招聘的途徑有兩種：一種是布告招標(biāo)活動。另一種是選擇技術(shù)檔案信息資源。為了減少招聘資金，降低成本，增加職工的勞動積極性，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新，所以很多企業(yè)就會采取這種企業(yè)內(nèi)方招聘的手法。其次是有關(guān)外部招聘而言，其具體渠道就會比較多，例如說，報(bào)刊廣告、電視宣傳、勞工推薦、校園雙選會、網(wǎng)絡(luò)投簡等等。企業(yè)外部的招聘工作既屬于一種有效的與外部的社會信息資源雙向溝通的途徑，又屬于企業(yè)可憑借著樹立企業(yè)良好的外部形象的一舉兩得的最有效方式。各種企業(yè)選擇招聘人才的方法應(yīng)該是因地制宜的，具體情況具體分析的，不可固定采取一種僵硬模式一貫到底，根據(jù)不同應(yīng)聘者的不同特征，應(yīng)該靈活應(yīng)對，最適合人才需要最適合的場合才能體現(xiàn)出企業(yè)最需要的人力資源。許多企業(yè)在招聘選拔的過程中，可使用多樣化的專業(yè)測評技術(shù)，比如說，結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)的小組交流、典型案例分析等，還有一類互動性更強(qiáng)的，比如說，公務(wù)筐測試、模擬工作會議、演講朗誦、情境扮演等形式。

（三）創(chuàng)造和諧的企業(yè)招聘環(huán)境

招聘企業(yè)要跨離傳統(tǒng)上的“賣方市場”的想法，建立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動思想，和求職者尤其是特殊求職者能夠公平地、友好地溝通互動，雙方真誠考察，思考雙方是否恰好對應(yīng)需要。一方面，從應(yīng)聘者的維度出發(fā)，可將有關(guān)的企業(yè)介紹、管理理念、企業(yè)文化、員工待遇、用人制度、工資體系等方面的信息進(jìn)行公開，讓社會上的求職者可以便捷獲知，如此既可以使求職者更全面的了解企業(yè)，吸引更多的優(yōu)秀人才慕名而來，同時(shí)也給社會上、應(yīng)聘者們顯示出企業(yè)招聘的一種規(guī)范化、科學(xué)化、和諧化的舒適環(huán)境。另一方面，公司在招聘時(shí)應(yīng)把公司的未來前景、目前現(xiàn)狀、缺陷問題等坦白地對求職者做真實(shí)的說明，作為職業(yè)顧問一般的，設(shè)身處地地為求職者解說其來本公司工作的優(yōu)劣、發(fā)展?jié)摿Α⒓尤肫髽I(yè)后也許會出現(xiàn)的困難挫折等等，讓求職者自己多方深入了解后，反觀自身能力素質(zhì)，認(rèn)真考慮這份職業(yè)是否適合自己，并能對自己入職后的發(fā)展前景進(jìn)行預(yù)測。

綜上所述，企業(yè)并不是由一朝一夕而建成的，也不是只靠一位老總就能運(yùn)轉(zhuǎn)自如的，真正的長久企業(yè)懂得日積月累、萬木成眾的道理，懂得著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、可持續(xù)性的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)，追根到底，是人為核心，企業(yè)作好招聘工作的有效評估，本質(zhì)上說，即是處理好企業(yè)已在的工作人員和潛在的工作人員之間的良性互動關(guān)系，共同激發(fā)企業(yè)人力資源再增長、優(yōu)化升級、更新?lián)Q代的活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]凌文倩.西安志勝機(jī)電有限公司傳統(tǒng)招聘與社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的比較研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2014.

[2]張羽.企業(yè)人力資源招聘渠道選擇研究——以ABC銀行（中國）公司為例[D]. 復(fù)旦大學(xué)，2014.

[3]張曉春，盧平平. 企業(yè)校園招聘有效性影響因素研究——基于企業(yè)角度的問卷調(diào)查[J].江蘇商論，2012（08）.

（作者單位：中國人民大學(xué)）