我國中小型高新技術企業股權激勵法律問題探析

摘要：高新技術是支撐我國經濟發展的中堅力量，高新技術企業是人才密度最集中的地方，因此，如何留住人才，使中小高新技術企業獲得可持續性發展，是擺在企業面前的一道難題。而股權激勵正是一種非常有效的方式解決人才流動問題，具體體現為員工獲得一定比例的公司股票、股權或期權獎勵以及公司承諾的高額分紅或在企業上市后的高額回購等權益。為實施股權激勵，應妥善解決相關的重大法律問題，包括但不限于股權來源、股東人數限制、股權變動等。本文重點分析目前中小型高新技術企業實行股權激勵所面臨的法律問題，并闡釋解決該等法律問題的應對策略。

關鍵詞：中小型高新技術企業；股權激勵計劃；法律問題

中圖分類號：F276.44；F224文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）11-0167-02

作者簡介：莫妙珍（1987-），女，漢族，廣東湛江人，研究生，廣東南國德賽律師事務所，律師，民商事訴訟及商務法律顧問。

一、引言

對于中小型高新技術企業而言，其核心競爭力通常是高級技術人才或者是有著豐富管理經驗的管理層。為了留住人才，提高他們對于企業的忠誠度，增加團隊的凝聚力，公司股東一般都會給這部分員工一定的公司股票期權、限制性股權、股權增值權或者虛擬股權，將企業經濟效益與其自身利益直接掛鉤，以期員工更好服務于企業。但正是這種獎勵方式容易混淆期權、股權出資額、分紅收益權等概念，由此出現了各種法律糾紛。本文主要探討中小型高新技術企業如何在現行的法律制度下，制定出一套合法、合理的股權激勵制度。

二、股權激勵制度的概述

股權激勵指的是用提供公司股票或期權的方式對核心技術人員以及高級管理人才進行獎勵，從而提升他們對企業的忠誠度，為企業的可持續性發展服務。

現代企業都是采用兩權分離的管理模式，企業所有者選擇了更加專業的職業經理人為其管理公司，這種管理模式的優勢在于，突破了企業所有者運營能力的限制，讓企業獲得更高的經濟效益與效率。中小高新企業大多采用這種管理模式，但是隨之而來也有不少的弊端，股東和管理層人員之間的財富差距較大，長此以往，管理層的經營積極性和熱情會受挫，同時，由于企業的權益并不屬于管理層，管理處無需承擔經濟環境、社會環境造成的經營風險，因此，兩權分離的模式中，企業運營成本和風險較大的，企業所有者與管理處的矛盾也日漸明顯，影響了企業的可持續性發展。

股權激勵正是為了解決前述矛盾而生，它有效地改變了企業管理者的薪酬結構，高級管理層不再是單純的資本雇傭勞動，而轉變為資本與勞動之間的合作。通過股權激勵，企業管理者也可以分享部分企業剩余價值的索取權，從而提升其工作積極性及實際效果，同時防止人才流失，降低企業運營風險。另一方面，用于向核心員工提供股權激勵的權益，主要有三種來源：一是面向激勵對象增發股份；二是向當前股東回購；三是股東根據相關的法律法規向激勵對象合法轉讓股權。

我國證監會、財務部等職能部門針對上市企業已經制定了相對明確的股權激勵管理辦法，如《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》、《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（證監公司字[2005]151號，2006年1月1日）、《創業板信息披露業務備忘錄第8號：股權激勵（股票期權）實施、授予、行權與調整（2015修訂）》等。這些法律法規規定對于現有的上市公司的股權激勵方式進行了規定，允許上市公司以股票、期權或者不違反現行法規的情況下，對企業員工進行獎勵，同時這些法規對于其實施條件、流程、激勵要點都做了較為準確的界定。但是這些規定僅適用于上市企業，中小型高新技術企業不在其中，也很難完全按照這些法律的規定來制定股權激勵計劃。

雖然中小型高新技術企業的股權激勵并未有明確的法規，但是在現實中卻不乏很多中小企業實行股權激勵的例子，關于股權激勵的糾紛也不時有發生，相關司法實踐告訴我們，要想制定合法、合理的股權激勵計劃，必須結合中小高新公司自身的特征，在現行的法律法規規定制度下，設計適用的股權激勵制度。

三、中小高新企業實施股權激勵面臨的主要法律問題與解決方法

（一）股權激勵應及時辦理工商變更登記

某些企業員工對于我國《公司法》并不了解，認為只需要與公司簽訂相關的股權激勵協議就可以享受股權激勵相應的權益，然而根據《公司法》規定，我國采用“登記對抗主義”，對善意第三人而言，須以工商登記的資料作為判斷股東身份的依據，如果未能及時辦理工商登記變更，則不能對抗善意第三人。一旦因為員工離職或其他原因發生糾紛，需要由原公司提供其他股東認可其獲得股權激勵計劃的證據，較難獲得該等證據，訴訟中的請求也較難得到認可及支持。同時，如果缺乏認定“股東”身份的證據，員工就只能主張分紅收益權，而無法主張原約定的股份或股權。因此，雖然未辦理工商登記的變更并不影響取得公司分紅，但卻難以對抗善意第三人的效果，因此，實施股權激勵，應及時辦理相應的工商變更登記。

（二）股權激勵應由股東作出決定，而不得以公司名義實施

股票及期權是屬于股東的個人財產，而不是公司所有，即使公司在特定情況下持有公司股權，也應依法消除該持股狀態。因此，應由公司股東同意并作出股權激勵方案，而不應以公司名義作出。然而，因為中小高新技術企業往往處于發展階段，存在不少公司崗位職能重合的情況，公司與股東往往在實際執行中同時出現，法律意識薄弱的自然人容易模糊兩者的界限，誤認為是同一個主體，并認為其權利是相等的。但實際上，兩者的權限并不相等，股票及期權是屬于股東的，承諾給予員工股權激勵的應當是與股東協商一致后達成協議，如果僅僅是公司擅自作出給予股票或期權等決定，則該股權激勵將存在效力問題。

（三）期權股權激勵可取得分紅收益

如員工在獲得激勵股權時未及時到行政部門辦理登記，并不意味著員工所獲得的激勵股權是不成立的。只要股權激勵是員工與該公司的股東達成協議，即使尚未經過行政部門登記，該股權激勵協議仍是有效的，公司股東仍應向員工支付其應得的紅利，獲得獎勵股權的員工依然可以行使股東分紅權。

（四）鼓勵采取分紅收益權定期讓與的方式

公司股東通常都享有表決權、利潤分紅收益權、知情權等權利，如果將這些權利全部安排由公司高管或企業核心技術人員享有，則有可能造成企業商業秘密被侵害、競爭對手惡意收購等情況，損害股東權益，尤其是對于中小高新企業而言，核心技術就是企業的生命力，一旦面臨侵害，就面臨企業倒閉的風險，因此企業股東實際控制權與人力資源選擇權的兩難選擇。

如何使股東掌握公司實際控制權的同時采取有效的股權激勵方式，以增強中小高新企業核心員工的企業忠誠度呢？這就需要我們正確的理解股權的財產屬性。如前所述，股東具有表決權、利潤分紅收益權、知情權等一系列權利，針對中小高新技術企業以技術為核心的特點，投資人可以根據人力資源的不同價值作出不同的獎勵，即根據人才的特點賦予部分權利。例如：為了防止投資人因為股權激勵而失去對公司的控股權，被股權激勵的員工只享有一定股權的利潤分紅收益權，而沒有繼承權、轉讓權及其他權利。使用前述方法，在實現激勵效果的同時，高層管理人員也不能濫用權利，企業的控制權仍牢牢掌握在股東手中，符合“資本多數決”的原則，此外，對于一些對公司貢獻較大且位于管理層核心地位的人員，則可以進行適當放權。當然，這些權利并不能到行政部門進行備案、登記，因此，股東應與被股權激勵的對象簽署相關的協議，明確各方的權利義務。

（五）設置完善的股權激勵退出機制

股權激勵的主要目的是讓單純的資本雇傭轉變為資本合作，以實現企業的利益共享、防控風險，增強企業管理者的歸屬感與凝聚力。然而，在中小高新技術企業的發展過程中會有較多不確定的因素，例如核心技術的破解、公司技術與市場脫節、技術人員被競爭對手爭取等情況，一旦出現被激勵的員工離職，那么相關的股權應如何處理呢？

中小高新技術企業在實施股權激勵時未設置完善的退出機制，一旦出現員工與公司分道揚鑣的情況，將很可能發生股權糾紛，最終對簿公堂。因此，中小型高新技術企業在制定股權激勵計劃時，就應當注意設置完善的退出機制，對今后可能會發生的情況作出預設，并制定可行的解決方案。這里有幾個常用的辦法：其一，制定被激勵對象的股權回購條件，例如制定一定的績效考核標準，如果沒有完全預設的目標，由股東按照一定的價格回購股權；其二，對公司股權期權的回購條件予以限制。如果股權激勵采取的是轉讓股權的方式，那么被激勵者是可以合法取得公司股東地位的，因此，應事先約定如果達不到設定的目標或者被激勵人離職，則可以由股東將股權無償或者按照一定價格回購，確保股東對于企業享有控制權。

四、結語

綜上所述，中小型高新技術企業想要制定行之有效并且合法、合理的股權激勵計劃，并不是只需要簡單簽署幾份協議那么簡單，這需要根據企業的人事結構組成調整企業股權結構，甚至是重新規劃管理層、技術人才等。對于未上市的中小型技術企業來說，我國并未形成完善的管理機制與規范，同時因為股權難以變現，較難體現取得股權激勵的直接利益，股權激勵效果往往難以達到理想水平，很多中小型企業即使實施股權激勵計劃，一些高管也會選擇放棄股權。所以，中小型高新技術企業在制定股權激勵計劃時，不妨從企業的未來發展出發，立足于此來實施股權激勵。

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