高校人事部門內設機構設置現狀與改革探索

張駿

【摘 要】 本文對高校人事部門的職能和內設機構設置情況進行了分析，揭示了高校人事部門內設機構改革的原因，提出了基于人力資源管理理念的高校人事部門內設機構優化設置思路。認為，針對戰略管理的需要，可以增設規劃管理科室；針對開發與運營管理的需要，可以分別設置資源配置與管理中心、人才引進辦公室、人才發展與培訓辦公室；針對基礎性人事管理，可以設置人事服務中心、人事信息與檔案管理科、薪酬福利辦公室、專業技術職務管理辦公室。

【關鍵詞】 高校；人事部門；人力資源管理；機構改革

2003年和2010年兩次全國人才工作會議的召開，人才強國戰略的實施，以及2015年《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》的發布，為高校加強師資隊伍建設創造了有利的外部環境和條件。高校人事部門作為主管全校人才人事工作的職能部門，在師資隊伍建設中發揮著至關重要的作用。近些年來，高校人事工作已從傳統意義上的人事管理向人力資源管理與開發轉變，高校人事部門的職能與角色也發生了顯著變化，為適應當下人事管理的需要，對人事部門內設機構進行優化設置已勢在必行。

一、高校人事部門的職能及機構設置現狀

1、高校人事部門的主要職責

高校人事部門是在學校黨委和行政領導下負責全校人才人事規劃、組織管理與協調工作的行政職能部門。其主要工作職責包括：貫徹執行黨和國家關于人才人事工作的總體方針、政策和法規；組織對人才引進、薪酬管理、師資管理等高等學校人事管理的理論和事務研究，擬定有關人才人事行政管理的規章制度；實施各類人才計劃和專家服務；負責人才的招聘宣傳與引進；提供教職工職業發展與業務提升的培訓；管理專業技術職務、職員職級、工人等級的晉升；組織實施教職工考核和獎懲管理；制定與實施全校人員的編制崗位、工資福利、社會保險等政策；管理內設機構設置；管理人事服務、人員調配和人事檔案；維護人事信息系統，提供各類人事信息查詢和統計分析等工作任務。近些年隨著各高校對人才工作的日益重視，為學校領導制定全校人力資源配置方案和師資隊伍建設等規劃提供決策依據，成為人事部門工作的一個重點。

2、高校人事部門機構設置現狀

目前，大多數高校的人事部門是以“人事處（部）”來命名。以“985”高校為統計源，39所高校中有30所是以“人事處（部）”命名，另有8所是以“人力資源處（部）”來命名。對39所“985”高校人事部門內設機構做進一步研究分析后發現，大部分高校還是按傳統的職能分工來設置的科室，主要設有綜合科、人事科、師資科、人才交流中心、勞動工資科、博士后管理辦公室等。隨著人才強校戰略的深入實施，各高校對人才工作尤其是高層次人才引進工作格外重視。為了做好高層次人才的引進與服務工作，以及國家和地方的各類人才計劃申報工作，不少高校在原有的基礎上新設了人才引進辦公室或人才開發辦公室等類似科室，并且建制的規格也從原來下屬人事處的科級單位，上升到副處級甚至是平行的處級建制。

二、高校人事部門內設機構改革的原因

1、為建設世界一流大學和一流學科提供組織保障

人才資源是第一資源。要“推動一批高水平大學和學科進入世界一流行列或前列，加快高等教育治理體系和治理能力現代化，提高高等學校人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新水平”，[1]各類人才是關鍵。如何確保高校人才“引得進、留得住、流得動、用得好”，很大程度取決于高校人事部門的管理。目前大部分高校仍然側重于人的使用與管理，事務性的行政管理工作占據主導，以人的開發、運營與服務的工作，特別是過程管理相對欠缺。這種以“事”為中心的傳統人事管理已不能適應新形勢下高校發展的需要。這就要求高校人事部門改變管理模式，對人事部門內設組織機構的設置進行優化，以提高人事管理的效率與效益，從而為建立以人才為核心的總量適度、結構優化、效率顯著的符合建設世界一流大學和一流學科需要的師資隊伍提供組織保障。

2、深化校院兩級人事管理的客觀需要

隨著《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》的頒布實施，現代大學制度建設立即成為熱點。[2]在過去幾年的探索實踐中，試點院校均將“推進校院管理體制改革”作為現代大學制度改革的關鍵點和突破口。然而在校院兩級管理中普遍存在人事管理權利過于集中、管理效率不高、院系自主權缺乏不足的問題。為實現人事管理重心下移，進一步提高高校人事管理的效能和水平，推進校院管理體制改革，必須深化校院兩級人事管理改革，即通過厘清學校和學院兩級人事管理職責與權力，建立健全學校宏觀管理、學院自主運作的校院兩級人事管理新體制，形成人事部門宏觀謀劃、管理服務、監督協調，學院自主管理、規范運作、有序發展，分工明確、權責統一、聯動互動、充滿活力的校院兩級人事工作新機制。校院兩級人事管理體制和工作機制的變化，勢必促使高校人事部門對其內設組織機構設置進行調整以適應新的管理模式。

3、適應人才資源全球化配置和人力資源精細化管理的需要

隨著資源配置日趨全球化，國際化人才競爭激烈，高端人才的稀缺性、人才市場的全球性、人才需要的多樣性，對傳統高校人事管理造成強烈沖擊，高校人事管理已從封閉的人事管理向開放的人力資源國際化配置轉變。同時，隨著我國市場經濟深化發展，社會分工更加精細，國內勞動力市場基本形成，勞動力流動性增強，[3]需要實施更為開放、更與市場接軌的人事管理體系。然而，目前大多數高校仍按業務類型對人事部門內設機構進行設置，沿用的還是傳統職能分工的組織模式，這已無法適應人才資源全球化配置和人力資源精細化管理的需要。為此，高校應在人事部門傳統職能分工的基礎上，逐步拓展人事管理服務內涵，優化高校人事部門的內設組織結構，從而實現“以事為主”的職能式管理結構向“以人為主，人事兼備”的管理結構轉變。

三、基于人力資源管理理念的高校人事部門內設機構優化設置思路

1、高校人力資源管理的涵義

高校人力資源是指高校為實現其目標而在教學、科研、管理及其他各種教育活動中所投入的體力與腦力之和，是直接參與其活動的人員作為一種集合的存在形式和構成形態。[4]高校人力資源管理實質是高校為適應時代賦予大學的使命和國家戰略的需要，利用一系列的理論、方法、工具和技術，對人力資源的獲得、使用、開發及保持等方面進行規劃、配置和組織的過程。

2、人力資源管理理念下的高校人事部門職能劃分

大數據時代的到來、人力資源配置的國際化以及新一輪高校人事制度改革的深入推進，對高校人事管理提出了更高的要求。以事為中心向以人為本轉變，以身份管理向以崗位管理轉變，從微觀管理向宏觀管理轉變，是當下高校人事管理改革的趨勢。為進一步推進高校人事管理的轉變，高校應在傳統職能分工的基礎上，根據人力資源管理的理念，從高校人力資源的戰略管理、開發與運營管理以及基礎性人事管理三個層面對人事部門職能進行重新劃分，并依此對內設機構進行調整。戰略管理主要包括戰略規劃、需求分析、組織機構的設置與調整、各類政策的研究與制定等；開發與運營管理主要包括編制崗位、招聘錄用、資源配置、績效考核、職業生涯規劃、在職進修、連續跟蹤管理和定期評估等；基礎性人事管理主要包括合同管理、人事關系、職務職稱、獎懲評優、薪酬福利、信息化及檔案管理等。

3、高校人事部門內設機構改革方案

針對戰略管理的需要，可以增設規劃管理科室。負責全校人才人事工作的戰略規劃、研究制定人才人事制度改革方案、擬定有關人才人事行政管理的規章制度。

針對開發與運營管理的需要，可以分別設置資源配置與管理中心、人才引進辦公室、人才發展與培訓辦公室。資源配置與管理中心主要負責全校人員編制、崗位設置、崗位職責制定及院系資源預決算管理等。人才引進辦公室主要負責各類人才的招聘和引進；國家、省市各類人才項目的申報管理；校內人才計劃的設計和實施；高層次人才首聘合同的擬定；人才引進政策的研究和宣傳；各級人才工作部門的聯絡協調；高層次人才服務等工作。人才發展與培訓辦公室主要負責教職工的職業生涯規劃，在職培養計劃制定與實施、連續跟蹤管理和定期評估。

針對基礎性人事管理，可以設置人事服務中心、人事信息與檔案管理科、薪酬福利辦公室、專業技術職務管理辦公室。人事服務中心主要受理進校審核、報到；戶口、居住證；校內調動、退休、離校；合同管理；合同制人員管理。人事信息與檔案管理科主要負責人事管理平臺（信息系統）建設；網頁建設及維護；人事信息統計報表；全校教職工人事檔案材料的收集、整理、歸檔、使用、安全、保密等工作；教職工人事檔案查閱、借閱和轉遞工作等。薪酬福利辦公室主要職責是依照國家和學校的相關政策，落實教職工薪酬福利待遇并負責日常管理；負責全校教職工的社會保險及其相關業務；落實離退休人員的生活待遇等。專業技術職務管理辦公室主要負責各類專業技術職務評聘。

【參考文獻】

[1] 統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/ 2015-11/05/content_10269.htm.

[2] 許杰.深化校院兩級管理：經驗與思索[J].國家教育行政學院學報，2016（1）.

[3] 管培俊.新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略[J].中國高等教育， 2014（10）.

[4] 梁進.我國高校人力資源成本管理研究[D].上海：華東師范大學.2004.

【作者簡介】

張 駿（1983-）男，現供職于蘇州大學人事處，助理研究員，研究方向：教育與人事管理.