勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

魏建新

【摘 要】在旅游企業(yè)的人力資源管理工作中，相關(guān)管理人員需要根據(jù)企業(yè)對于人才的實際需求，構(gòu)建出標(biāo)準(zhǔn)化的勝任力模型，將模型評價和反饋結(jié)果作為人力資源管理的重要指標(biāo)，這對于提高旅游企業(yè)人力資源管理水平來說十分高效和便捷。

【Abstract】In human resource management of tourism enterprises， the managers need to build a standardized competency model according to the actual needs of the enterprise， takes model evaluation and feedback results as an important index of human resource management， it is very efficient and convenient to improve the level of human resources management of tourism enterprises.

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；旅游企業(yè)；人力資源管理

【Keywords】competency model； tourism enterprises； human resource management

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0022-02

1 引言

隨著市場競爭的日益加劇，給旅游企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提出了新的要求。旅游企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，就必須要重視人力資源管理工作，只有提高人力資源管理水平，才能培養(yǎng)出一大批人才，推動企業(yè)的更好、更快發(fā)展。而將勝任力模型應(yīng)用到旅游企業(yè)的人力資源管理中，可以極大地提高人力資源管理水平，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。旅游企業(yè)人力資源是旅游企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)和靈魂，任何一項旅游企業(yè)職能管理的好壞都可以追溯到人力資源管理的層面。

2 勝任力模型概念分析

勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實際工作中，對于工作業(yè)績有著直接影響的個人特征與條件因素，通過對價值觀、人格以及行為技能等內(nèi)容來實現(xiàn)對個人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項要求進(jìn)行組合來搭建的一種特殊結(jié)構(gòu)[1]。

3 旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段我國旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在較多的問題，主要體現(xiàn)在人才招錄制度不完善、人力資源管理理念不先進(jìn)、培訓(xùn)機(jī)制不健全以及績效考核不規(guī)范四個方面，造成旅游企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響，以下對四方面問題進(jìn)行詳細(xì)論述。

3.1 人才招錄制度不完善

當(dāng)下，旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題就是人才招錄制度不完善、不合理，導(dǎo)致企業(yè)工作人員素質(zhì)普遍較低，無法適應(yīng)社會發(fā)展對于旅游企業(yè)人力資源的需求，最終阻礙了企業(yè)的更進(jìn)一步發(fā)展。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常注重考慮企業(yè)的整體收益，往往會為了降低企業(yè)的人才投入成本，而降低企業(yè)的人才招錄門檻，這就使得一些素質(zhì)水平有限的人員進(jìn)入到企業(yè)，給企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。

3.2 人力資源管理理念不先進(jìn)

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響，使得目前旅游企業(yè)的人力資源管理理念較為落后，仍然延續(xù)之前的管理模式。由于這一落后管理理念的存在，使得旅游企業(yè)的人力資源管理工作難以高效地開展，同時也使得員工的工作積極性受到影響，無法發(fā)揮自身個性化優(yōu)勢，從而也就無法給企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。由此可見，要想提高旅游企業(yè)人力資源管理水平，就必須要對傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念進(jìn)行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，大力培養(yǎng)員工的個性化思維，使其得到全面發(fā)展，從而為企業(yè)的更進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

3.3 培訓(xùn)機(jī)制不健全

旅游企業(yè)人資源管理中培訓(xùn)機(jī)制不健全是造成其管理水平低下的最直接原因，目前我國一部分旅游企業(yè)都沒有建立員工培訓(xùn)機(jī)制，還有一部分企業(yè)雖然重視對員工的培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)機(jī)制不健全，使得無法達(dá)到預(yù)期的效果，最終流于形式。

造成旅游企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制不健全的原因包括以下幾點。第一，培訓(xùn)投入不到位。由于旅游企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性，使得對其的投入力度較低，只做表面工作，導(dǎo)致培訓(xùn)喪失了其實質(zhì)性目的。第二，缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)。一些旅游企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏科學(xué)化指導(dǎo)，不能根據(jù)人員的實際需求進(jìn)行專業(yè)技能和素質(zhì)的提升，導(dǎo)致人才成長較為緩慢，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。第三，培訓(xùn)反饋機(jī)制不完善。大部分旅游企業(yè)僅僅重視培訓(xùn)機(jī)制的建立，而忽略對培訓(xùn)評估和反饋機(jī)制的完善，這使得人才培訓(xùn)結(jié)果很難得到有效的驗證，最終失去其內(nèi)在價值。

3.4 績效考核不規(guī)范

在旅游企業(yè)人力資源考核管理中，普遍存在考核不規(guī)范的情況，最突出的表現(xiàn)就是一些能力好、素質(zhì)水平高的員工無法得到企業(yè)的嘉獎，而一些能力差、素質(zhì)較低的員工又不能得到相應(yīng)的處罰。這樣長久下去，員工的工作積極性會逐漸喪失，最終出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。由此可見，績效考核的不規(guī)范，將會使旅游企業(yè)很難留住人才，因此必須要給予高度重視，通過完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)自身的更進(jìn)一步發(fā)展。

4 勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

據(jù)筆者了解，勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個方面，即人力資源規(guī)劃方面、人才招錄方面、人才培訓(xùn)方面以及績效考核方面，下面分別闡述與探討：

4.1 人力資源規(guī)劃方面

傳統(tǒng)的旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃僅僅重視人才的專業(yè)技能和管理水平等方面的素質(zhì)，而忽略了人才內(nèi)在行為和就業(yè)動機(jī)的考慮，這使得在后期很有可能造成企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。而基于勝任力模型的引入下，對于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作而言，則能夠有效地規(guī)避以上問題，在實際進(jìn)行應(yīng)用的過程中，要想充分發(fā)揮出其在人力資源規(guī)劃中的作用，則就需要結(jié)合自身對人才的實際需求特點，按照勝任力內(nèi)容來搭建相應(yīng)的模型。

4.2 人才招錄方面

旅游企業(yè)在進(jìn)行人才招錄時，首先需要根據(jù)自身對于人才的需求，構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型，并將模型評價和反饋的結(jié)果作為人才招錄的關(guān)鍵指標(biāo)，以確保人才招錄的質(zhì)量可以適應(yīng)旅游企業(yè)的實際發(fā)展需求，從而讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

4.3 人才培訓(xùn)方面

旅游企業(yè)在利用勝任力模型進(jìn)行人才培訓(xùn)時，首先需求針對不同部門中不同人員的個性化需求，搭建相應(yīng)的勝任力模型，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行人才的培訓(xùn)，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最終目的，一方面為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造了更高的價值，另一方面也促進(jìn)了員工的全面發(fā)展。除此之外，基于勝任力模型下的旅游企業(yè)人才培訓(xùn)還必須做好結(jié)果評估和反饋，即根據(jù)相應(yīng)崗位人才所具備的勝任力水平進(jìn)行合理的考核，以期為制定人才培養(yǎng)方案提供有益的參考。

4.4 績效考核方面

旅游企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源考核主要是對員工業(yè)績的考核，而勝任力模型下，旅游企業(yè)的績效考核是建立在員工業(yè)績的基礎(chǔ)之上，融入對員工綜合能力素質(zhì)的考核，以勝任力模型為依據(jù)，促使相應(yīng)績效考核的內(nèi)容隨之豐富化，在激勵機(jī)制的督促下，促使員工實現(xiàn)綜合能力素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而在提升員工勝任力的基礎(chǔ)上，為切實提升企業(yè)的核心競爭力奠定基礎(chǔ)。[2]

5 結(jié)語

綜上所述，旅游企業(yè)的快速發(fā)展使得對于人才的需求逐漸加大，但是目前我國大部分旅游企業(yè)人力資源管理中普遍存在較多的問題，包括人才招錄制度不完善、管理理念不先進(jìn)、培訓(xùn)機(jī)制不健全以及績效考核不規(guī)范等，導(dǎo)致企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展受到了影響。而勝任力模型的應(yīng)用可以有效解決旅游企業(yè)人力資源管理中的各項問題，極大地提高了人力資源管理水平，從而促進(jìn)了旅游企業(yè)的更進(jìn)一步發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】樊惠.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2016（11）：83-84.

【2】徐峰.人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（01）：68-71.