雙倍工資罰罰期可延續

張威

摘要：實生活中涌現出大量新型勞動爭議案件顯示出對該條款的適用性困局。對此，應切實考量現實生活需要以及在法律制度設立時對雙方利益的均衡要求，在追求公平的勞動環境基礎之上均衡勞資雙方權益，構建合理的利益協調機制，并向弱勢群體——勞動者適當傾斜，雙倍工資罰罰期可在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同一個月后延續至簽訂勞動合同之日止，并在未來勞動法立法修改中有所體現。

關鍵詞：《勞動合同法》；雙倍工資罰；罰期延續；立法體現

一、雙倍工資存在的情形

一個案例中，劉某被拖欠了九個月的的工資未給付，訴諸法院。關鍵的一個問題：她所主張的18個月雙倍工資能否得到法院的支持，也即是用人單位不與勞動者訂立勞動合同，是否應該對未簽訂書面勞動合同的期間全部適用雙倍工資罰則。針對她所主張的雙倍工資罰的罰期問題，我們先來看我國法律、法規是怎樣規定雙倍工資罰的，主要有哪幾種情形：

第一種：《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第二種：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

實踐中法院在處理第一種用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同引發的雙倍工資賠償問題上并沒有多少法律適用的問題，出現問題較多的是第二種情形：用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付的每月雙倍工資的期限是多少。

二、用人單位違法勞動合同法未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形下雙倍工資罰罰期爭議

責罰一致原則。不同于一般的法律關系，勞動關系因用人單位和勞動者雙方主體和勞動內容的特殊而具有持續存在性。在用人單位招聘勞動者并且使用之日起，勞動者與用人單位就已經建立了勞動關系，并且在一定時期內具備穩定性和持續性。書面勞動合同的存在一方面是使得勞動關系有書面證明，另一方面更為重要的作用是確立雙方勞動權利和義務，明確工作期限和工作內容。《勞動合同法》規定用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，這是用人單位無可推卸的一項責任。

三、雙倍工資罰罰期延續具有合理性

1.不會大量增加企業用工成本

經濟學中企業的經營成本包括了用工成本，用工成本指企業為保證生產的順利有效進行，單位員工生產單位產品花費的工資，保險，食宿，管理等方面資金總和。用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同（無固定期限勞動合同也是書面勞動合同一種形式）而向勞動者支付的“雙倍工資”并不在企業用工成本的計算范圍之內。從法學角度來看，“雙倍工資”并不是工資——也就是我們經常意義上的勞動者提供勞力而得到的勞動報酬，而是對用人單位未簽訂勞動合同這一違法行為的民事懲罰性制裁，屬于法律責罰范疇，也算不得是企業用工成本。

2.符合我國勞動者權益保護發展趨勢

經濟發展水平提高伴隨著勞動者工資福利待遇的增加，就業者對自己就業環境和就業待遇要求也越來越苛刻，也引發了勞動者對自我勞動環境的再評估。

也有越來越多的勞動者通過法律途徑追求自己的合法權益，這都在一定程度上推動了勞動者合法權益保護的進程。未來的經濟發展離不開優秀企業的辛勤拼搏，而優秀企業的發展更離不開優秀勞動力的供給，優秀勞動力的供給更離不開法律對他們合法權益的保障。法律為勞動者提供權益保障的制度環境，反過來勞動者支撐經濟的發展。其中的法律制度保障便包括了勞動者社會保險保障、醫療保障和就業簽訂書面勞動合同保障。經濟發展需要更為全面的勞動者合法權益的保護，兩者相輔相成、互為推動。

四、雙倍工資罰延續的勞動法立法建議

1.合并勞動合同法第八十二條的兩款有關雙倍工資罰罰期的規定，統一為自用工之日起超過一個月至簽訂書面勞動合同之日止，每月支付勞動者雙倍工資。一方面規范較為混亂的此法條第二款的適用，一方面統一罰則更有利于勞動者清晰自我合法權益的保護，罰期與用人單位違法不主動與勞動者簽訂勞動合同延續期間一致。

2.明確雙倍工資罰的違法歸責原則。雙倍工資的歸責原則是過錯推定責任原則，采用“舉證責任倒置”，由用人單位承擔其沒有過錯的舉證責任。