供給側改革背景下《勞動合同法》的修改問題

摘要：本文以時下熱議的供給側改革對勞動法領域的影響為切入點，分析中國經濟新常態下《勞動合同法》招致的批評意見，論證《勞動合同法》有利于供給側改革政策，認為應當堅持《勞動合同法》的立法宗旨，僅應在立法技術上予以進一步完善。

關鍵詞：供給側改革；勞動合同法；修改

中圖分類號：D922.5；F121文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）11-0214-02

作者簡介：連宸弘（1996-），男，浙江溫州人，中南財經政法大學法學院，2014級法學專業本科在讀。

2015年11月10日，習近平在中央經濟領導小組會議上首次提出供給側改革后，即引發經濟社會各學科領域專家學者的積極討論，勞動法領域亦難超然獨立，成為討論的重鎮。

供給側改革指對勞動力、土地、資本、技術和制度創新五大要素的優化提升，再與需求側改革互補，共同促進中國經濟發展。勞動力是供給側的一個重要要素，而“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”五大任務當中也提到了去產能和降成本兩個問題，這決定了供給側改革對勞動立法提出了新的要求。對2008年問世的《勞動合同法》的爭論，從出臺之日一直延續至今，且爭論范圍、參與人群都有進一步擴大的態勢。筆者整理各方觀點，認為當前共有兩個問題正在被激烈討論：第一，《勞動合同法》是否不利于供給側改革。第二，《勞動合同法》是否應該修改，哪些方面應該修改。而有關國外比較研究和國內實證研究、具體條文應當如何修改的研究成果尚比較少。針對上述兩個問題，筆者的思考如下。

一、《勞動合同法》有利于供給側改革

以樓繼偉、張五常、董保華等為首的經濟學家和社會法學家對《勞動合同法》提出的批評意見主要圍繞三點展開，《勞動合同法》降低了勞動力市場的靈活性、提高了企業用工成本、立法過度傾向于勞動者。

將《勞動合同法》與《勞動法》的文本比較來看，《勞動合同法》通過第十條、第十一條、第十四條和第八十二條的設計對非勞動法調整對象的事實勞動關系進行約束，強調勞動合同書面化原則；《勞動合同法》通過第十四條、第四十六條和第八十二條的規定促使勞動合同長期化；《勞動合同法》第二十二條和第二十三條是限定了可以在勞動合同中約定違約金的兩種情形，防止用人單位約定高額違約金；《勞動合同法》第三十九條、第四十條和第四十一條縮小用人單位解除勞動合同的權利；《勞動合同法》用十六個條文規定了勞務派遣和非全日制用工的具體要求，規范靈活用工現象。

由此發現，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上加強對勞動者的保護，限制用人單位的權利確屬事實，但若將當前勞動力市場的僵硬和企業的用工負擔全部歸咎于勞動立法的保護加強卻并不合理。

首先，從《勞動合同法》實施之后的事實數據來看，勞動力市場和勞動關系的靈活度呈上升態勢，農民工“短工化”和互聯網時代網絡就業人數上升等現象說明從結果上看，勞動力市場并未因《勞動合同法》而陷入僵化，批評者的理論推導忽視了其他影響因素因而與實際情況不符。

其次，《勞動合同法》不應承擔企業用工成本提高的主要責任，絕大多數用工成本并非《勞動合同法》所致，且《勞動合同法》提高的成本是合理的。第一，勞動者工資的上漲是中國人口結構變化和中國人均生活物質成本提高雙重作用的結果，工資上漲是經濟發展的必然結果。參加社會保險是一項基本義務，《勞動合同法》只是確認了這項義務，這是現代文明社會風險分擔理念的必然要求。第二，嚴格的經濟補償金制度是出于盡量維持勞動關系的考慮，且《勞動合同法》還對高薪勞動者勞動合同解除和終止的經濟補償金規定“雙封頂”。第三，規章制度、用工管理過程書面化帶來的管理成本提高是立法者針對我國企業用工管理極不規范的現象作出的反應，書面化是企業人力資源管理的必要成本。第四，關于用人單位違法成本的加大問題。違反法定義務的主體應當承擔法律責任是一個基本法理，不能因為某些企業因違法成本過高而停產倒閉就施以同情，允許其對旗下勞動者數年的不法侵害不承擔責任。換句話說，對于絕大多數規范守法的企業，《勞動合同法》的實施并不會帶來這方面成本的顯著提高。此外，試圖逃避《勞動法》的企業多來自于落后產能和低端產業，通過這種方式能夠促進產業轉型升級，改善粗放的經濟發展方式，正好暗合了供給側改革的要求。

當前經濟困難的背景下，降低企業成本是正當需求，但政府真正要考慮的是制度性交易、稅費、資金、能源原材料、土地、匯率和物流成本帶給企業的沉重負擔。

再次，《勞動合同法》的立法傾斜正當合理。批評《勞動合同法》拋棄合同法本質的呼聲是從民法的思維去理解勞動法，而這種理論基礎本身就是錯誤的。在市場經濟體制下，勞動力市場競爭激烈，勞動者處于相對弱勢地位，因而社會法領域的勞動法就是為彌補勞動關系雙方不平等地位而制定的?！秳趧雍贤ā芬詣趧诱邫嗬麨楸疚?，其先天就帶有保護法意的傾斜性的特征，試圖矯正在我國勞動關系實踐中真實呈現的勞資雙方力量嚴重失衡的格局。所謂“雙保護”的立法宗旨顯然不是社會法部門下的《勞動法》應當確立的。

二、《勞動合同法》的修改需謹慎

不少經濟學家和行政官員基于當前中國經濟形勢，提出取締《勞動法》，廢除《勞動合同法》，提倡勞動者和用人單位平等的意見。這種意見不應得到勞動法學家的贊同，修法不應當以經濟效益為導向，不能因為我國當前經濟下行、企業虧損就犧牲勞動者的合法權益，而要做正當性評估。對于具體制度的修改，也不應當完全向某一方主體傾斜保護，而應當具體問題具體分析，作出效益最大化的選擇。當然，由于我國的立法機關組成人員大多數都沒有接受過專業的法學教育，立法技術不足、立法質量不高的現象比較普遍，《勞動合同法》也存在一些問題，需要進行邏輯和制度上的完善。

具體來說，我認為《勞動合同法》有以下幾個方面可以修改。第一，關于無固定期限勞動合同常態化問題，《勞動合同法》增加了簽訂無固定期限勞動合同的情形，但我認為學界對這一類型勞動合同之于勞動主體的利弊問題沒有進行大量的研究，在就業安定和勞動力流動性兩個價值之間作怎樣的平衡依然需要進一步的論述。第二，關于勞動合同書面化問題，我認為，誠然，一紙書面合同更有利于確定雙方的權利義務關系，但現有的雙倍工資懲罰制度有些用力過猛。畢竟《勞動合同法》已經確定勞動關系自用工之日起建立的原則，那么就應當對口頭合同、默示合同等其他形式予以承認，減輕不訂立書面合同的處罰力度。第三，關于非標準勞動關系問題，在當前中國經濟不景氣的背景下，適當擴大非標準勞動關系的類型可以增加企業的用工靈活性，讓部分企業有喘息和自我拯救的空間，但要規范這些非標準勞動關系的用工程序，防止企業通過這種途徑給勞動者造成損害。第四，關于勞動者的忠誠義務。勞動者忠實于用人單位的合法正當利益與用人單位的市場競爭力緊密相關，加大跳槽者和挖墻腳企業的連帶責任不僅有利于減小原單位核心商業秘密流失的風險，也將引起用人單位對旗下勞動者進行人力投資的意愿，這與供給側改革顯然是相契合的。第五，對勞動關系主體分層分類適用保護，這個問題從《勞動法》頒布再到《勞動合同法》頒布一直都是熱點，從《勞動法》的立法主旨出發，《勞動法》僅應該保護弱勢勞動者，而高級管理人員實際上代表著用人單位的利益，應當適用民法調整。

三、結論

總的來說，《勞動合同法》作為勞動法領域的一部重要法律，應當對供給側改革政策作出制度性回應。但在考慮修法能給中國帶來多少經濟利益的同時，一定不能忽視勞動法所蘊含的獨立價值和修法帶來的社會風險。法律不僅僅是統治階級用于調控經濟的手段和工具，還是保護基本人權的底線。

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