在企業招聘中如何運用冰山模型

張觀琴

摘 要 企業的競爭主要是企業間人才的競爭，企業的發展依靠人才，人才的招聘是企業必須重視的環節。將人才招聘到企業中是關系到企業的生存與發展，在人才招聘工作中如何把關引進的人才質量是人力資源質量管理的第一關，企業通過有效的招聘評價招聘到高潛能的人才是企業后續發展的源泉。

關鍵詞 企業招聘 運用 冰山模型

一、企業人才招聘

企業人才招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本企業中任職和工作的過程，是企業運作中的一個重要環節。也是企業人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。

企業人才招聘途徑分為外部招聘和內部提升，外部招聘是從企業外部選拔符合空缺職位要求的員工，有利于平息緩和內部競爭者之間的緊張關系，能夠為企業輸送新鮮血液，能增加社會就業率；內部提升是企業內部人員的能力和素質得到充分確認后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，增補企業中空缺的崗位。

企業人才招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。招聘程序一般為：制定計劃、進行初選、能力考核、錄用員工、評價反饋等。企業根據崗位來招聘人才，招聘者的意圖根據“人職匹配”原理將合適的人才招聘到合適的崗位中去。霍蘭德的人職匹配兩大理論也是現今影響力最大的兩大人職匹配理論，它們分別為“特性-因素論”、“人格類型=職業匹配”理論。不同個體有不同的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、工作環境、工作條件、工作方式不同，對工作者的能力、知識、技能等也有不同的要求，所以，在進行職業決策時，企業應選擇個性特征與崗位相適應的。

在這樣相應的理論指導下，企業雖然能招聘到與崗位匹配的人才，但這種做法忽視了人的潛在能力，往往不能招聘到具有較好“潛在素質”的人才。

二、冰山模型及運用

擁有豐富的專業能力、知識、技能固然重要，而知識與技能對于工作的完成是重要的成分，通過培訓學習比較容易見成效，也相對比較容易獲得。是否具有較高水平的人才都能適應所需人才崗位的要求？是否有能力管理和帶領團隊？是否能將專業知識與實際有效地結合？不一定。因此，企業在人才招聘時，不僅要招聘到能夠勝任崗位的人才；更重要的是，企業要將具有潛在高素質的人才招聘到企業中來，這些人才的潛在素質是企業興旺發達的保證。那么，如何能夠招聘到具有較高素質的員工呢？下面通過引入“冰山模型”，發掘人才除了知識、技能以外的潛在價值。

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，就是將人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在的表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也是比較通過培訓來改變和提升的。冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分，相對而言是不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

其中冰上以上部分的情景大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。而冰上以下部分的情景往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現出來。冰山下層潛藏在水面以下，這部分的素質短期內不易觀測，在招聘甄選過程中，較容易受到被測評者主觀控制的影響。一般的應聘者都會盡量表露出自己認為優秀的能吸引企業的素質，而控制和掩飾自己的不足。因此，如何辨別應聘者所表露的素質的真偽、如何引導被測評者減少主觀控制如實表達企業需要了解的素質就顯得格外重要。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。

在人才招聘中，冰山以下部分內容由于應聘者的掩飾或掩藏而沒有被正確測評到的素質。大部分企業的在招聘工作中，多多少少會涉及對某些素質要素深層次的測試。而哪些職位的應聘者的哪些素質要素需要進行這一環節的測試，各企業應根據自己的需求做出不同的判斷。判斷的標準就是該素質要素是否與工作績效有較強的相關性、對今后工作績效會否產生較大影響，以及該工作績效是否會對企業的整體績效產生較大影響。對于洞悉應聘者的這部分素質，有一個非常常見的通用測評方法-面試，通過設計面試的問題和類型來發掘冰山以下部分的內容。

非程序化面試問題的設計。一個好的面試過程應該是由75%行為類型問題和25%的測試類型問題構成，因此我們在非程序化面試中，盡可能多的設計一些行為類型的問題。事先設計的問題只是應聘者所回答的一部分問題。招聘者還應當根據應聘者的具體情況隨機提出問題。如：“講一講你職業經理中最驕傲的事?！薄澳阋允裁捶绞诫x開原來公司的？”“你對自己的前途預測如何？”“設想一下5年之后你會做什么？” “當你不在辦公室的時候別人會怎么說你？”等等。在整個面試過程中，大部分時間都是應聘者在陳述，招聘者要做的是一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應聘者放松，例如：對應聘者積極的回應，眼神的溝通等等都是鼓勵應聘者積極陳述的好方式，可以讓其更好地表達自己。這些問題沒有統一的標準答案，也沒有對錯，招聘者不做任何暗示，也不要做直接的評價。這些問題還可以考察應聘者的自信度、對自己的未來規劃、對事物的價值判斷、成就感、對自己的評價、對事情的處理方式等等，從而面試人員可以收集到更加全面的信息，這樣才能夠獲得真實的信息。

再則通過STAR行為面試來發掘冰山以下部分內容。STAR行為面試首先了解應聘者工作業績取得的背景（S），通過提問要更詳細了解應聘者為完成工作有哪些具體任務（T），還要提問為完成這些工作任務采取的行動（A），最后才得到怎么樣的結果（R）。STAR行為面試法是逐步將應聘者的陳述引向深入，逐步挖掘應聘者潛在的信息，為企業招募人才提供正確和全面的參考，既是對企業的崗位需求負責，也是對應聘者展現真實的自我負責，為達到“人職匹配”的結果。

三、結語

運用冰山模型進行招聘工作，雖然會增加招聘的成本，但很大程度上有效減少企業招聘后出現的問題，使招聘效果得到極大改善?？茖W的招聘工作可以為企業獲取更有力的人才優勢，使得企業生存的更加合理并不斷發展壯大。

（作者單位為浙江杭鉆機械制造股份有限公司）