探究企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)發(fā)展

劉偉

【摘要】企業(yè)戰(zhàn)略管理與自身的可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響，要想在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中不斷強(qiáng)化競爭力，就一定要重視戰(zhàn)略發(fā)展的作用。在貫徹并落實(shí)戰(zhàn)略發(fā)展中，需要對企業(yè)內(nèi)部工作予以考慮和合理控制，由此可見，人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占據(jù)關(guān)鍵地位。而企業(yè)要想在新時(shí)期背景下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就一定要給予戰(zhàn)略管理相應(yīng)的重視。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 協(xié)調(diào) 發(fā)展

一、企業(yè)戰(zhàn)略對于人力資源戰(zhàn)略的要求

第一，對人力資源管理重新定位?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略角度，人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展需求相適應(yīng)。要想更好地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，必須將人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變作為出發(fā)點(diǎn)。這樣一來，就必須要重新定位人力資源管理。而操作性和戰(zhàn)略性是定位的主要內(nèi)容，進(jìn)一步推進(jìn)人力資源的深化改革。

第二，全面增強(qiáng)人力資源管理的能力[1]。人力資源管理部門自身的管理能力直接決定了人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的同步性。在推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略方面，應(yīng)站在戰(zhàn)略角度開展人力資源管理工作。另外，人力資源管理工作人員一定要具備協(xié)作能力，同時(shí)，管理人員還應(yīng)當(dāng)具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力。基于此，人力資源管理人員的反應(yīng)能力要不斷加強(qiáng)。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理問題解構(gòu)

（一）職位機(jī)制不健全

對于人力資源管理工作的職位體系來說，其科學(xué)性與合理性能夠保證工作任務(wù)劃分更加明確，進(jìn)一步提升管理工作的效率。但是，企業(yè)內(nèi)部最明顯的問題就是職位體系存在不足之處，部分人力資源管理人員的崗位分工不清晰，而且職位序列的設(shè)計(jì)也不規(guī)范。在這種情況下，人力資源管理工作開展難度較大，甚至有部分工作很難正常開展，嚴(yán)重制約了人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬配置不完善

對于企業(yè)人力資源管理工作來說，企業(yè)薪酬配置十分關(guān)鍵。該項(xiàng)工作與工作人員對于企業(yè)的認(rèn)可程度以及忠誠度都存在直接的聯(lián)系，同時(shí)也是確保人力資源管理能力全面提升的關(guān)鍵途徑。但是，現(xiàn)階段企業(yè)的薪酬配置并不合理，具體表現(xiàn)在薪酬配置不公平且薪酬水平和個(gè)人的貢獻(xiàn)率不吻合等多個(gè)方面。

（三）績效管理機(jī)制存在不合理之處

在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，績效管理機(jī)制的健全性都是十分欠缺的內(nèi)容[2]。而對于績效管理機(jī)制的問題，比較典型的就是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的問題，同時(shí)還表現(xiàn)在績效管理的手段相對單一，且考核透明度不充足。

（四）培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意

為了更好地落實(shí)人力資源戰(zhàn)略管理，一定要有人力資源管理作為支撐，使工作人員對于企業(yè)的忠誠度不斷提高。為此，企業(yè)培訓(xùn)的作用逐漸突顯出來。但是，很多企業(yè)并沒有給予工作人員培訓(xùn)高度重視，且培訓(xùn)體系不健全，直接影響了培訓(xùn)的效果。

三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)發(fā)展路徑

（一）給予人力資源戰(zhàn)略管理高度重視

在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中，要想確保人力資源管理可以充分發(fā)揮自身的促進(jìn)作用，使得兩者協(xié)調(diào)發(fā)展，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源戰(zhàn)略管理的作用。其中，人力資源管理工作人員不僅要采用原有的管理職能增強(qiáng)管理效果，同時(shí)還必須要將戰(zhàn)略視角作為出發(fā)點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整并改革人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)與政策，以保證企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略能夠高度統(tǒng)一。這樣一來，對于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的開展具有積極的作用，為其提供了有力保障，以保證與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的趨勢相適應(yīng)。由此可見，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的作用不容小覷，管理人員需要正確認(rèn)知企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，進(jìn)而有效地轉(zhuǎn)變成人力資源戰(zhàn)略的管理行為[3]?；诖耍€應(yīng)當(dāng)同其他人力資源管理工作人員構(gòu)建協(xié)作關(guān)系，增強(qiáng)協(xié)作意識。另外，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力需要得以增強(qiáng)，確保企業(yè)可以具備更為強(qiáng)大的實(shí)力。

（二）建立并健全薪酬配置機(jī)制

在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，薪酬分析機(jī)制是重要的前提條件。其中，需要充分考慮工作人員的貢獻(xiàn)率，以保證對所有工作人員薪酬進(jìn)行確定，使其能夠享受付出均等薪酬匯報(bào)。另外，應(yīng)合理地調(diào)整工作人員薪酬水平，結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況，適當(dāng)提高其薪酬，并且分階段落實(shí)這一措施。只有這樣，工作人員的忠誠度才能夠提高。基于此，需要將薪酬間的差異拉開，針對工作人員崗位的差異，通過薪酬體現(xiàn)。

（三）構(gòu)建績效考核機(jī)制

企業(yè)應(yīng)重視績效考核關(guān)鍵性指標(biāo)，靈活地使用方法設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核指標(biāo)。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)管理工作當(dāng)中最為合理的績效考核指標(biāo)，這與企業(yè)管理需求相吻合。詳細(xì)地來講，則是對企業(yè)關(guān)鍵性的考核指標(biāo)進(jìn)行確定，遵循直觀與方便操作的基本要求，確定工作指標(biāo)[4]。與此同時(shí)，需要綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中涵蓋的關(guān)鍵性因素確認(rèn)指標(biāo)，并將崗位差異作為參考依據(jù)，有效地制定績效考核指標(biāo)。而績效考核指標(biāo)機(jī)制需要充分考慮崗位差異并合理地設(shè)置。

（四）制定戰(zhàn)略培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃和戰(zhàn)略相互融合是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方式。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)機(jī)制的完善程度與其未來發(fā)展存在直接的聯(lián)系，所以，貫徹并落實(shí)戰(zhàn)略培訓(xùn)規(guī)劃可以為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)提供動(dòng)力。其中，應(yīng)考慮工作人員的工作特點(diǎn)，開展針對性的培訓(xùn)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為重要引導(dǎo)指標(biāo)，合理地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。

四、結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)生存與發(fā)展的過程中，發(fā)展戰(zhàn)略十分重要，也是提升其自身經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。要想進(jìn)一步貫徹并落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，就一定要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部環(huán)境的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部管理中，人力資源管理是十分重要的內(nèi)容，關(guān)乎戰(zhàn)略實(shí)施的效果。為此，通過上述對于企業(yè)人力資源管理問題的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略入手，探討了實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)發(fā)展的路徑，為落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有價(jià)值的參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]梁美鳳.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究[J].中國商貿(mào)，2014（13）：102-102，103.

[2]董淑芹.淺談人力資源管理模式與組織績效關(guān)系[J].人力資源管理，2015（1）：144-144.

[3]王雅潔，戴景新，高素英等.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)特征與企業(yè)績效——基于中國企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].科技管理研究，2014，34（4）：163-168.

[4]鄭春.競值架構(gòu)視角下戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)績效戰(zhàn)略實(shí)施影響分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2016（3）：96-97.