基于企業轉型升級下的人力資源管理變革

梅高飛+朱進進

摘 要：從改革開放以來，我國社會經濟迅速走過了從農業經濟到工業化的前期和中期階段。但是，多數企業以勞動密集型為主。在目前世界經濟下滑、人工成本上升、土地使用成本上升及各種原材料價格不斷上漲的這種大環境下，優化產業結構，加強技術型升級及資本運營發展，是目前我國企業轉型升級的主要方向。根據一些經濟發達大國的產業轉型經驗，人力資源管理是實現企業轉型與升級的重要因素。因此，人力資源管理變革成為企業轉型升級時期的必然要求。

關鍵詞：轉型升級；人力資源；人力資源管理變革

在人口紅利消失殆盡及轉型升級的雙重壓力下，幾乎每一家企業都感到了“HR”這個詞的重要性。但是，中國企業天生的習慣一次次地用自己的悲劇去驗證別人的科學理論，順便也證明自己的無知和短視。想當初，HR管理這個理念被引進中國時，很多企業都是嗤之以鼻，即使引進了的也是在掛羊頭賣狗肉，很多企業的人力資源部至今都還做著與人事部同樣的工作，因此，很多企業也都為忽略和輕視人力資源而付出了慘重的代價。事實告訴我們，造成企業轉型升級難的最大瓶頸還是人力資源管理上的落后，這種落后又導致了企業戰略發展的一系列的問題，這就要求企業人力資源管理必然要做出變革。

一、企業轉型升級中人力資源管理的重點要求

1.企業轉型升級要依靠人力資源管理的創新

企業轉型升級是一項系統性的工程，需要綜合管理、生產技術及組織、財務管理、人力資源管理等各方面為支撐，而各環節的工作，都需要人去落地，這樣就突顯了面向人員管理的人力資源管理工作的重要性。企業轉型升級需要管理創新，技術創新，生產創新，那么人力資源管理的創新顯得尤為重要，以人力資源管理的創新來實現企業各崗位的人員積極性與工作活力，以創新的思維去解決企業轉型升級過程中人力資源的問題。

2.堅持以人為本的管理理念

進入21世紀，人力資源的價值逐步突顯，成為國家間、企業間競爭的焦點，這是由時代特征決定的，當下，經濟已經進入信息化時代、大數據時代，知識成為時代的主要驅動力量，而人才是知識的攜帶者，利用者和創造者，擁有人才就能夠占有知識，從而實現技術的創新，資源的整合，提升企業、行業、乃至國家的生產力，推動社會的發展，所以，以人為本的管理理念成為當今社會的主流管理理念。

3.提升企業勞動者的整體素質

人口素質是國家綜合國力的體現之一，那么作為企業勞動者的整體素質也是其綜合實力的重要體現。企無人則止，尤其是高素質、高技能的人才是企業生存發展的根基。人力資源管理部門作為企業人才管理的職能部門，能否開展有效的培訓工作，營造良好的企業學習氛圍，提升企業勞動者的整體素質事關企業轉型升級的成敗。

二、企業轉型升級中人力資源管理存在的主要問題

1.忽視戰略層面的人力資源管理規劃

企業戰略的制定往往只從企業的經營、市場、財務層面考慮，沒有事先考慮人力資源的角度，導致組織架構、人才引進、人才激勵等方面的隨意性和短視，往往會造成企業內部激勵性不足，人力資源流失嚴重或者人浮于事等一系列的問題。

2.人力資源部職能仍然停滯在傳統的人事部們的角色

人力資源部能做的只是人員招聘、檔案管理、薪酬發放等事務性的工作，而且管理者的工作重點也只關注這些事務性，短期可見的工作成果上。忽視人力資源管理制度、績效考核、員工培訓、員工職業生涯的規劃與指導等戰略性、長遠性的工作。企業高管人員往往也是喜歡對人力資源管理部門發號施令，不能更好的賦予人力資源從業人員從專業的視角去開展工作的空間，使得人力資源從業人員忙于應付企業領導層面的指令，從而喪失了發揮人力資源管理專業人員的專業性及主動性作用可能性。

3.企業內部人力資源管理從業人員參差不齊，專業化程度不高，人力資源從業人員在企業內部薪酬待遇普遍偏低

很多企業為了節省人工成本，從公司領導層面想當然的認為人力資源管理工作不像技術工作、財務工作那么重要，對人力資源管理崗位上的從業人員可以放寬要求，只要會使用辦公軟件，會使用統計工具等就可以從事人力資源管理工作；多數企業即使要求高學歷的人員從事人力資源管理工作，在甄選人員時往往也只是看中求職者的畢業院校、學歷等，不太注重人力資源管理的專業性及相關的從業經驗，這些做法也導致了企業人力資源管理從業人員的地位下降、待遇偏低。使得企業人力資源管理從業人員流動性大，工作積極性不高，人力資源管理專業成果難以形成。與此同時，人力資源管理從業人員的素質問題還影響企業管理措施的落實，導致落實不到位，執行力不足，對企業造成極大的不利影響。

三、企業轉型升級下的人力資源管理變革

1.融合經典理論創新人力資源管理

正確的理論指導實踐行為才能取得預期的結果，筆者比較喜歡的一句話是“方向對了，就不怕路途遙遠”，這里的方向我認為就是正確的理論，作為企業的人力資源管理活動，也需要科學的理論作為指導，尤其是在企業轉型升級過程中，會出現這樣那樣的問題，需要我們重溫經典的人力資源管理理論，作為人力資源管理人員應該重點研究馬斯洛需求層次理論，充分分析各層級員工的需求主導，運營恰當的激勵方式和激勵內容去滿足員工的方方面面的需求，從而激發員工潛在的活力。將人力資源管理經典理論與企業轉型升級過程中出現各種人的問題進行有針對性的研究，及時有效的提出有效的管理措施，解決問題是為了更好的促改革，促發展。

2.遵循人力資源管理原理創優制度

現代人力資源管理基本原理有以下幾個：要素有用原理、同素異構原理、系統優化原理、能級對應原理、互補增值原理、激勵強化原理、反饋控制原理、彈性冗余原理、競爭協作原理、信息催化原理、主觀能動原理、動態優勢原理。筆者認為，在企業轉型升級的過程中，要重點運用好要素有用原理、系統優化原理、互補增值原理、激勵強化原理、信息催化原理。運用這些基本原理，全面系統的診斷企業人力資源管理制度，基于人力資源管理六大模塊系統對企業現行制度進行有效的改革，順應企業轉型升級的需要。

3.科學規劃人力資源管理

企業轉型升級需要科學的規劃，從企業戰略層面做好頂層設計的前提下，還需要從企業戰術層面做好執行組織。面向企業人員為管理對象的人力資源管理如何科學的做好規劃顯得尤為重要，科學的人力資源管理規劃，應重點做好人力資源戰略規劃，針對企業中長期戰略布局，從組織架構設計、人員需求、供給預測、人力資源資本存量等方面提前布局，讓企業在未來的戰略發展過程中無人力資源的后顧之憂。企業轉型升級的核心業務的變革，需要核心的人才去實現，企業核心人才的培養、留用、激勵等都需要科學的規劃。

4.組建高素質的人力資源管理隊伍

合理的人力資源管理體系離不開高素質的管理人員，這是各項措施得以落實的前提，具體來說，人力資源管理隊伍建設應該從以下方面進行：一是招聘人力資源專業人員充實到管理團隊，為團隊補充新鮮血液；二是對現有人員進行專業培養，提升團隊的素質；三是對人力資源管理的效果進行考評及激勵機制，從而激發管理人員的工作主動性，提升管理服務質量。四是明確人力資源管理團隊在企業管理中的重要角色，讓人力資源管理從業人員站在專業的角度思考企業所面臨的問題，鼓勵他們針對問題提出切實可行的應對措施，并為人力資源管理團隊開展工作提供有力的支持和保障。

四、結語

在企業轉型升級過程中人力資源管理變革及時有效，能夠更好的發揮人力資源管理的滲透和推動作用。當前企業所面臨的經濟形勢依然嚴峻，經濟增速仍然在放緩，發展活力仍然低迷，因此企業轉型升級刻不容緩，必須科學謀劃，用人力資本的投入和人力資源管理的變革創新驅動，才能更好的促進企業盡快轉型升級，盡快從萎靡的經濟形勢中走出來。

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